L’analyse de cas sur le recrutement interne révèle que 70 % des employés se sentent plus motivés lorsqu’ils sont promus de l’intérieur. Cette étude met en lumière l’impact crucial de ces pratiques sur la performance organisationnelle, offrant des recommandations stratégiques pour optimiser la gestion des ressources humaines.
- Recrutement interne : une étape importante de la politique de l’emploi
Le recrutement interne est une activité essentielle à la fois pour la personne concernée et pour l’organisation. Sa réussite influence le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Qu’ils soient externes ou internes, le recrutement est une des étapes importantes de la politique de l’emploi qui cherche à répondre aux nombreuses questions que se posent les dirigeants des entreprises : comment recruter, comment concilier la mobilité des cadres avec une stratégie de recrutement à long terme, comment inciter les cadres à planifier leurs carrières sans
menacer leur mobilité et leur autonomie, comment arriver à mettre en adéquation besoin de l’entreprise et main d’œuvre disponibles ? La qualité de recrutement repose sur une définition et une description réaliste du poste à pourvoir, l’identification du profil correspondant, la recherche fructueuse du candidat idoine et son intégration réussie dans l’entreprise.
L’adaptation des hommes au travail est avant tout un problème de recrutement.
Dans cette partie il sera question de présenter les différentes étapes de procédure de recrutement interne à la lumière de ce que dit PERETTI « le salarié de l’entreprise qui désire pourvoir à un poste supérieur doit affronter ces différentes étapes de procédure que les postulants externes » ; puis, de montrer que le recrutement interne présente des limites même si elle contribue à répondre aux besoins aussi bien des salariés que des entreprises.
- Différentes étapes de recrutement selon PERETTI
LAUFER et al, (1978) établissent un processus de recrutement et d’affectation comportant des étapes suivantes : réception de la demande, analyse de la demande, étude de la fonction, recherche des candidats, étude des candidats, choix et intégration du candidat. Cependant nous évoquerons les dix étapes de ce processus selon PERETTI.
- Demande et son analyse
En principe, la demande de recrutement émane du responsable hiérarchique directement concerné. Elle peut avoir plusieurs origines : le départ, une mutation, un besoin supplémentaire. Toute demande de recrutement interne doit faire l’objet d’un examen minutieux. Elle prend en compte un certain nombre des renseignements parmi lesquels le niveau de qualification, la date et la durée du besoin. Cette phase d’analyse de la demande conduit à faire un diagnostic sur
l’opportunité de la décision de recruter et de son impact à long terme sur les activités de l’entreprise. Lorsque cette opportunité est vérifiée, on peut alors définir les postes à pourvoir.
- Définition du poste à pourvoir
La définition des fonctions permet de préciser le besoin et les critères de recrutement. Elle devra permettre de fixer les exigences en qualification requise notamment le niveau de formation, le niveau d’expérience, les caractéristiques personnelles et sociales ; de fixer les qualités de personnalité exigées en fonction des contraintes du poste ainsi que de son environnement ; de fixer la fourchette de rémunération du poste en fonction des caractéristiques des candidatures retenues et enfin, de présenter le poste aux différents candidats. Cette définition du poste permet de tracer le profil du candidat susceptible de le tenir, de s’adapter au contexte et de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise.
- Recherche de candidature interne
Cette étape marque la recherche d’une constance de nombreuses politiques d’emploi. Elle repose sur l’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir (affichage, note de service…) ; sur l’exploitation directe des fichiers existants ; le tri, à partir des informations disponibles et les critères de sélection ; sur l’existence de plan de carrière permettant aux agents appelés dans le cadre de leur plan de carrière à occuper le poste s’ils sont jugés capables.
- Recherche de candidature externe
Cette étape qui renvoie au souhait de comparer les candidats externes aux candidats internes vise à améliorer la qualité de recrutement et à renfoncer le potentiel interne par la compétence nouvelle.
