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Université Mly Ismail – Faculté des sciences Juridiques, Economiques Et Sociales
Mémoire de fin d’étude - Option: Droit Privé - 2008-2030

Le règlement des conflits collectifs: régime juridique et difficultés

  1. La physionomie du syndicalisme au Maroc: le mouvement syndical
  2. Les syndicats existant au Maroc et l’histoire syndicale marocaine
  3. Les limites du droit syndical au Maroc et le régime juridique des syndicats
  4. La création d’un syndicat : les conditions de forme et de fond
  5. Les conditions de fond de la constitution des unions syndicales
  6. Les structures du syndicat : adhérents et organes dirigeants
  7. La capacité civile des syndicats : le patrimoine et la responsabilité
  8. Fin du syndicat: scission et dissolution d’un syndicat
  9. Le principe de la liberté syndicale et l’appartenance aux syndicats
  10. La personnalité du syndicat et le patrimoine syndicale
  11. Les caractères du syndicalisme marocain
  12. Le dialogue social : le rôle de l’Etat (syndicalisme marocain)
  13. Le dialogue social: moyens de règlement des conflits collectifs
  14. Le régime juridique du dialogue social au Maroc
  15. Le règlement des conflits collectifs: régime juridique et difficultés

Le règlement des conflits collectifs: régime juridique et difficultés

Troisième partie: les traits du syndicalisme marocain

Chapitre 3 : les caractères du syndicalisme marocain

Le régime juridique du règlement des conflits collectifs

Les relations professionnelles suscitent de multiples conflits qui diffèrent compte tenu de leurs objets et des parties en cause.

Cela soulève le problème de la classification de ces conflits pour déterminer la procédure la plus adéquate à leur règlement.

A ce propos il y a deux classifications:

  • La classification latine dont le modèle est le droit français.

Elle fait la distinction entre conflit individuel et conflit collectif, en fonction de l’objet du conflit et des parties en cause.

Si la partie des travailleurs est un individu ou un groupe d’individus, et que l’objet du confit est un intérêt individuel c’est à dire qu’il concerne un intérêt personnel, le conflit est considéré comme individuel et il est soumis à la justice.

Si la partie des travailleurs est un groupe ou un groupement de travailleurs encadrés par un syndicat légal ou un simple groupement réel et que l’objet du conflit est collectif, il doit être alors soumis aux organes de conciliation, de médiation et d’arbitrage.

* La classification anglo-saxonne dont le modèle est le droit anglais.

Elle fait la distinction entre le conflit juridique dont l’objet est un intérêt de nature juridique qu’il soit individuel ou collectif et qui est soumis à la justice d’une part ; et le conflit économique ou d’intérêt dont l’objet est un intérêt qui n’est pas consacré par la loi.

Il concerne une revendication tendant à modifier un contrat individuel, une convention, un règlement intérieur de l’entreprise ou la législation.

En conséquence, il fait appel à la négociation et à la conciliation, et est pour cela soumis aux organes de conciliation.

Quelle est la classification adoptée par la législation marocaine!

La législation marocaine qui a été influencée par la législation française, n’est pas claire. Des contradictions existent entre les dispositions légales qui traitent des conflits.

En effet, la compétence des tribunaux du travail, conformément au code de procédure civile du 28 septembre 1974 est limitée aux conflits individuels.

Mais le dahir du 16 juillet 1957 relatif aux syndicats professionnels a attribué à ces derniers le droit de se pourvoir en justice lorsqu’on porte atteinte directement ou indirectement, à un intérêt de la profession qu’ils représentent.

En outre, l’article 15 du dahir du 17 avril 1957, relatif aux conventions collectives, a donné aux syndicats professionnels le droit de se pourvoir en justice pour inapplication ou mauvaise application de la convention collective, ou en cas d’inapplication de la décision de la commission de conciliation ou d’une décision arbitrale (Article 20 du dahir du 19 janvier 1946).

