Les défis du recrutement interne révèlent une réalité surprenante : la motivation des salariés est souvent négligée au profit de pratiques traditionnelles. Cette recherche met en lumière des recommandations essentielles pour transformer la gestion des ressources humaines et optimiser la performance des entreprises.
Chapitre IV. Implication de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés
La partie empirique d’une recherche est plus importante dans le processus de vérification des lois et des théories. Il importe dans ce chapitre de présenter un exposé issu des résultats de nos enquêtes et, en combinant ces différents résultats, d’infirmer ou de confirmer nos hypothèses.
Ce chapitre est articulé comme les précédents, en deux sections :
- la première est consacrée aux pratiques de recrutements interne dans les entreprises ;
- la deuxième s’appesantira sur l’impact de ces pratiques sur la motivation des salariés.
Section 1 :
Pratiques du recrutement interne dans les entreprises
La pratique du recrutement interne est un processus important dans le maintien de l’effectif des salariés et la compatibilité avec les besoins en hommes exprimés par une entreprise. Cette pratique peut différencier selon les entreprises, qu’elles soient petites, moyennes ou grandes ; ayant une ou plusieurs activités.
- Caractéristiques liées à un recrutement interne dans une entreprise Ces caractéristiques sont entre autres : l’existence d’une direction de ressources humaines, la prévision du recrutement interne, le privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le
recrutement interne.
- Existence d’une direction des ressources humaines
Tableau n°5 : Répartition en fonction de l’existence d’une DRH
existence d’une DRH
Fréquence | Pour cent | Pourcentage valide | Pourcentage cumulé | ||
Valide | oui | 46 | 69,7 | 69,7 | 69,7 |
non | 20 | 30,3 | 30,3 | 100,0 | |
Total | 66 | 100,0 | 100,0 | ||
Source : nos enquêtes
L’existence d’une direction des ressources humaines permet de bien organiser et de suivre les mouvements de main d’œuvre au sein de l’entreprise. L’analyse du résultat présenté dans le tableau ci-haut montre que 69,7% des entreprises interrogées ont une direction des ressources humaines contre 30,3% qui n’en disposent pas. Cette forte proportion de ces entreprises peut s’expliquer par le fait que 36,4% sont des grandes entreprises et donc majoritaires contre 31,8% de part et d’autre des moyennes et petites. Pour bien gérer les ressources humaines, il fallait que ces entreprises aient une stratégie d’implantation de direction.
- Effectivité de pratique de recrutement interne dans les entreprises
Il est ici question de voir si les entreprises interrogées pratiquent oui ou non un recrutement interne.
Tableau n°6 : Répartition selon la possibilité de pratique du recrutement interne
pratique de recrutement interne
Fréquence | Pour cent | Pourcentage valide | Pourcentage cumulé | ||
Valide | oui | 42 | 63,6 | 63,6 | 63,6 |
non | 24 | 36,4 | 36,4 | 100,0 | |
Total | 66 | 100,0 | 100,0 | ||
Source : nos enquêtes
A la lecture de ce tableau, nous constatons que sur les 66 entreprises interrogées, 42 pratiquent un recrutement interne soit 63,6% contre 36,4% qui n’en pratiquent pas. Il est à rappeler que lorsque la taille de l’entreprise augmente, les postes sont nombreux et diversifiés. Ceci peut faciliter le recrutement interne.
- Prévision du recrutement interne
Comme le diront PAGEZY et MARTINEZ-RANDE (1994), dans la recherche d’une meilleure politique de recrutement, le directeur opérationnel concerné par le recrutement interne et la direction des ressources humaines, réfléchissent ensemble aux candidats internes potentiels.
Cette gestion prévisionnelle a pour mission de gérer les postes clés de l’entreprise de manière dynamique.
Le tableau ci-dessous nous indique que sur les 66 entreprises interrogées, 72,7% affirment faire une prévision de recrutement interne ; alors que 27,3% ne prévoient pas de recrutement interne. Aussi, 55 entreprises sur 66 soit 83,3% pensent que la décision du recrutement interne relève de la compétence du dirigeant ou du moins, le dernier mot lui revient. Seulement 16,7% affirment confier cette tâche à un cadre représentant.