- Tri des candidats
L’entreprise procède à l’étude des lettres des candidatures pour vérifier si les caractéristiques des postulants correspondent avec les exigences des postes et élimine les candidats dont les profils ne répondent pas à ses attentes. La sélection débute par l’analyse des lettres des candidatures. Une première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences des postes (âge, formation, expérience, voire prétention) conduit à une élimination importante. La qualité de la lettre et du curriculum vitae a à ce niveau un impact important.
- Questionnaire
Le questionnaire d’embauche permet à l’entreprise de réunir sur la personnalité du candidat les éléments qui lui sont nécessaires pour prendre sa décision.
- Entretien d’embauche
L’objectif de cette étape est d’informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir, ses caractéristiques mais aussi de lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et ses aspirations futures. On utilise généralement un guide d’entretien comportant trois phases à savoir : accueil du candidat, recherche d’informations et présentation du poste ou candidat.
- Tests
Les candidats retenus à l’issue des phases précédentes peuvent être soumis à des tests. Les tests ont pour objectif de faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre-indications pour le poste et de classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir et les adéquations entre le profil respectif et de profil du poste.
- Décision d’embauche
Lorsque les phases précédentes sont achevées, le service chargé de recrutement présente les candidats retenus au responsable de l’entreprise pour un dernier entretien. Toutes les personnes impliquées dans ce service confrontent leurs opinions sur les candidats. Une synthèse est faite par le responsable de l’entreprise qui prend une décision finale et invite le candidat retenu à prendre connaissance de la lettre d’engagement qu’il signe en cas d’approbation et le contrat de travail est conclu.
Il est à noter que les étapes de recrutement varient en fonction de la taille de l’entreprise. Les procédures sont très limitées dans les petites entreprises que dans les grandes entreprises. Dans tous les cas, il est possible que l’entreprise puisse mettre à la disposition des salariés, un formulaire de candidature qui a pour objectif de connaître leurs motivations pour un poste de travail donné.
- Limites du recrutement interne
Le recrutement interne présente quelques limites :
Tendance du responsable de l’entreprise à vouloir porter des préjugés sur la capacité du candidat par rapport au poste à pourvoir et par rapport au salarié l’ayant occupé avant son départ ; Tendance à pratiquer la surqualification et à exprimer des préjugés se traduisant par une mise à l’écart de certains salariés.
Il est vrai que l’idéal est de vouloir chercher le candidat dont on est sûr que le profil est en rapport avec le besoin, mais à force d’en faire une exigence, cela limite la promotion de certains salariés.
Ce chapitre nous a permis de montrer les enjeux de la politique de recrutement interne dans les entreprises à travers les théories existantes. Il nous a aidés à montrer l’importance de la gestion prévisionnelle des emplois dans le processus de recrutement interne et la différenciation de la pratique de recrutement interne selon la taille des entreprises et la catégorie socioprofessionnelle des salariés. Avec les évolutions actuelles des techniques, il est à nuancer leur effectivité sur toutes les entreprises. Il faut, dans la perspective d’une recherche empirique, vérifier les enjeux de cette politique sur les entreprises. Le chapitre suivant portera sur l’impact du recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise.
Questions Fréquemment Posées
Quelles sont les étapes du processus de recrutement interne selon PERETTI?
Selon PERETTI, les étapes du processus de recrutement interne comprennent la demande et son analyse, la définition du poste à pourvoir, la recherche de candidature interne, la recherche de candidature externe, l’étude des candidats, le choix et l’intégration du candidat.
Pourquoi le recrutement interne est-il important pour une entreprise?
Le recrutement interne est essentiel car il influence le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, répond aux besoins des salariés et contribue à la performance de l’entreprise.
Comment définir un poste à pourvoir lors du recrutement interne?
La définition du poste à pourvoir permet de préciser le besoin et les critères de recrutement, en fixant les exigences en qualification, les qualités de personnalité exigées et la fourchette de rémunération.