Cette compétence juridique de statuer sur les cont1its collectifs parait en contradiction avec le dahir du 19 janvier 1946 qui régit la procédure de la conciliation et de l’arbitrage pour régler les conflits collectifs.

Dans le droit marocain, la distinction entre conflits individuels et conflits collectifs n’est pas claire. Il est donc plus adéquat d’adopter la classification des conflits en conflits juridiques et conflits d’intérêts.

Cependant, l’hypothèse que la plupart des conflits collectifs au Maroc sont des conflits d’intérêts    a pour conséquence leur règlement par une procédure spéciale, instituée par le dahir du 19 janvier 1946  , et basée sur la conciliation et l’arbitrage.

Cette procédure est fondée sur un principe essentiel qui prévoit l’obligation de recourir à la conciliation et à l’arbitrage avant toute grève ou Lock-out (article 1 du dahir).

Cela signifie l’illégalité de toute grève ou Lock-out n’ayant pas été précédé par l’application de cette procédure. De toute manière, la procédure instituée par le dahir du 19 janvier 1946 comprend deux étapes successives :

* Première étape, c’est celle de la conciliation.

Au cours de cette étape le conflit est soumis par les parties aux commissions provinciales de conciliation.

Ces commissions sont composées d’un nombre égal de travailleurs et d’employeurs avec les organisations professionnelles. L’inspecteur du travail assiste à leurs travaux – présidés par le gouverneur de la province – en tant qu’observateur.

La commission se réunit dans un délai de quatre jours après la demande, et statue dans un délai de six jours.

Si le conflit dépasse les limites de la province, il est alors soumis à la commission nationale de conciliation présidée par le ministre du travail.

Celle-ci comprend les employeurs et les représentants des travailleurs choisis parmi une liste arrêtée par le ministre du travail après consultation des organisations professionnelles.

Les commissions provinciales et nationales statuent sur le conflit après convocation des deux parties qui sont tenues d’assister en personne.

Elles peuvent se faire assister par les organisations professionnelles. Après discussions et délibérations, la commission statue à la majorité, et ses décisions revêtent un caractère obligatoire pour les deux parties en conflit.

• La deuxième étape, c‘est celle de l’arbitrage.

Elle est entamée en cas d’impossibilité de parvenir à un accord entre les deux parties en conflit au sein de la commission de conciliation ou en cas d’absence de l’une ou des deux parties .

Dans ce cas le président de la commission de conciliation invite les deux parties à désigner un arbitre ou à se mettre d’accord sur un arbitre commun au cours de trois jours.

Autrement, il se charge lui même de désigner des arbitres parmi une liste établie conformément à l’arrêté du 19 janvier 1946 .

Dans tous les cas, les arbitres doivent trancher le conflit dans un délai de huit jours au maximum après que cette mission leur soit confiée.

Ils doivent rédiger un rapport spécifiant les points d’accord et de désaccord et désignent un troisième arbitre (arbitre supérieur) pour trancher les questions sur lesquelles il n’y a pas eu d’accord.

S’ils ne parviennent pas à un accord sur le troisième arbitre, le président de la commission se charge de le désigner. Après sa désignation, il doit statuer sur le conflit ou les points en suspens dans un délai de cinq jours, au maximum.

•• La troisième étape, c’est celle de la cour suprême d’arbitrage.

Les deux parties en conflit peuvent faire appel contre les décisions des arbitres ou de l’arbitre supérieur dans les trois jours qui suivent la notification de la décision.

Le recours a lieu auprès de la cour suprême d’arbitrage à Rabat, qui statue dans un délai de quinze jours à partir de la date de présentation du recours.

Ou bien la cours confirme la décision qui devient définitive, ou bien elle l’infirme et renvoie l’affaire à un arbitre supérieur désigné par le président de la cour.

La Cour suprême d’arbitrage se compose    de membres permanents.

