Variables de contrôle de l’étude : GRH et l’économie sociale

2.4. La variable indépendante
L’objectif de notre recherche est de vérifier l’existence de relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation. En regard des enjeux soulevés dans la littérature, nous présumons que la formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines GRH a un effet sur la participation des employés. Dans cette étude, la formalisation joue ici le rôle de variable indépendante.
Nous résumons la manière dont nous concevons la caractéristique de la formalisation pour les pratiques de GRH dans le tableau suivant. Ce tableau présente une liste d’indicateurs pour évaluer le degré de formalisation, laquelle a été construite en s’inspirant de la littérature (Hornsby et Kuratko, 1990; Wagar,T.H., 1998; Nguyen et Bryant, 2004). Dans notre questionnaire, la mesure de ces indicateurs se fait essentiellement de manière dichotomique (oui = présence ou non= absence). Pour chacune des pratiques identifiées, nous avons interrogé les répondants sur la présence ou non de politiques écrites. Pour la formation, conformément au tableau, nous avons demandé le pourcentage de la masse salariale allouée à la formation des employés au cours de la dernière année. Cet élément a été recodé de manière dichotomique (0%= non et plus de 0%=oui) pour rejoindre les autres.
Nous n’estimons pas le degré de formalisation des conditions de travail, car cette caractéristique nous semble peu applicable à cette fonction. Le questionnaire étant suffisamment dense, nous ne mesurons pas non plus le degré de formalisation de la participation. Comme indiqué dans le cadre théorique, nous nous sommes arrêtés à l’étude d’une seule dimension du concept de participation, soit le degré d’implication des employés à la prise de décision (Tableau 2.2). Le tableau ci-dessous résume les indicateurs de formalisation pour les pratiques de gestion des ressources humaines GRH sélectionnées.
Tableau 2.2 : Indicateurs de formalisation des pratiques de GRH

À ces indicateurs de la formalisation des pratiques de GRH, nous ajoutons aussi des indicateurs de formalisation organisationnelle. Pour ce faire, nous avons adopté la même logique que celle suivie pour les pratiques de gestion des ressources humaines GRH, c’est- à-dire la présence de plan et de document écrit. Ainsi, nous avons interrogé les répondants sur la présence d’un plan stratégique de l’organisation (Q.2.22).
Une fois les données collectées, nous transformerons la mesure de la formalisation en une mesure de type intervalle. Nous créerons une échelle en faisant la somme des valeurs obtenues. Ainsi, nous obtiendrons une échelle variant de 0 à 10 allant de pas du tout formelle à tout à fait formelle. Cette échelle rapporte un coefficient alpha de Cronbach égal à 0,71.
2.5. La variable dépendante
Pour mesurer la participation des employés, nous avons utilisé la matrice susmentionnée (Figure 2.1). Pour chacune de ces activités, le répondant doit identifier le degré d’influence exercé par les employés à la prise de décision sur l’échelle de Likert suivante : aucune information, information, consultation, influence, coparticipation. Dans le questionnaire, nous avons pris soin de définir clairement chacun des choix de réponses du continuum.
Conformément à la définition que nous avons retenue du concept de participation, nous avons exclu la délégation à notre continuum. Comme Locke et Schweiger (1979), nous sommes effectivement d’avis que la participation implique nécessairement la notion de partage entre les individus. Tel que nous l’avons expliqué dans le cadre théorique, la délégation comporte des limites vis-à-vis la notion de partage. Pour certains, elle réfère plus à l’assignation plutôt qu’à une décision conjointe.
Chacune des activités aux divers niveaux organisationnels est reprise afin de former un élément. À la mesure de consistance interne de chacun de ces éléments, nous avons obtenu un coefficient alpha de Cronbach de 0.879. D’après les propos de Peterson (1995), nous pouvons considérer ce coefficient comme satisfaisant.
2.6. Les variables de contrôle
Tel que nous l’avons indiqué précédemment, la première section de notre questionnaire contient des variables nous donnant un portrait de l’organisation et des caractéristiques sociodémographiques sur le personnel. Les variables portant sur l’organisation agissent à titre de variables de contrôle. Pour l’analyse, nous avons choisi de nous concentrer essentiellement sur les variables organisationnelles puisque notre étude jette un regard de nature organisationnel plutôt que behavioriste sur les entreprises d’économie sociale.