Aussi, la lecture du tableau de fréquences donne un pourcentage important de la prévision, toute catégorie confondue de la tranche allant d’un salarié à cinq. Ces résultats se chiffrent respectivement pour les cadres, les agents de maîtrise, les ouvriers/employés de 53%, 30,3%, 33,3%. Il faut tout de même signaler que 54,5% des répondants n’ont pas prévu de recruter en interne des cadres contre respectivement 43,9% et 33,3% des agents de maîtrise et des ouvriers/employés durant les cinq prochaines années.
Tableau n°7 : Répartition selon l’existence d’une politique de prévision de recrutement interne
existence de la prévision de recrutement interne
Fréquence | Pour cent | Pourcentage valide | Pourcentage cumulé | ||
Valide | oui | 48 | 72,7 | 72,7 | 72,7 |
non | 18 | 27,3 | 27,3 | 100,0 | |
Total | 66 | 100,0 | 100,0 | ||
Source : nos enquêtes
- Privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le recrutement interne
Le tableau de fréquences montre que sur les 66 entreprises qui ont répondu soit par un oui, soit par un non, à propos du privilège qu’elles accordent par catégorie socioprofessionnelle, 71,2% privilégient les employés/ouvriers contre 28,8% qui ont dit non. Aussi, les pourcentages des oui par rapport au privilège accordé aux agents de maîtrise et des cadres sont respectivement de 47% et 39,9%.
Il faut noter ici qu’une grande proportion des entreprises interrogées n’accorde pas de privilège au recrutement des cadres soit 62,1% contre 53%, 28,8% qui n’accordent pas respectivement, de privilège de recruter les agents de maîtrise, des ouvriers/employés. La leçon que nous pourrons tirer de ces résultats est que plus on intègre une catégorie élevée, moins on a la chance de bénéficier d’un recrutement interne comme le montre le graphique ci-après :
Graphique n°2 : Privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le recrutement interne
pourcentage oui
pourcentage non
28,8
40
37,9
47
60
100
80
71,2
53
62,1
0
Privilège des
employés/ouvriers dans le recrutement interne
Privilège des agents de
maîtrise dans le recrutement interne
Privilège des cadres dans le
recrutement interne
Sur un total de 66 entreprises interrogées, les dirigeants affirment à 71,2% accorder un privilège aux employés et ouvriers dans leur politique de recrutement interne. Ce taux va décroissant lorsqu’il s’agit d’accorder de privilège aux agents de maîtrise ou aux cadres. Cependant, ce choix par catégorie socioprofessionnelle est dû à la taille de leurs entreprises. On a vérifié que 75,8% recrutent lorsqu’il y a une demande d’emploi jugée importante et que 83,3% procèdent à un recrutement interne lorsqu’un salarié démissionne ou part en retraite. A l’inverse, 75,8% des entreprises interrogées n’entendent pas recruter pour constituer une réserve de personnel comme l’entendait PERETTI (1984).
Une remarque globale mérite d’être faite à ce niveau : beaucoup d’entreprises accordent de l’importance au recrutement interne des ouvriers/employés et ceci par nécessité d’emploi. Comme le dira un responsable d’une entreprise interrogée qui requiert l’anonymat : « les ouvriers/employés sont très obéissants et motivés à exécuter à tout moment les tâches qu’on leur confie, il y a lieu à les récompenser ; les agents de maîtrise sont polyvalents. Voilà pourquoi je leur accorde de privilège ».
Nous présentons ici le tableau de fréquences montrant le privilège accordé par les entreprises par catégorie socioprofessionnelle dans le cadre du recrutement interne.
Questions Fréquemment Posées
Quels sont les défis du recrutement interne dans les entreprises?
Les défis du recrutement interne incluent la nécessité d’une direction des ressources humaines, la prévision du recrutement interne et les privilèges accordés par catégorie socioprofessionnelle.
Comment le recrutement interne influence-t-il la motivation des salariés?
La pratique du recrutement interne est essentielle pour maintenir l’effectif des salariés et répondre aux besoins de l’entreprise, ce qui peut avoir un impact positif sur la motivation des salariés.
Quelle est l’importance de la prévision du recrutement interne?
La prévision du recrutement interne permet de gérer les postes clés de l’entreprise de manière dynamique et est considérée comme une compétence essentielle du dirigeant.