Ce sont le président de la Cour qui est un juge de grade supérieur et six membres dont deux magistrats, deux représentants des salariés et deux représentants des employeurs. En général, les décisions définitives    de la conciliation et de l’arbitrage sont obligatoires pour les deux parties.

Leur inexécution entraîne la condamnation à des astreintes.

Le régime de la conciliation et de l’arbitrage comporte une procédure, basée sur la conciliation et la négociation ;indirectes, pour le règlement des conflits collectifs.

En effet, les parties en conflit assistent aux audiences de conciliation et participent à la désignation des arbitres. Par conséquent, la bonne application de ce régime est susceptible de limiter les conflits et de dépasser les effets de l’escalade psychologique.

Les délais de règlement sont à la fois courts et rapides.

Le dahir du 19 janvier 1946 prévoit aussi que toute convention collective doit inclure des dispositions relatives à la constitution d’une commission paritaire de conciliation pour trancher les différends que suscitent son application.

Elle doit stipuler le droit des deux parties de désigner un arbitre pendant la durée de la convention ainsi que la détermination de la liste des arbitres supérieurs, retenue par les deux parties (Articles 28 et 29).

Par ailleurs, un délai d’un mois, au maximum, doit être fixé pour trancher le conflit et de huit jours pour chaque étape d’arbitrage (article 30).

Ce lien entre la procédure de conciliation et d’arbitrage et les conventions collectives révèle l’intérêt porté par le législateur marocain à la réalisation d’une complémentarité entre la réglementation des  rapports professionnels sur des bases contractuelles et le règlement des conflits collectifs à l’amiable et par la conciliation.

Cela signifie l’unité de l’objet malgré ses différents aspects.

En effet, aussi bien la convention collective que la conciliation et l’arbitrage participent à la réalisation de la stabilité et à l’organisation des rapports professionnels sur la base du dialogue et de la négociation.

Il est évident que le concept de convention collective lui ¬même n’est pas suffisamment exploité des partenaires sociaux, la cause en est l’inexistence du conseil précité, et le manque d’initiative des organes administratifs spécialisés.

Ceux-ci n’encouragent pas les parties à conclure des conventions collectives en soulignant leurs avantages réglementaires.

Ainsi, de nombreuses pratiques conventionnelles évoluent en marge du concept de conventions collectives, tel que le protocole d’accord, et le procès-verbal d’accord dont la signature constitue le couronnement et la fin d’un conflit collectif.

Certaines conventions, se contentent de reprendre des dispositions légales et certains avantages matériels. Elles ne s’attachent pas à l’élaboration d’un régime général des conditions de travail et des rapports professionnels dans l’entreprise.

Le ministère du travail a élaboré un projet de convention collective-type en 1994 et l’a soumis aux organisations professionnelles pour avis, mais la question n’a pas eu de suite.

On ignore si le Conseil Consultatif pour le Suivi du Dialogue Social soulèvera à nouveau le problème.

Mais le besoin de mettre au point une convention collective-type qui constituerait une sorte de charte sociale du travail se fait réellement sentir:

Si telle est la situation des conventions collectives le système de l’échelle mobile des prix et des salaires a connu le même sort.

En effet la Commission Centrale des Prix et des Salaires, ne s’est réunie que deux fois pour décider deux augmentations salariales, les augmentations des salaires sont décidées, conformément à un décret gouvernemental, sans suivre la procédure prévue par le dahir du 31 octobre 1959 (statut de l’échelle mobile).

Quant aux Commissions Locales et au Conseil Supérieur de la Main d’œuvre, le gel de leurs activités a clairement influencé la performance et l’activité des bureaux de placement.

Par ailleurs, on ne connaît rien de l’activité du Conseil Consultatif de la Médecine du Travail. Il est probable qu’il ait connu le même sort.

De manière générale, nul ne saurait nier les effets négatifs dus à l’absence de ces organes nationaux de consultation et de négociation. Le dialogue social est un concept en quête d’une nouvelle formulation.

