L’ancienneté et fidélisation des collaborateurs sont analysées à travers une enquête empirique menée à la Caisse des Dépôts, mettant en lumière les dispositifs de Gestion des Ressources Humaines. Les résultats révèlent des insights cruciaux sur la satisfaction et l’engagement des employés.
Chapitre 5 : Enquête terrain et discussions générales
Recueil des résultats
5.1
→ Voir Annexe 4
Le questionnaire de satisfaction RH présenté plus haut a été transmis par courriel aux 157 collaborateurs des directions choisies. Seuls 47 des 157 (soit 30% des sondés) ont répondu entièrement au questionnaire et de façon anonyme. L’outil Eval&Go m’a permis de réaliser une extraction des résultats sous forme de rapport automatique exploitable.
Voici donc les données recueillis à l’aide des réponses au sondage.
La première question : posée étant une question introductive visant à illustrer le profil des collaborateurs en termes d’ancienneté au sein de l’organisation. On imagine aisément un collaborateur ayant plusieurs années d’ancienneté répondre avec plus de recul et d’expériences aux questions qui suivent. Dans notre sondage, une large majorité des répondants a plus de 12 ans d’ancienneté (55%). Cette dimension doit impérativement être prise en compte dans l’analyse du questionnaire.
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Figure 15: Histogramme représentant la répartition de l’ancienneté des collaborateurs sondés
L’analyse de cette donnée me permet de distinguer trois groupes, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté, les collaborateurs qui ont entre 6 et 12 ans d’ancienneté ainsi que les collaborateurs de plus de 12 ans de travail au sein de la CDC.
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Cette variable endogène de l’ancienneté nous sera utile pour étudier son lien avec la fidélisation des collaborateurs.
Les questions qui suivent sont des questions ciblées visant à apporter une réponse à notre première hypothèse. Les questions sont orientées en fonction des dispositifs RH mis en place au sein de la CDC pour satisfaire et fidéliser ses collaborateurs.
Questions 2 à 7 :
Globalement les collaborateurs interrogés sur la 2ème question estiment que les RH prennent les mesures nécessaires pour un bon équilibre vie pro / vie perso. Sur une échelle de 1 à 5 la moyenne est de 3,5 (8 collaborateurs parmi les sondés sont très satisfaits, seul 1 d’entre eux ne l’est pas du tout).
Dans la 3ème question, il s’agit de déterminer si les collaborateurs sont satisfaits des dispositifs RH mis en place au sein de la CDC. Les collaborateurs sont invités à attribuer une note allant de 1 à 5 pour évaluer les dispositifs RH suivants.
| Tableau 3 : Résultats reflétant le niveau de la satisfaction des sondés sur les dispositifs RH | |||
|---|---|---|---|
| Dispositifs RH | Min. | Moyenne | Max. |
| Les dispositifs de la formation | 2 | 3.72 | 5 |
| Les modalités du temps de travail | 2 | 3,94 | 5 |
| La mobilité professionnelle interne | 1 | 2.98 | 5 |
| Le dispositif télétravail | 1 | 3,94 | 5 |
| Les promotions et avancements | 1 | 2.47 | 5 |
| L’égalité professionnelle | 1 | 3.28 | 5 |
| Les dispositifs de fin de carrière | 1 | 3.91 | 5 |
Les dispositifs qui obtiennent à égalité la meilleure moyenne sont les modalités du temps de travail et le dispositif télétravail. On retrouve en seconde position le dispositif de fin de carrière et en dernière position les promotions et avancements.
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Ensuite, il a été demandé aux collaborateurs de classer l’ensemble des dispositifs RH du plus important au moins important. La question 4 du questionnaire permet d’observer qu’une large majorité des collaborateurs place les dispositifs de fin de carrière en tête de classement des dispositifs RH mis en place pour eux au sein de l’organisation. Observons de plus près le radar ci-dessous.