Les variables de contrôle de notre étude, au nombre de cinq, sont : la taille de l’organisation, le secteur d’activité, l’année de fondation, le revenu et de la présence ou non d’un syndicat.
Avant de présenter la collecte des données ainsi que les méthodes d’analyses statistiques, nous désirons ici présenter les résultats de quelques études empiriques antérieures concernant nos variables de contrôle, la formalisation et la participation.
2.6.1. La taille de l’organisation
Certaines études démontrent un lien entre la taille de l’organisation et leurs pratiques de gestion. Plus précisément, les résultats de recherche dont ceux de Hornsby et Kuratko (1990), Wagar (1998) ainsi que Nguyen et Bryant (2004) confirment l’existence d’une relation positive entre la formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines GRH et la taille des organisations. Plus une entreprise est grande, plus elle tend à utiliser des descriptions d’emploi écrites, plus elle adopte des procédures formelles notamment lors du recrutement. Une des explications sous- jacentes à cette relation est que, outre la taille, les entreprises de petite et de grande taille se distinguent par le niveau d’incertitude auquel elles sont confrontées. Les entreprises de grande taille connaîtraient un niveau d’incertitude interne plus grand que celles de petite taille qui, elles, auraient un niveau d’incertitude externe plus élevé. Par conséquent, les entreprises de grande taille tendraient à implanter plus de politiques et procédures formelles afin de réduire leur niveau d’incertitude à l’interne (Westhead et Storey, 1996).
D’autres recherches ont aussi étudié l’effet de la taille sur la participation des employés. Les résultats ne sont cependant pas consensuels sur la nature de la relation entre ces deux variables. Heller et ses collaborateurs (1998) établissent un lien négatif et interprètent ce dernier par le fait que les entreprises de petite taille tendent à favoriser davantage la cohésion des individus, la communication et l’engagement organisationnel que les plus grandes.
À l’inverse, Lawler, Mohrman et Ledford (1995) constatent une relation positive entre la taille et la gestion participative. Les entreprises de grande taille sont plus susceptibles d’implanter une gestion participative puisqu’elles ont habituellement plus de ressources pour adopter des pratiques innovatrices. D’ailleurs, dans les organisations à but non lucratif, les ressources représentent bien souvent un facteur déterminant de la capacité d’adopter une pratique innovatrice (McDonald, 2007).
2.6.2. Le secteur d’activité
Nous ne possédons que très peu de connaissances sur la différenciation des secteurs en fonction de la participation des employés et la formalisation. L’étude de Nguyen et Bryant (2004) nous indique que les firmes œuvrant dans l’industrie des services tendent à implanter davantage de pratiques formelles que celles provenant du secteur manufacturier. Cette donnée ne nous semble par contre pas suffisante puisque la plupart des entreprises d’économie sociale œuvrent dans l’industrie des services. Nous ne pouvons-nous limiter à la catégorisation service/manufacturier. Charpentier et Trépanier (2006) nous confirment effectivement que l’économie sociale s’inscrit dans une variété de secteurs au Québec (alimentation, arts et culture, services de garde, environnement, etc.).
Une étude qui peut nous guider dans notre réflexion est celle de Gravel, Bellemare et Briand (2007) portant sur les CPE. De surcroît, nous savons que ce secteur de l’économie sociale compte un nombre important d’organisations dans notre population. Ces auteurs confirment que les garderies tendent à se formaliser sur le territoire québécois. Ceci découlerait principalement du fait que le gouvernement intervient dans ce secteur et qu’il y a établi des règles strictes en matière de gestion.
Par conséquent, nous porterons une attention particulière à ce secteur dans l’analyse de nos résultats.