La nécessité de la négociation et du dialogue s’impose dans de nombreuses occasions.

Mais les partenaires sociaux se trouvent devant un vide dans le domaine de l’encadrement du dialogue. Ils tiennent des réunions sans cadre réglementaire garantissant la continuité et les résultats du dialogue.

En effet, cela explique et donne à l’initiative de Sa Majesté de créer un organe national du dialogue social une signification particulière.

Dans la lettre adressée au Premier Ministre, Sa Majesté le Roi a indiqué que cet organe doit se réunir régulièrement une fois tous les trois mois au moins.

La création de cet organe a été suivie par une lettre adressée par le premier ministre à tous les ministres et aux responsables des établissements publics et semi-publics.

Cette lettre les incite à entamer le dialogue avec les représentants des organisations syndicales et à examiner les problèmes de leur secteur.

Pour sa part, l’activité du Conseil National de la Jeunesse et de l’Avenir, au niveau des études et des recherches, constitue une contribution riche en données réalistes pour un traitement productif des questions du chômage et de l’ emploi dans notre pays.

Les recommandations de ce conseil sont le fruit d’études de terrain étroitement liées à la réalité concrète.

Elles ont abouti notamment à la création du fonds pour la promotion de l’emploi des jeunes et à la signature de conventions entre le conseil et certains secteurs productifs.

De ce fait, de grandes perspectives s’ouvrent devant le Conseil, en matière de concertation, eu égard à son expérience et compte tenu du nouveau paysage institutionnel marqué par l’annonce de la création du Conseil économique et social, et la mise en place du Conseil Consultatif pour le Suivi du Dialogue Social.

b. Au niveau sectoriel

Au niveau national, nous avons abordé la situation des organes de négociation et de dialogue. Son impact négatif sur le processus du dialogue et les systèmes des relations entre les partenaires sociaux a eu pour conséquence d’envisager la création de nouveaux organes.

Il est évident que cette situation a eu un impact sur l’activité des organes de négociation et de dialogue au niveau sectoriel.

En effet, le dialogue social tripartite influence nécessairement, de manière négative ou positive, le dialogue et la négociation professionnels.

Depuis 1961, le conseil supérieur de la fonction publique est absent du paysage institutionnel. Quant aux commissions administratives paritaires dans la fonction publique, leur activité a été intermittente.

En ce qui concerne les délégués des travailleurs dans les établissements privés, il semble que cette institution doit être généralisée.

Il faut en faire un instrument efficace pour organiser le dialogue et la négociation au sein de l’entreprise.

Les commissions des employés dans les entreprises publiques et semi-publiques jouent un rôle important, en particulier dans le domaine de l’avancement et la discipline.

Mais ce régime nia pas été généralisé à toutes les entreprises et il est souvent marginalisé est donc nécessaire de réviser ce régime juridique en accordant des attributions renforcées qui garantissent une plus large participation professionnelle.

La même situation prévaut dans le secteur minier où l’éclatement et l’extension de certains conflits reflètent l’incapacité et le statut marginal des commissions des employés sur le plan pratique.

Les représentants des salariés au parlement n’ont pas manqué de soulever ce problème.

Par ailleurs, le niveau de l’activité de ces commissions est largement tributaire de la nature de la relation qui prévaut entre l’administration des établissements de ce secteur et les organisations syndicales.

L’activité des organes consultatifs, de participation et de négociation, dans les secteurs privés, public, semi-public, et la fonction publique, a été influencée par la confusion qui règne au sujet de la représentativité des travailleurs.

-. Javilliers (C) : « Les cont1its du travail ‘I Que sais-je) 2é ed. 1981, p 91-92. Durand (P) « Traité du droit du travail »,T III, p. 940-957.

Kahn Freud: « Quelques réflexions sur le règlement des conflits collectifs du travail du point de vue du droit comparé » Avril-Juin 1960, p. 329-331.

