La GRH dans le secteur hôtelier à Meknès

GRH Dans le Secteur Hôtelier à Meknès

Faculté des Droit

Sciences économiques et sociales

Filière : Sciences Economiques et Gestion

Projet de fin d’études:Gestion des Ressources Humaines

dans le secteur hôtelier à Meknès

Encadré par:

Mr. Hicham ATTOUCH

Réalisé par:

E. Sarra  &  E. Meriem  &  E. Abdelghani  &  L. Mohamed

Année universitaire :

2009-2010

 

Introduction Générale:

La mondialisation et l’expansion de l’économie ainsi que la rapidité des progrès technique ont donné une importance accrue aux ressources humaines.

Leur gestion efficace, ainsi que le développement et la mobilisation des compétences dont disposent les individus faisant partie d’une entreprise, sont devenus un des facteurs clés du succès et de compétitivité.

La gestion des hommes au travail s’avère un sujet de souci de plus en plus important pour les gestionnaires et les managers contemporains, cela exige de dire que les ressources humaines constituent la plus grande force ou la plus grande richesse de l’entreprise.

Déférents recherches menées au cours des derniers années, ont pourtant décentré que l’investissement dans les pratiques de gestion des ressources humaines constituent l’une des avenues pouvant permettre aux entreprises, d’améliorer leur performance en ce qui concerne par exemple leur productivité et leur capacité d’innovation.

Au moment même où  l’on démontre l’importance du capital humain en tant que facteur  de succès des entreprises, on apprend par ailleurs, que ce même capital est en voie de rarefication. Les changements démographiques qui s’opèrent parallèlement à l’évolution des besoins des entreprises font en sorte que la main d’œuvre devient de plus en plus rare.

Les ressources humaines n’étant plus aussi facilement accessibles et renouvelables, il faudra redoubler d’effort et d’ingéniosité pour les attirer, les recruter et les conserver.

Les projections relatives au marché du travail des prochaines années laissent donc présager une position de force pour les travailleurs, améliorant leur pouvoir de négociation sur presque tous les fronts et obligeant les employeurs à recourir à une panoplie de stratégie pour les attirer et les retenir.

Mais les PME marocaines disposent elles de système de GRH suffisamment développé pour leur permettre d’attirer et de retenir une main-d’œuvre qualifiée ?

Autrement dit, quelles sont les pratiques de GRH qui caractérisent les entreprises marocaines ?

Voila une question à laquelle nous consacrons notre enquête pour en répondre, une enquête qui a été réalisée à la ville de Meknès et visant les établissements hôteliers.

Dans notre mémoire on essaiera d’éclairer le thème du « CRH » à partir d’un plan divisé en 3 chapitres :

• Un  premier chapitre  consacré au thème de GRH sous son aspect théorique, traitant l’évolution historique de la GRH.
• Un  deuxième chapitre  réservé à la présentation de la méthodologie suivie au cours de notre étude empirique.
• Et un troisième chapitre dans lequel  on  procède au traitement et l’analyse des données collectés sur la base du questionnaire.

Bibliographie:

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–    George Claude S. Inc-1968. « The history of management Thougt », Prentice-hall

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–    Peretti.J.M, 1991  « gestion des ressources humaines »,5°édition, collection vuibert gestion, paris

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–    Perreti.J.M, 2004-2005 « ressources humaines », Vuibert, p.34- 35.

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–     Romelaer.P, 1998 «Gestion des Ressources Humaines », Armond colin, collection U

–    Sekiou L., Blondin, Fabi, Boyad, Peretti, Alis, Cheralier, 2001  « gestion des ressources humaines », 2° édition de Boeck université, les éditions 4L Inc, p.5-6-10

–     Tessier Roger, Tellier.y ; 1991 « théorie du changement social intentionnel participation, expertise et contraintes » Presses de l’Université de Québec, p.56

–    Thévenet.M,  Dejoux.C, Marbot.E et  Bender.A.F, 2009 « fonctions ressources humaines, politiques, métiers et outils des ressources humaines » 2°édition, PEARSON EDUCATION, France,

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–     le GRHEP, groupe de réflexion épistémologique et prospective en GRH, citée in Brabet J. et alii, Repenser la GRH ? Paris, Economica, 1993, p.224

–     Encyclopédie de la gestion et du management, sous la direction de Robert, Le Duff, ED.Dolloz, 1999

Tables des Matières:

Introduction générale

Chapitre 1 : Evolution de la fonction GRH

Section 1 : Approches de gestion du personnel

1-Prémices de pratiques de la gestion du personnel

2-Ecole des relations humaines et naissance de la fonction personnel8

3-Les approches de motivation

3-1-La théorie de Maslow

3-2-La théorie de Herzberg

3-3-La théorie de Mc Gregor

Section 2 : De la GRH à la GSRH

1-Definition et missions de la GRH

2-La GRH et les autres grandes fonctions de l’entreprise

2-1- GRH et production

2-2- GRH et commercialisation

2-3- GRH et la comptabilité

2-4- GRH et recherche et développement

2-5- GRH et finance

3- La gestion stratégique des ressources humaines (GSRH)

Conclusion du chapitre 1

Chapitre 2 : Terrain et méthodologie de l’enquête

Section 1 : Secteur hôtelier à meknès

Section 2 : Méthodologie de l’enquête

1- Echantillon ciblé

2- Méthode d’enquête

3- Déroulement de l’enquête

4- Caractéristiques de l’échantillon observé

Conclusion du chapitre 2

Chapitre 3 : Analyse et discussion des résultats

Section 1 : Identification de l’entreprise

1- Nom de la société

2- Forme juridique

3- Activité

4- Date de création

5- Capital social

6- Type de marché

Section 2 : Responsables et personnel de l’entreprise

1- Effectif du personnel

2- La nature du contrat

3- Responsables de la gestion du personnel

4- Les compétences du responsable de la fonction personnel

Section 3 : Conception et organisation du GRH

1- Les missions de la fonction RH

2- La fonction qui bénéficie le plus de la GRH

Section 4 : Démarche de la GRH

1- La planification des ressources humaines

2- L’acquisition des compétences

3- Recrutement

4- Source de recrutement

5- Les critères de recrutement

6- Les difficultés de recrutement

7- Les problèmes de vieillissement des salariés

8- Les types de salaire

9- Les avantages en numéraire

10- L’importance de la formation

11- La formation professionnelle

12- La politique de motivation

13- Les méthodes de motivation

14- Les critères de promotion

Conclusion du chapitre 3

Conclusion générale