2.6.3. L’année de fondation
L’étude vietnamienne de Nguyen et Bryant (2004) nous informe également sur la relation entre l’âge des organisations et la formalisation des pratiques de GRH. Ils découvrent plus précisément une corrélation négative suggérant ainsi que les jeunes entreprises adoptent davantage de pratiques formelles que les entreprises plus âgées. Ces résultats, inverse à leurs présomptions, sont interprétés par des facteurs propres au contexte vietnamien. Puisque les entreprises du secteur privé, au Vietnam, ne sont reconnues que depuis le début des années
90, les premiers entrepreneurs, incertains du statut de leur organisation, mettaient en place des systèmes très peu formalisés. Par contre, avec les années, les nouvelles entreprises se sont vues obtenir davantage de reconnaissance légale et sociale de leur milieu. Ainsi, la consolidation de ces organisations a mené à un plus haut niveau de formalisation des pratiques de gestion. Cette interprétation coïncide également avec la théorie institutionnaliste de Powell et DiMaggio (1991) qui met l’accent sur les pressions externes dans le façonnement des organisations. Dans le cas des entreprises privées vietnamiennes, la reconnaissance externe peut être une pression normative valable menant à la légitimité organisationnelle.
2.6.4. Le revenu
Nous entendons ici par revenu, l’ensemble des fonds utilisé par l’organisation. Ces revenus peuvent provenir de la prestation de biens et de services, de placements, de commandites, de dons d’entreprises ou de particuliers, de campagne de financement, de la cotisation des membres, d’organismes de collecte de fonds et fondations communautaires, des gouvernements, de l’administration municipale ou d’autres institutions.
Bien que l’étude de Statistiques Canada (2004) n’aborde pas directement la question des pratiques de GRH, elle nous fournit quelques indices quant à l’effet des revenus sur les organisations à but non lucratif. D’après leurs résultats, il y aurait une différence entre les organisations ayant des revenus élevés et celles ayant des revenus plus modestes puis entre celles qui dépendent des sources de financement du gouvernement et celles qui n’en ont pas. Les organisations ayant entre 30 000 $ et 50 000 $ signalent effectivement plus de problèmes en matière de GRH que les autres, mieux nanties sur le plan financier. Par contre, pour ce qui est de la planification, un indicateur souvent relié à la formalisation, toutes les organisations, quel que soit leur revenu, semblent éprouver de grandes difficultés.
2.6.5. La présence d’un syndicat ou non
Certains auteurs ont traité la question de la syndicalisation dans les organisations à but non lucratif. Pour une des rares fois, il est d’ailleurs possible de recenser un ouvrage qui traite du sujet dans les entreprises d’économie sociale. Le document en question est celui de Paquet et Comeau (2007). Les propos des auteurs vont majoritairement dans le même sens, à savoir que la syndicalisation est souvent associée à un haut niveau de formalisation dans les procédures de gestion (Akingbola, 2005). Bien que le terme « formalisation » ne soit pas toujours directement employé, on remarque des expressions apparentées telles que bureaucratisation et standardisation (Paquet et Comeau, 2007).
À l’égard de la participation, les propos sont controversés. Chez les salariés, Paquet et ses collaborateurs (2007) relatent une crainte face à la syndicalisation. Cette piste de recherche rejoint l’idée derrière la problématique de ce mémoire, c’est-à-dire la relation entre la formalisation et la participation. Si la syndicalisation est associée à une plus grande formalisation, alors les salariés craignent la syndicalisation puisque celle-ci pourrait empiéter sur leur autonomie de gestion et leurs valeurs organisationnelles.
Cependant, dans les faits, la syndicalisation ne serait pas nécessairement reliée de manière négative à la participation des employés. En effet, l’un des objectifs de la syndicalisation est de garantir une meilleure représentativité des employés. À l’heure actuelle, le degré d’implication des employés à la prise de décision peut varier grandement d’une entreprise à l’autre. La présence d’un syndicat peut donc venir résoudre ces inégalités en assurant une meilleure démocratie chez les entreprises d’économie sociale (Paquet et Comeau, 2007).
2.7. Collecte de données
Nous avons choisi de procéder à une enquête par Internet, car cette technique nous permet de rejoindre rapidement les 587 répondants de notre échantillon. Pour ce faire, nous avons utilisé un logiciel d’enquête, Sphinx Plus. Ce logiciel français est réputé pour la polyvalence de ces fonctionnalités de gestion des données, son intégration et la rapidité de sa prise en main. À l’aide ce celui-ci, nous avons pu travailler sur la mise en forme de notre questionnaire, le mettre en ligne rapidement et suivre la collecte des données. Le logiciel nous a aussi fourni les premières analyses descriptives de l’échantillon.