C’est une hypothèse justifiée car les syndicats au Maroc n’ont pas la possibilité de porter plainte collectivement comme nous l’avons montré précédemment

– Inspirée de la loi française du 31 décembre 1936.

L’atide5 de décret stipule qui l’une des conditions que doit remplir l’arbitre c’est qu’il doit être âgé de 25 ans au moins, et qu’il n’est pas fait l’objet d’une condamnation pour crime ou délit et qu’il ne soit pas rayé des listes électorales

On remarque que le dahir de 1946 dénomme cet organe le conseil suprême d’arbitrage et c’est une dénomination qui correspond à sa composition mixte mais le décret qui le régit utilise l’expression cour suprême d’arbitrage,.

Les décisions de conciliation sont considérées définitives si la procédure de choix des deux arbitres n’est pas entamée ou si les deux parties ne la contestent pas. Il en est de même des décisions arbitrales ordinaires et extraordinaires car elles ne peuvent faire l’objet de recours auprès de la cour suprême d’arbitrage que pour cause d’incompétence, d’abus de pouvoir ou de violation du droit. Le ministre de j’emploi peut faire recours contre ces décisions si l’intérêt général l’exige. Cela a lieu devant la même cour. Signalons que cette dernière possibilité était connue du droit français, mais elle a été supprimée par la loi du 11 février 1950.

Le Dahir du 11 avril 1957 relatif aux conventions collectives fait référence à ces dispositions telles qu’elles ont été appliquées par certaines conventions collectives actuellement en vigueur, telle que la convention appliquée dans les sucreries (article8). ta convention bancaire (articles de 8 à 15) la convention des établissements d’assurance et de réassurance (article 9) et la convention de la CTM (articles 2 à 14).

En effet, la constitution marocaine considère que les syndicats sont des organisations représentatives des salariés.

Par conséquent, ils assument la fonction revendicative telle que stipulée par le statut des syndicats professionnels.

Mais, en l’absence d’un texte juridique explicite régissant la présence syndicale à l’intérieur de l’entreprise et la relation des représentants syndicaux avec l’administration de l’entreprise, cette fonction pourrait créer une sorte de dualisme de la représentativité et un conflit des attributions.

De nombreuses entreprises dans différents secteurs ne reconnaissent pas les délégués syndicaux.

Sous prétexte qu’il existe des délégués des travailleurs et des comités des employés etc., elles refusent le dialogue, la négociation ou la consultation.

Les difficultés qui entravent le dialogue

Troisième partie: les traits du syndicalisme marocain

Chapitre 3 : les caractères du syndicalisme marocain

Ces difficultés trouvent leur origine dans les composantes du tissu économique marocain, caractérisé par la position centrale qu’y occupent le secteur informel et les petites et moyennes entreprises.

En effet, les relations personnelles, la main-d’oeuvre occasionnelle et saisonnière jouent dans ce secteur un rôle important et il est difficile d’y établir des relations de travail stables et normalisées.

Cette situation affaiblit la conception de l’entreprise en tant que cadre de rapports professionnels fondés sur des critères rationnels.

Ces entreprises, petites et parfois moyennes, prétextant leur volume, marginalisent le droit du travail et multiplient les entraves au développement du dialogue social.

Les grandes entreprises; par contre, adoptent parfois une organisation moderne, imposée par leur taille et la qualité des rapports professionnels.

Par rapport à ces entreprises, les comportements qui prévalent dans le secteur informel et les petites et moyennes entreprises réduisent l’impact du droit positif qui pourrait servir de base au rayonnement du dialogue.

Il serait possible de dépasser ces difficultés grâce aux techniques de conventions collectives sectorielles ou nationales. Leur extension pourrait y aider de manière progressive.

Les difficultés qui entravent le dialogue social

Par ailleurs, l’environnement juridique et administratif de l’entreprise comporte aussi des causes d’entrave à l’application de la législation en vigueur.

C’est pour cela que ces entreprises mettent souvent en avant ces difficultés pour ne pas satisfaire certaines revendications professionnelles.

L’entreprise : rôle, définition et caractéristiques de PME

Aussi, est-il nécessaire d’entamer d’urgence un dialogue sérieux et global au sujet de cet environnement juridique et administratif: le but serait de déterminer le type d’influence négative qu’il a sur l’activité économique et sur le rythme de la promotion du dialogue.

Organes du dialogue social au Maroc

– Conseil Consultatif National…….Dahir de 1956

– Conseil Supérieur la Planification…….Dahir du 22 Juin 1957 et constitution de 1992

– Conseil Consultatif de la Médecine du Travail………Décret du 8Février 1958

– Commission Centrale des Prix et des Salaires.……..dahir  du 31 octobre 1959

– Conseil Supérieur de la Fonction Publique……………Décret du 15 Mai 1959

– Conseil Supérieur des Conventions Collectives.…dahir du 29 novembre 1959

– Commission du Statut des Employés……………..dahir du 24 décembre 1960  et Commission Consultative du Secteur Minier

– Délégués des travailleurs…………………………..  dahir du 29 octobre 1962

– Représentation des Employés dans…………….Décret du 14 Novembre 1963

Les Etablissements Publics et Semi- publics

Conseil Supérieur des Mutuelles………………Décret Royal du 18 Juin 1966

Conseil Supérieur de la Main d’œuvre………….Décret Royal du 14 Août 1967 et des Commissions Locales

Conseil d’Administration de la Caisse………………. Dahir du 27 Juillet 1972 nationale de la Sécurité Sociale

Conseil national de la Jeunesse……………………….dahir du 20 Février 1991

Et  de l’Avenir

Conseil Economique et Social……………………………Constitution de 1992

Conseil Consultatif chargé du Suivi…………….. Dahir du 24 Décembre 1994 du Dialogue Social

Conclusion Générale:

Malgré la mise en place d’un cadre approprié pour le droit syndical par l’instauration des nouvelles dispositions du code de travail garantissant la liberté syndicale, de l’exercice d’un système syndical marqué par un pluralisme syndical (avec quatre centrales syndicales considérées comme les plus représentatives) c’est-à-dire celles ayant obtenu lors des dernières élections professionnelles au moins 6% des sièges, d’un cadre conventionnel susceptible de favoriser la promotion du dialogue social,  malgré tous ceci le syndicalisme marocain se trouve actuellement à la croisée des chemins.

Le syndicalisme marocain est marqué par les scissions et la confusion de ses relations avec les parties politiques en effet on remarque que les  partis politiques puisent leur puissances sur l’appuie du syndicat  allié. Il subit l’impact de la crise d’identité de la gauche. D’où la crise de légitimité.

Quelle légitimité pour le syndicalisme marocain actuellement ?

Ce syndicalisme connaît un problème d’adaptation aux mutations économiques, techniques et sociales qui interpellent les partenaires sociaux et les conduisent à affronter les situations de mise en cause des réglementations et des régulations mises en place au passé.

La mondialisation de l’économie, la précarisation du travail, la diversité des formes d’emploi, les délocalisations, la sous-traitance déstabilisent l’encadrement syndical et affaiblissement la syndicalisation.

Comme dans beaucoup de pays, le syndicalisme marocain est dans le dilemme : se positionner dans les structures du dialogue social ou être un syndicalisme privilégiant la revendication et l’imposition des solutions.

Les luttes intestines affaiblissent les syndicats et posent le problème de la démocratie interne au sein des organisations syndicales.

Le syndicalisme marocain est interpellé plus que jamais à se restructurer, à se relégitimer et à contribuer à la réalisation de la démocratie sociale en général et de la démocratie sociale au sein de l’entreprise en particulier.

Bibliographie : Le règlement des conflits collectifs: régime juridique et difficultés

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