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Figure 16: Radar représentant le niveau de satisfaction des collaborateurs sondés sur les différents dispositifs mis par les RH
Pour les collaborateurs sondés, l’égalité professionnelle est également importante et arrive en seconde position du classement. Les promotions et avancement sont des dispositifs liés à la rémunération des collaborateurs. Ils obtiennent la moyenne de 3. 72. De plus, les dispositifs du télétravail et de la rémunération atteignent un niveau de satisfaction très élevé. 76% des collaborateurs sondés ont un niveau de satisfaction supérieur à 4/5
Quant à la question 5, il s’agit d’interroger les collaborateurs sur la politique de rémunération de la CDC. Cette dernière est perçue dans le monde du travail et plus particulièrement dans le secteur public comme étant l’une des plus avantageuse. Ce sentiment est confirmé au niveau des réponses collectées de notre questionnaire. En effet, 76% des collaborateurs estiment que le niveau de leur rémunération est au moins satisfaisant, voire très satisfaisant à la CDC (Supérieur à 4/5).
En revanche, il ressort de l’analyse de la question 6 que les opportunités professionnelles ne sont pas très satisfaisantes pour les collaborateurs sondés. Aucun d’entre eux n’a jugé très satisfaisant les opportunités professionnelles qui se présentent à eux dans leur parcours professionnel. La moyenne des réponses récoltée est égale à 3. Il est à noter ici que 18 collaborateurs ne sont ni satisfaits – ni insatisfaits sur le sujet.
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Enfin, les réponses de la question 7 mettent en lumière le niveau de satisfaction global des collaborateurs au travail qui est de l’ordre de 3,5/5. Dans notre analyse, il va être intéressant d’étudier cette donnée en lien direct avec la fidélisation des collaborateurs.
Questions 8 à 12 :
L’analyse des réponses des questions 8 et 9 met en avant le sentiment d’autonomie et de reconnaissances des collaborateurs dans leurs missions. 57% des collaborateurs ayant répondu au questionnaire estiment être reconnus pour le travail qu’ils accomplissent. Le sentiment d’autonomie est vivement exprimé car 81% des sondés considèrent avoir souvent voire toujours de l’autonomie au travail.
La question 10 révèle que le niveau de confiance entre manager et collaborateurs est très élevé. 51% des sondés sont tout à fait d’accord pour affirmer entretenir une bonne relation avec leur manager 38% se déclarent d’accord, ce qui donne un total de 90% de collaborateurs au moins d’accord.
Par ailleurs, les résultats de la question 11 de notre enquête permettent de remarquer que les managers accordent de l’importance aux opinions des collaborateurs. En effet, les répondants au questionnaire estiment à 4/5 l’importance accordée à leur opinion par leur manager, dont 28% des répondants évaluent même cette importance à 5/5.
Pour conclure l’analyse des questions qui me permettront de valider ou non, l’Hypothèse 2, nous avons questionné l’échantillon sur leur sentiment d’épanouissement au travail. Il en ressort de la question 12 que ce sentiment est moins marqué que le sentiment d’autonomie ou que celui de confiance avec le manager. En effet, les collaborateurs ont attribué la note globale de 3,5 sur 5 au sentiment d’épanouissement au travail. Comme nous pouvons le voir à travers l’histogramme, 55 % des collaborateurs sont épanouis ou très épanouis au travail.
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Figure 17: Histogramme représentant le niveau de satisfaction des collaborateurs sondés sur le sentiment d’épanouissement au travail
Questions 13 à 15 :
Les questions 13 et 14 permettent de déterminer par des données chiffrées si les collaborateurs partagent des valeurs communes avec l’organisation. Ainsi nous pouvons évaluer l’impact des valeurs véhiculées par l’organisation sur la fidélisation du collaborateur.
Près de 45% des répondants estiment à 4/5 le sentiment que leur travail est important. Et, 26% des collaborateurs estiment ce sentiment à 5/5. De plus, une large majorité de répondants a évalué à travers ce questionnaire à 5/5 que la notion d’intérêt général donne du sens à leur travail (53%).
A travers les réponses de la question 15, on remarque que 55% des collaborateurs estiment se reconnaitre au moins à 4/5 dans la culture d’entreprise de la CDC. Bien que 15% des interrogés ne s’y identifient pas du tout.