L’enquête par voie électronique a effectivement cet avantage de contacter un grand nombre de répondants. Comparativement à l’enquête par téléphone ou par courrier postal, le sondage par Internet permet un meilleur contrôle sur le répondant et sur la vitesse de celui-ci (Kotler, Filiatrault, Turner, 2000). Un logiciel Sphinx comme nous avons utilisé nous permet de retracer les répondants qui ont commencé le questionnaire, mais qui ne l’ont pas complété et de visualiser leurs réponses. Ainsi, il est possible de communiquer avec les répondants de manière personnalisée afin de les aider et de les encourager à terminer le questionnaire. D’après Fricker, Galesic, Tourangeau et Yan (2005), les individus seraient plus susceptibles de répondre à des questions lorsque celles-ci leur sont présentées de manière visuelle, donc sur papier ou sur écran, plutôt qu’oralement par téléphone. Enfin, les coûts du sondage par Internet sont souvent moindres en comparaison avec les autres types de sondage (courrier postal, téléphonique ou en personne) et la rapidité de la collecte, supérieure.
Par contre, nous sommes conscients que le questionnaire par voie électronique comporte aussi quelques limites. Entre autres, il est possible que les répondants manquent d’expérience avec Internet et ave la formule du questionnaire en ligne et qu’ils perçoivent le courriel soit comme une erreur, soit comme un courriel non sécurisé. Le caractère impersonnel et le manque de représentativité ainsi que la possibilité que les instructions soient mal comprises sont aussi d’autres inconvénients associés au questionnaire, ce qui fait en sorte que le taux de réponse généré est souvent faible. Étant informés de ces limites, nous avons déployé les moyens nécessaires pour les contourner. Tout répondant a été informé du fait qu’il était possible de communiquer avec nous afin de nous faire part de leurs difficultés ou leurs questions relatives à l’utilisation et à l’interprétation du questionnaire. À la demande de certains d’entre eux, nous avons mis une « version pdf » du questionnaire afin qu’ils puissent l’imprimer et le compléter manuellement, par écrit. Les répondants qui le désiraient ont également pu recevoir par la poste une version papier. Enfin, nous avons communiqué de manière personnalisée, par téléphone et par courriel, avec ceux ayant commencé, mais n’ayant pas terminé leur questionnaire. L’ensemble de ces mesures préventives a permis de diminuer les risques de mauvaise interprétation de la part des répondants, le caractère impersonnel associé au questionnaire ainsi que le manque d’expérience de certains vis-à-vis le sondage par Internet.
2.8. Méthodes d’analyse de données
Une fois les données collectées, nous les avons transférées dans le logiciel d’analyse de données SPSS. Nous avons d’abord procédé à une analyse descriptive de l’ensemble des données en utilisant la distribution des fréquences, des mesures de tendance centrale (moyenne, médiane) ainsi que des mesures de dispersion (écart-type, variances). Dans le prochain chapitre, nous avons dégagé les statistiques descriptives afin de dresser, le portrait de notre échantillon, puis de nos variables indépendante et dépendante.
Pour vérifier l’existence d’une relation entre la formalisation et la participation, nous avons d’abord procédé à des tests de corrélation entre les variables. Puis, nous avons réalisé des régressions multiples. La régression se voulait une méthode d’analyse pertinente, car elle permet d’estimer l’influence de plusieurs variables sur une variable dépendante donnée, en établissant la direction ainsi que la force de la relation (Lind, Marchal, Masson, Gupta, Kabadi et Singh, 2007). À la différence de la régression simple qui inclut seulement une variable indépendante, la régression multiple inclut d’autres variables théoriquement significatives, comme dans notre cas, certaines variables de contrôle. De cette façon, Lind et ses collaborateurs (2007) considèrent que la régression multiple est une « planche de salut […] pour une meilleure compréhension du monde réel de la gestion et de l’économie, lorsqu’on ne veut pas s’inquiéter outre mesure de notre incapacité à mene r des expériences contrôlées » (p.577).
Dans le chapitre suivant, nous présenterons nos résultats sous forme de tableaux en employant le β et l’écart type. Si certains modèles s’avèrent significatifs, nous prévoyons également présenter le R2, afin d’indiquer dans quelle mesure le modèle explique la variance de la variable dépendante. Ces estimateurs sont des paramètres propres au modèle de la régression.
Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal