La satisfaction au travail AnpE est analysée à travers une étude approfondie des employés de l’Agence nationale pour l’Emploi du Bénin. Cette recherche propose des stratégies de fidélisation basées sur une méthodologie mixte intégrant des données quantitatives et qualitatives.
CHAPITRE 2 : CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE ET REVUE DE LITTERATURE
Ce chapitre vise à exposer le cadre théorique et la justification de l’étude d’une part, et la clarification conceptuelle et la revue de littérature d’autre part.
Section 1 : Cadre théorique et justification de l’étude
Après avoir exposé la problématique de l’étude, il est abordé la justification de celle-ci.
Paragraphe 1 : Problématique, objectifs et hypothèses de recherche
Les objectifs et les hypothèses de recherche sont précédés par le problème sous-jacent au choix du thème.
Problématique
La satisfaction au travail est déterminée par les sentiments des employés à l’égard de leur travail, incluant leurs préférences et leurs aversions. Selon Biason (2020), elle représente une combinaison de sentiments positifs ou négatifs que les employés éprouvent à l’égard de leur travail. Lorsqu’un travailleur est employé dans une entreprise, il apporte avec lui des besoins, des désirs et des expériences qui déterminent les attentes qu’il a formulées.
(Biason, 2020). Ainsi, le degré de correspondance entre les attentes et les récompenses réelles qu’il reçoit influencent sa satisfaction au travail. Davis & al. (1985) partagent cette perspective en affirmant que la satisfaction au travail est étroitement associée au comportement de l’individu sur son lieu de travail (Davis & al. cité dans Biason, 2020).
En d’autres termes, lorsque les employés sont satisfaits de leur travail, cela se reflète souvent dans leur attitude, leur engagement et leur performance au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, le niveau de satisfaction professionnelle sur le lieu de travail est un facteur qui influence l’absentéisme, lequel peut entraîner la rotation des employés, conduisant parfois à la démission ou au départ (George & Jones, 2002). Cela implique la nécessité pour l’entreprise de mettre en place des pratiques de fidélisation dans le but de maintenir son personnel. Lorsque les employés éprouvent de la satisfaction au travail, ils ont tendance à rester au sein de l’organisation pendant une plus longue période, ce qui peut avoir des avantages pour la stabilité et la productivité de l’entreprise. Cela fait référence à la théorie des deux facteurs de Herzberg
et à la pyramide des besoins de Maslow, deux approches qui reflètent la motivation des employés ainsi que les facteurs influençant leur satisfaction au travail (Azeez, 2017).
Cependant, il est essentiel de prendre en compte que la fidélisation des employés ne se limite pas à réduire les coûts liés au roulement du personnel ou aux dépenses engagées par une entreprise pour le recrutement et la formation. Elle revêt une importance encore plus grande pour prévenir le débauchage des employés talentueux (Biason, 2020).
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, l’AnpE du Bénin, dans le but de combler les attentes de ses employés, a mis en œuvre un ensemble de mesures visant à créer un environnement favorable, à retenir les talents et à encourager l’engagement des employés au sein de l’organisation. Ces mesures, inscrites dans son accord d’établissement, stipulent entre autres que : « tous les deux ans, les employés ont la possibilité de progresser dans leur carrière sans attendre une promotion formelle ; une prime
de mérite est octroyée aux employés qui se distinguent par leur performance exceptionnelle ; une prime trimestrielle est calculée individuellement en fonction du taux d’atteinte des objectifs pour récompenser les résultats obtenus pendant chaque trimestre ; une prime annuelle de performance basée sur le taux d’achèvement du Plan de Travail Annuel (PTA) est accordée pour encourager la réalisation des objectifs stratégiques de l’AnpE.
»
Malgré ces mesures prises par l’Agence, prioritairement axées sur la rémunération pour satisfaire et fidéliser son personnel, plusieurs départs volontaires ont été constatés au cours des trois (03) dernières années. D’autres départs ont été enregistrés également à la première moitié de l’année 2024. Ces départs témoignent clairement d’une insuffisance dans les dispositions existantes, ce qui indique que la satisfaction et la fidélisation du personnel ne se limitent pas seulement à l’aspect pécuniaire. Dans ce cadre, Mayo (2003) a souligné que « les travailleurs ne se préoccupaient pas uniquement de l’argent, mais qu’ils pouvaient être davantage motivés lorsque leurs besoins sociaux étaient satisfaits sur leur lieu de travail ».
Ce travail vise donc à contribuer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’AnpE et met en avant son rôle prépondérant dans la fidélisation des salariés, garantissant ainsi une meilleure performance de l’entreprise grâce au maintien des talents compétents, à la minimisation des coûts de recrutement et à la réduction des dysfonctionnements sociaux.
C’est cet état de choses qui a soulevé la question centrale de cette recherche : En quoi la satisfaction des employés peut-elle contribuer à la mise en place de stratégies de fidélisation à l’AnpE ?
Les questions de recherche suivantes découlent de cette question centrale :
- Quel est le niveau de satisfaction des employés de l’AnpE ?
- Quelle est la proportion de départs volontaires observés à l’AnpE sur les trois (03) dernières années ?
- Quelles sont les dispositions prises par l’AnpE pour fidéliser son personnel ?
A cet effet, des objectifs et hypothèses sont énoncés.
Objectifs et hypothèses de recherche
- Objectifs de l’étude
Toute recherche nécessite la définition d’un objectif général ainsi que d’objectifs spécifiques.
Objectif général
L’objectif principal de cette étude consiste à analyser la satisfaction des employés aux fins d’élaboration de stratégies de fidélisation au sein de l’AnpE du Bénin.
