Nouvelles technologies de recrutement: l’e-recrutement

Table des matières

Nouvelles technologies de recrutement – Chapitre 2:

Introduction :
Le problème du recrutement concernait une poigné de spécialistes. Aujourd’hui, les entreprises ont beaucoup recruté, sans d’ailleurs avoir pu l’anticiper, face à cela, le processus éducatif produit, par nature, une inertie du système.
La question du recrutement peut être examinée sont trois angles.
Premièrement, les entreprises doivent-elles réapprendre à recruter ? L’inversion rapide du marché du travail à fait réapparaître sur le devant de la scène un certain nombre de comportements tout à fait normaux, qui avaient disparu.
Deuxièmement, la modification du marché du travail porte à s’interroger sur une stratégie de gestion du personnel différente. Si recruter et moins facile, il faut quand même avoir les compétences dont l’entreprise a besoin afin d’être capable de répondre à la demande.
Troisièmement, nous traiterons des nouvelles technologies et des critères de recrutement. La vitesse d’évolution est un facteur commun aux nouvelles technologies et à l’entreprise dans un environnement normal.
Comment réagir en termes de recrutement face à ces évolutions ? Comment répondre, par exemple, aux besoin d’adaptation rapide aux divers technologies industrielles en termes de recutement ? Faut-il recruter une personne qui sait faire le travail directement, ou une personne à qui l’on peut apprendre rapidement les nouveaux langages nécessaires ? Ce questionnement touche autant des postes d’ouvriers que des postes supérieurs.

Section 1 : Les entreprises doivent-elles réapprendre à recruter ?

Quatre types de dysfonctionnement paraissent importants dans les manières de recruter. La nouvelle situation de l’emploi modifie ces dysfonctionnements.

§1 : La sursélection de la main d’œuvre:

Une sélection excessive par rapport à ce que réclamerait une bonne marché de l’économie à été conduite par les employeurs durant les animées de chômage de masse. Cette sursélection est largement responsable du chômage de non qualifies au-delà des explications habituelles en termes d’évolution technologique.

La nouvelle conjoncture change cette situation, mais peut être pas aussi fondamentalement qu’on veut bien dire. D’une part, cette nouvelle conjoncture bénéficie majoritairement aux professions plutôt qualifiées.

D’autre part, il est possible que sur longue période, ces comportements de sursélection aient installé chez les recruteurs des modes de jugement qui persistent, même dans une situation conjoncturelle nouvelle.

Cela pourrait expliquer pour partie, le sentiment persistant de difficultés de recrutement actuellement exprimé par les recruteurs. Enfin, il ne faut pas exagérer la portée du retournement conjoncturel.

Le discours sur la pénurie de main d’œuvre est à relativiser. Les opinions actuelles sur les difficultés de recrutement peuvent être influencées par la situation des vingt derniers années. En autre, le marché du travail reste fortement déséquilibré. La part du salaire dans la valeur ajoutée continue de décroître. Les risques de sursélection au moment du recrutement demeurent.

§2 : Les nouvelles stratégies de gestion du personnel.

Le deuxième type de dysfonctionnement observe sur le marché du travail est lié aux nouvelles stratégies de gestion du personnel que sont le post –taylorisme l’entreprise en réseau ou la logique de compétences.

Le point commun à ces régimes de travail est de flexibiliser les postes de travail à fin de répondre à l’incertitude de l’environnement. Les qualités requises pour les candidats ont donc de plus en plus trait à l’autonomie et à l’adaptabilité.
Comment recruter, dans les nouvelles organisations ? L’appui sur un profil de poste n’est plus une bonne méthode. Il faut repérer des potentiels.

Mais peut-on identifier des métacompétences, qui seraient les compétences à acquérir toutes sortes de compétences possibles ? C’est de cette manière que l’on peut comprendre le rôle accru du diplôme comme compétence générale, et la focalisation sur les savoir-être et les capacités de communication.

Ces démarches sont très problématiques. Elles ouvrent la voie à des dérapages irrationnels. La prévisibilité des compétences est nécessairement réduite dans les nouvelles formes d’économie en réseau. La démarche raisonnable consisterait à réduire la sélection au moment du recrutement et c’est fréquemment le comportement inverse que l’on observe.

Les nouvelles formes d’organisation nécessiteraient donc des transformations très profondes dans les modes de recrutement. Il faudrait admettre qu’il est rationnel de ne pas être trop rationnel pour que le recruteur se fasse modeste et que l’évaluation soit allégée.

Peut-être l’existence d’un recruteur professionnel est-elle problématique? l’évaluateur devrait être avant tout un familier du réseau de relation que constitue l’entreprise, plutôt qu’un expert spécialisé dans les questions de recrutement.

§3 : Le peu d’attention porté aux questions d’équité dans le recrutement:

Trop fréquemment, l’expert en recrutement est au service exclusif de l’employeur. La législation est traitée avec désinvolture et l’encadrement juridique des situations de recrutement est extrêmement réduit. Le recruteur aurait –il à se préoccuper des questions d’équité ?

Indépendamment de l’éthique personnelle, l’équité est une condition de l’efficience des recrutements. En effets, le recruteur a besoin de coopérer avec les candidats .Même pour les postes peu qualifies, les compétences requises sont complexes et le recruteur a besoin de l’information fournie par le candidat.

Il ne peut traiter celui-ci comme un objet d’observation et le mesure à la façon d’un scientifique face à la nature. La non-discrimination est une contrainte collective de la profession, mais aussi un problème global de la société .

Bien entendu ces questions ont été aggravées par les déséquilibre du marché du travail. Cela peut expliquer le paradoxe ressenti par les recruteurs selon lequel la qualité de recrutement né s’est pas forcément améliorée alors qu’il y avait abondance de candidatures.

La nouvelle situation du marché du travail devrait modifier les comportements mais le tetournement conjoncturel ne suffit pas. Il faut à développer de bonnes pratiques de recrutement, ce qui suppose de compenser l’asymétrie de la relation entre les recruteurs et les candidats.

§4 : Le développement de l’e-recrutement:

A ces trois dysfonctionnements majeurs, on peut ajouter l’inquiétude que suscite l’apparition de l’e-recrutement.
On peut craindre que nouvelle technologie du marché du travail n’accentue ces dysfonctionnements.

D’abord, cette technologie accroît de manière considérable le volume d’information circulant dans l’entreprise.

Il devient donc nécessaire de rationaliser la gestion de ces candidatures, ce qui passe par un tri automatique des candidats selon des critères rigides et simplificateurs et court-circuite la coopération avec les candidats.

Partie II : Nouvelles technologies de formation et de recrutement

NTIC et GRH : Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la gestion des ressources humaines
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