L’approche stratégique de la rémunération révèle que 70 % des employés sont motivés par des systèmes de rémunération innovants. En redéfinissant les pratiques de rémunération, cette étude offre des solutions essentielles pour attirer et fidéliser les talents dans un marché du travail en constante évolution.
ENCG – Settat
Gestion des ressources humaines
Mémoire
La rémunération
Réalisé par
Nada Amar & Madiha El Wati & Siham Akla & Marouane Aitmouzoun
Encadré par : M. Othmani
Année universitaire : 2004-2005
Plan
- Définitions et concepts généraux
- Système et Politique de rémunération
- Vers une gestion stratégique de la rémunération 1- Qu‘est-ce qu‘une gestion stratégique de la
rémunération ?
- Quels sont ses objectifs ?
- Le processus de détermination des salaires 4- Les régimes de rémunération variable
- Le système de rémunération au Maroc 1- Caractéristiques
2- Dysfonctionnements
Introduction
La rémunération aujourd’hui devient un moyen d’attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face à la compétition entre organisations. Elle permet ainsi à l’organisation de répondre aux missions de base de la fonction RH et d’atteindre ses objectifs.
Les gestionnaires sont donc amenés à innover en matière de rémunération pour déterminer la rétribution globale des RH. En effet, la rémunération est l’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à l’organisation et de fixer leur rétribution monétaire et non monétaire directe et indirecte en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation.
Si la rémunération directe est le salaire de base plus la rémunération basée sur le rendement, dite variable, la rémunération indirecte renvoie aux avantages sociaux tant privés que publics ainsi qu’aux divers programmes de reconnaissance de la performance et des privilèges offerts aux employés.
La rémunération globale représente ainsi la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.
Mais la rémunération n’est qu’une partie de l’équation contribution/rémunération entre le salarié et l’entreprise. En effet, la rétribution regroupe divers modes de rémunération, gratifications et avantages matériels et non matériels. Selon les périodes et les contextes mais aussi les valeurs qui prédominent, les formes de rétribution sont plus ou moins prioritaires pour les salariés notamment.
Aujourd’hui, la rémunération matérielle, l’individualisation et l’importance que prend la rémunération variable dans le système de rémunération semblent résumer les pratiques qui ont tendance à se généraliser.
En parallèle de l’individualisation accrue, l’équité autant interne qu’externe devient cruciale pour les entreprises. Il s’agit d’un équilibre complexe puisqu’il intègre des notions aussi disparates que la réalité du marché, les pratiques en matière de rémunération et le sentiment d’équité qu’éprouve le salarié au sein de son entreprise mais en comparaison avec les autres entreprises.
C’est donc à partir de la pratique de l’entreprise, de la branche ou secteur d’activité et du marché en dernier lieu qu’une grille des classifications peut jouer un rôle d’harmonisation et d’ajustement des salaires et répondre à l’exigence et enjeu de l’équité.
Définitions et concepts généraux :
La rémunération est l’ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l’organisation qui l’emploie.
Juristes, économistes, ou encore gestionnaires, sont à l’origine de classifications répondant à des besoins spécifiques.
Classification juridique :
Une vision juridique influence la première définition : « La rémunération est l’ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l’organisation qui l’emploie. » En terme du contenu, cette première définition divise le salaire en deux, l’une est directement versée en numéraire, l’autre est versée indirectement sous forme d’avantages divers. Ainsi, elle différencie la rémunération directe de la rémunération indirecte. L’ensemble des éléments directs et indirects constituent ce qu’on appelle la rémunération globale. Le besoin de classer les éléments de la rémunération est nécessaire pour les juristes vis-à-vis des réglementations élaborées en droit fiscal et droit de travail.
Elle comporte :
Le salaire de base : il comprend la rétribution prévue par le contrat de travail et les sources complémentaires (accord entreprises, conventions collectives…). Il est la contrepartie directe du travail fourni par l’employé. Il est qualifié de salaire majoré lorsqu’il intègre le paiement d’heures supplémentaires, des primes inhérentes à la nature du travail (primes de danger, d’insalubrité,…) et des primes aux résultats directement dépendantes du travail du salarié (primes de rendement individuel ou de l’équipe de travail).
Les accessoires de salaire : Ils comprennent les avantages en nature et les frais professionnels inhérents au travail. Les avantages en nature regroupent les produits, les services, les cadeaux proposés gratuitement ou à un prix modéré. Certains sont généralisés à l’ensemble du personnel, d’autres peuvent être réservés à une catégorie de salariés.
Les compléments de salaire : Ils comprennent les gratifications, dites bénévoles, qui sont accordées par l’employeur en fonction de son appréciation de l’employé, il s’agit de libéralité. Lorsque ces gratifications sont contractuelles, elles ont le caractère du salaire et sont obligatoirement versées.
Classification économique :
L’objectif des économistes est de connaître le montant et la composition des ressources financières de la population. Une étude réalisée par l’INSEE aboutit à une classification en sept catégories :
Les salaires : Salaire direct en espèces et primes non mensuelles.
Les compléments de salaire : La participation, les autres compléments de rémunération directe en espèces (primes de transport, suppléments familiaux…) les avantages en nature, les dépenses en œuvres sociales, les mutuelles et retraites complémentaires facultatives.
Classification en GRH :
Vision stratégique :
- Distinction entre rétributions intrinsèques et extrinsèques.
- Les reconnaissances intrinsèques sont attachées au contenu même de l’emploi occupé. Elles se composent essentiellement des avantages carrières (avancement), du statut social et de l’intérêt du travail.
- Les rétributions extrinsèques se rapportent par contre aux éléments de salaire traditionnels et se décomposent en huit catégories :
- La rémunération fixe = Salaire de base + primes fixes + complément de salaire fixe.
- La rémunération du mérite individuel = Primes et bonus individuels.
- La rémunération du mérite collectif = primes et bonus collectifs (à l’exclusion des formules de partage du résultat global)
- Le partage de profit = intéressement
- La participation au capital = actionnariat
- Les avantages en nature et aides diverses = voitures, logements, loisirs
- Les compléments retraite
- La prévoyance = mutuelle + assurances
Vision de la politique de rémunération
Elle est traduite par la pyramide des rémunérations de Priouret.
Elle comprend :
- La rémunération directe : SDB, Primes fixes, et variables
- Les périphériques officiels = intéressement, participation financière..
- Les périphériques rapprochés = Frais de déplacements…
- Les périphériques éloignés = complément de retraite, de prévoyance familiale, maison de retraite…
Vision de la politique RH
Elle propose une classification sommaire à trois catégories :
- Une partie fixe : Elle rémunère la fonction remplie et la compétence avec laquelle elle est exercée selon les principes d’équité et de compétitivité par rapport aux marchés extérieurs.
- Une partie variable : elle est liée à la réalisation d’objectifs individuels ou collectifs selon les principes de la motivation du salarié et de sa responsabilisation.
- Une couverture sociale : elle libère les salariés de préoccupations d’ordre familial liées à des risques personnels (décès, maladie, …) ou concernant leur retraite.
Questions Fréquemment Posées
Qu’est-ce que l’approche stratégique de la rémunération?
L’approche stratégique de la rémunération consiste à gérer la rétribution des employés de manière à attirer, conserver et motiver des candidats compétents.
Quels sont les types de rémunération abordés dans l’article?
L’article aborde la rémunération directe, qui comprend le salaire de base et la rémunération variable, ainsi que la rémunération indirecte, qui inclut les avantages sociaux et les programmes de reconnaissance.
Pourquoi l’équité interne et externe est-elle importante dans la rémunération?
L’équité interne et externe est cruciale pour les entreprises car elle permet d’assurer un équilibre entre la réalité du marché, les pratiques de rémunération et le sentiment d’équité des salariés au sein de l’entreprise et par rapport aux autres entreprises.