Les défis et solutions en formation révèlent des insights surprenants sur le développement du capital humain chez ENEL. Cette étude met en lumière l’impact significatif de la formation sur les compétences des employés, transformant ainsi la perception du capital humain dans les entreprises modernes.
Historique de capital humain
L’historique de capital humain se repose sur des différentes théories qui sont :
Les anciennes théories de capital humain A : La théorie néoclassique et le capital humain
La théorie du capital humain est dans la stricte ligne de l’école néoclassique puisqu’elle retient l’idée d’un arbitrage rationnel des individus en situation d’information parfaite.
Elle considère aussi que sans éducation, la force de travail est indifférenciée ; à l’équilibre, le salaire est égal à la productivité marginale.
Cette théorie améliore considérablement l’analyse économique de la répartition, en montrant que les différences de revenu sont en partie motivées par la formation.
39 GUILLARB Alexandre Rossel Josse, le capital humain en gestion des ressources humaines , éclairage sur le succès d’un concept, revue Management et avenir, N°31, 2010/01,P ,
B : La théorie mécaniste de travail
Cette théorie voit que l’homme contribue à la croissance au mémé titre que le capital en engagement sa force de travail
L’organisation scientifique de travail développe par Taylor nait résolument l’initiative individuelle et toute introduction d’intelligence humaine dans l’exécution des taches
Depuis les années 1950 les économistes Ets soulignent les limites de la formule de Cobb douglas Robert M Solow introduit un troisième facture de production de la richesse « le facture résiduel » détermine par le progrès technique les croissances scientifique et la capacité créative de l’homme
La naissance de la théorie de capital humain
1 : La théorie du capital humain
La théorie du capital humain fonctionne par analogie à celle du capital financier ou physique.
On considère que le capital humain est formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l’individu à travailler :
- les competences;
- Les experiences;
- Les saviors;
La notion de capital est contestée.
Savala et Zardet lui préfèrent la notion de « potentiel humain », montrant en cela que le capital humain n’a pas de valeur en soi, mais dépend en grande partie de la qualité du management de l’entreprise
Pour d’autres auteurs, les trois composantes essentielles sont les compétences, les comportements et la créativité (modèle 3C)40.
D’autres chercheurs y ajoutent la dimension psychologique, sous-jacente aux aspects comportementaux41.
Autrement dit, la structure de personnalité des individus est un élément fondamental dans les interactions qu’ils nouent avec les autres, afin d’échanger, produire de la connaissance et créer de la valeur.
40 Goujon-Belghit et Trébucq, 2016.
41Ployhart et al., 2014.
De même que le capital physique, le capital humain peut s’acquérir (notamment par l’éducation), se préserver et se développer (par un entretien à travers des formations continues et/ou l’attention portée à la santé de l’individu au titre de son capital santé).
De même, il doit pouvoir produire un bénéfice privé ou sociétal, monétaire ou non monétarisé.
On peut distinguer le capital humain spécifique, qui comprend les compétences non transférables à un tiers ou à un système de savoir, et le capital humain générique, dont les compétences sont transférables.
Cette distinction met en évidence un dilemme.
Le salarié s’interroge sur la pertinence d’un investissement en capital humain spécifique, le dirigeant cherché à inciter le salarié à investir en capital humain spécifique
Les fondements de la théorie de capital humain
Joseph Stieglitz42 définit le capital humain comme « l’ensemble des compétences et de l’expérience accumulées qui ont pour effet de rendre les salariés plus productifs ».
Samuelson et Nordhausen 43 rajoutent qu’il constitue le « stock de connaissances techniques et de qualifications caractérisant la force de travail d’une nation et résultant d’un investissement en éducation et en formation permanente ».
Dans le Livre II de La Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations (1776), Adam Smith, qui s’interroge sur les différences relatives de salaires, identifie déjà l’amélioration des compétences des salariés comme une source fondamentale de progrès économique, de même qu’il souligne dans le livre V les limites d’une division du travail qui freine l’exercice des facultés intellectuelles des salariés et se répercute sur d’autres sphères de la vie en collectivité44.
Alfred Marshall observe que les investissements en capital humain s’inscrivent dans le long terme et ne dépendent pas que de variables monétaires puisque le rôle joué par la famille dans les choix éducatifs serait déterminant.
Karl Marx explique pour sa part la rémunération plus élevée des travailleurs qualifiés par le coût (monétaire et horaire) de leur formation.
Si ces économistes ont l’intuition que la qualité du travail exerce une influence sur la croissance, la théorie économique n’en considère pas moins pendant longtemps le travail comme un simple facteur de production, appréhendé exclusivement dans sa dimension quantitative.
42Un exemple édifiant est celui du Perry Preschool program, mené aux Etats-Unis depuis 1962 dont les modalités sont détaillées sur ce site de l’Université d’Ottawa
43P.A. Samuelson, W.D. Nordhaus, Economie, Economica 2000.
44GOUJON-Belghitopcit.
Il faudra attendre les années 60 pour que Theodore Schultze et Gary Becker, deux économistes de l’école de Chicago, développent le concept de capital humain.
La théorie qui émerge énonce que toute dépense susceptible d’améliorer le niveau de formation d’un individu augmente sa productivité, et par conséquent ses revenus futurs, d’où le nom de capital humain.
Ainsi, le fait que l’on considère aujourd’hui que le Capital humain représente entre 2/3 et 3/4 du capital total (Stieglitz), et que les dépenses en éducation se soient accrues de façon exceptionnelle sur ces 50 dernières années met la question du capital humain au cœur de l’analyse économique contemporaine.
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39 GUILLARB Alexandre Rossel Josse, le capital humain en gestion des ressources humaines , éclairage sur le succès d’un concept, revue Management et avenir, N°31, 2010/01,P , ↑
40 Goujon-Belghit et Trébucq, 2016. ↑
42Un exemple édifiant est celui du Perry Preschool program, mené aux Etats-Unis depuis 1962 dont les modalités sont détaillées sur ce site de l’Université d’Ottawa ↑
43P.A. Samuelson, W.D. Nordhaus, Economie, Economica 2000. ↑
Questions Fréquemment Posées
Qu’est-ce que la théorie du capital humain?
La théorie du capital humain fonctionne par analogie à celle du capital financier ou physique. On considère que le capital humain est formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l’individu à travailler : les compétences, les expériences et les savoirs.
Quels sont les défis de la formation en entreprise?
Le salarié s’interroge sur la pertinence d’un investissement en capital humain spécifique, tandis que le dirigeant cherche à inciter le salarié à investir en capital humain spécifique.
Comment la formation contribue-t-elle au développement du capital humain?
La formation est perçue comme un outil essentiel pour le développement du capital humain, car elle permet d’acquérir, de préserver et de développer le capital humain à travers des formations continues.