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Figure 18: Histogramme représentant le niveau de reconnaissance des collaborateurs dans la culture de l’entreprise
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Questions fidélisation :
Par le biais de la question 16, nous avons directement voulu questionner les collaborateurs sur leur propension à chercher des opportunités professionnelles externes à la CDC. Sur les 157 personnes interrogées, 51% des répondants affirment qu’ils ne seraient probablement pas aptes à accepter une offre intéressante en dehors de la CDC.
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Figure 19: Histogramme représentant la propension des collaborateurs à examiner des opportunités professionnelles externes à la CDC
La dernière question 17 a été posée en vue de réaliser une comparaison des différents facteurs qui rentrent en jeux dans la fidélisation des collaborateurs de la CDC. Parmi les facteurs suivants : l’accompagnement RH, le management, les missions et valeurs et la rémunération, lesquelles ont le plus d’impact sur la fidélisation des collaborateurs ?
Selon les réponses, du plus important au moins important, il apparaît que le facteur rémunération a le plus d’impact sur leur fidélisation. Viennent ensuite les missions et valeurs de la CDC, le management et enfin l’accompagnement RH.
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Figure 20: Radar représentant les différents facteurs qui impactent le plus la fidélisation des collaborateurs
Enfin, je vais croiser les données de la question 1 avec celles des questions 16 et 17 pour évaluer l’effet de la variable de l’ancienneté sur les réponses liées à la notion de fidélisation.
→ Voir Annexe 5
Pour rappel, la question 1 est : Depuis combien de temps travaillez-vous à la Caisse des Dépôts ?
La question 16 est : Est-ce que des opportunités professionnelles intéressantes s’offrent à vous en dehors de la CDC ? Seriez-vous prêt à accepter un poste hors CDC ?
Voici le tableau obtenu lorsque l’on croise les réponses aux deux questions :
| Tableau 4 : Tableau récapitulatif du croisement des données de la question 1 avec celles de la questions 16 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Absolument | Très probablement | Possible | Probablement | Probablement pas | Total général | |
| Moins de 6 ans | 1 | 1 | 2 | 2 | 3 | 9 |
| Entre 6 et 12 ans | 1 | 3 | 3 | 0 | 5 | 12 |
| Plus de 12 ans | 1 | 4 | 3 | 2 | 16 | 26 |
| Total | 3 | 8 | 8 | 4 | 24 | 47 |
On remarque clairement l’effet qu’a la variable de l’ancienneté sur la propension d’un collaborateur à chercher ou non une offre d’emploi externe. En effet, seulement 33% des « moins de 6 ans » n’accepteraient pas de postes en dehors de la CDC contre 42% pour ceux ayant entre « 6-12 ans » d’ancienneté et 62% pour les « plus de 12 ans ».
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Je vais maintenant croiser les réponses de la question d’ancienneté avec la question 17 : Pour finir, selon vous, qu’est-ce qui à le plus d’impact dans votre fidélisation à la CDC ?
Voici le tableau obtenu lorsque l’on croise les réponses aux deux questions.
| Tableau 5 : Tableau récapitulatif du croisement des données de la question 1 avec celles de la question 17 | ||||
|---|---|---|---|---|
| L’accompagnement RH | Le management | Les missions et valeurs | La rémunération | |
| Moins de 6 ans | 10,44 | 30,33 | 25,33 | 33,89 |
| Entre 6 et 12 ans | 11,58 | 18,33 | 20,25 | 49,83 |
| Plus de 12 ans | 9,85 | 16,38 | 32,35 | 41,42 |
| Total général | 10,40 | 19,55 | 27,91 | 42,13 |
Contrairement au tableau précédent, les données ci-dessus ne concernent pas le nombre de réponses, mais simplement une moyenne de score attribuée à chacun des facteurs. On remarque que pour les « moins de 6 ans », les deux dispositifs les mieux classés sont le management et la rémunération. Pour les tranches « 6-12 ans » et pour les « plus de 12 ans », la rémunération arrive en tête juste avant les missions et valeurs. Ce classement rejoint celui du total global pour ces deux tranches. L’accompagnement RH est le dispositif jugé le moins important en termes de fidélisation par les trois tranches d’âge.