Objectifs spécifiques
A partir de l’objectif général, nous identifions trois (03) objectifs spécifiques qui prennent en compte les questions de recherche formulées précédemment. Il s’agit de :
- Objectif spécifique 1 : Apprécier le niveau de satisfaction des employés de l’AnpE ;
- Objectif spécifique 2 : Calculer le taux de roulement des employés de l’AnpE sur les trois (03) dernières années ;
- Objectif spécifique 3 : Examiner les stratégies mises en place par l’AnpE pour la fidélisation des employés.
Hypothèses de recherche
Conformément aux buts fixés pour cette étude, trois (03) hypothèses sont émises à savoir :
- Hypothèse 1 : Les employés de l’AnpE bénéficiant de conditions favorables ont un meilleur niveau de satisfaction.
- Hypothèse 2 : Les départs volontaires des employés de l’AnpE sont considérables du fait de leur insatisfaction sur leur lieu de travail.
- Hypothèse 3 : Les stratégies de fidélisation mises en œuvre par l’AnpE sont suffisantes.
Paragraphe 2 : Justification de l’étude
Cette étude est motivée par des raisons à la fois subjectives, objectives et scientifiques.
Raisons subjectives
En tant qu’étudiant en Gestion des Ressources Humaines, il est crucial d’explorer les questions liées au bien-être des employés. Ce choix de sujet a été motivé par la nécessité pour les responsables d’améliorer les conditions de travail et la volonté de contribuer positivement à l’AnpE du Bénin. La conviction profonde de l’importance des employés satisfaits pour la réussite organisationnelle a été renforcée lors du stage à l’AnpE, où des signes de mécontentement ont été observés chez certains employés. Ces signaux, tels que des conditions de travail inappropriées, des relations de travail difficiles avec certains supérieurs hiérarchiques, des avantages sociaux déficitaires, et des départs volontaires fréquents, soulignent l’importance critique d’approfondir cette problématique.
Raisons objectives
L’histoire de la satisfaction des employés remonte au XIXème et au début du XXème siècle, avec les premières études sur le bien-être des travailleurs menées par des chercheurs tels que Mayo et Taylor. Divers modèles ont tenté d’expliquer les facteurs comme les conditions de travail, les relations interpersonnelles et la rémunération dans la satisfaction et la productivité des employés. Hoppock (1935), un chercheur pionnier dans le domaine de la satisfaction au travail, a développé un outil de mesure définissant la satisfaction comme « une combinaison de facteurs psychologiques, physiologiques et environnementaux conduisant une personne à exprimer sa satisfaction à l’égard de son travail ».
Au fil du temps, la satisfaction des employés est devenue un domaine d’étude majeur en management avec des recherches approfondies sur ses conséquences et les moyens de la mesurer et de l’améliorer. Ainsi, la satisfaction des employés est étroitement liée à la performance globale de l’organisation. Des employés heureux se révèlent plus productifs, plus créatifs et plus engagés, contribuant ainsi directement à la réalisation des objectifs stratégiques
de l’AnpE. Par ailleurs, il est important de noter que le roulement du personnel engendre des coûts significatifs en termes de recrutement, de formation et d’intégration. Ainsi, en fidélisant les employés, l’AnpE peut optimiser ses ressources financières et humaines.
De plus, l’image de l’organisation joue un rôle crucial. Une réputation positive en tant qu’employeur attractif renforce la confiance des partenaires, des clients et des candidats potentiels. Cette réputation permet à l’AnpE d’attirer les meilleurs talents disponibles sur le marché, contribuant ainsi à sa croissance et à son succès.
Depuis plusieurs années, de nombreux pays, y compris ceux de l’UEMOA, ont adopté des mesures visant à garantir la satisfaction des salariés dans leur code du travail, à l’instar du Bénin qui a intégré ces principes dès 1998.
Raisons scientifiques
Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, il existe des normes conçues pour optimiser la gestion et le développement du personnel, englobant divers aspects tels que le recrutement, la gestion des performances et le bien-être des employés.
La norme ISO 30414:2018 sur le Bilan du Capital Humain (BCH) interne et externe fournit des lignes directrices pour étudier et rendre transparente la contribution du capital humain à l’organisme, afin de soutenir l’employabilité de la main-d’œuvre. Parmi les principaux domaines couverts par cette norme figure celui en rapport avec la « santé, sécurité et bien-être au sein de l’organisme ». Cette section suggère les éléments clés suivants à considérer : santé et sécurité au travail, ergonomie, gestion du stress, programmes de bien-être, équilibre travail-vie personnelle et communication. Elle partage des similitudes avec la théorie de Herzberg, qui met en évidence l’importance des facteurs d’hygiène, tels que les conditions de travail, pour prévenir l’insatisfaction.
Au Bénin, il existe également des lois et des règlements concernant la santé et la sécurité au travail. Par exemple, la loi n°98-004 du 21 janvier 1998 portant code du travail en république du Bénin, établit les droits et devoirs des employeurs et des travailleurs en matière de conditions de travail, de rémunération, de santé et de sécurité au travail. La loi n°2009-08 du 21 mai 2010 sur la sécurité sociale en république du Bénin, impacte également la satisfaction des salariés en assurant leur bien-être et leur sécurité au travail.
Des recherches ont démontré que des programmes de fidélisation ciblés, des opportunités de développement professionnel et une communication transparente sont des éléments clés pour
améliorer la satisfaction des employés. Enfin, des études spécifiques menées dans des organisations similaires à l’AnpE peuvent fournir des enseignements précieux.
Dans la suite de ce mémoire, quelques concepts méritent d’être clarifiés afin de faciliter leur compréhension.