La formation comme un outil de développement du capital humain Cas : Electro-industries(ENEL)- AZAZGA
Les travaux examinent la formation comme outil essentiel pour le développement du capital humain dans l’entreprise ENEL. L’étude vise à comprendre comment la formation est perçue par les salariés et sa contribution au développement des compétences. La recherche analyse l’impact de la formation sur le capital humain au sein de l’entreprise Electro-industries. La méthodologie combine une approche théorique et une étude de cas empirique avec des entretiens non directifs.
Université Mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou
Faculté des Sciences Economiques, Commerciales Et des Sciences de Gestion
Département des sciences de gestion
Mémoire en vue de l’obtention du Diplôme de Master en science de gestion, option gestion de ressource humaine
Project presentation
La formation comme un outil de développement du capital humain : Cas d’Electro-industries (ENEL) – AZAZGA
Melle : SANOUN Nassima & Mrs : TEBANI Belkacem
Supervised by: Mrs OTMANI Habib
YEAR: 2020/2021
Remerciements
Remerciement
Ce modeste travail de recherche est le résultat de plusieurs mois d’un dur labeur, alors on voudrait remercier tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à ce
Travail et qu’ont apporté leur soutien indéfectible.
On commence par notre promoteur Monsieur OTMANI Habib, on lui
doit un grand merci pour son travail, son encadrement inestimable et son dévouement.
Un grand merci aux membres du jury qui sont donné la peine d’analyser notre modeste travail.
Sans oublier tous l’équipe de l’entreprise ENEL-AZAZGA, nous remercions également Monsieur MATOUK Samir le responsable de service formation de l’ENEL.
Merci à tous.
Dédicace
Je dédié ce modeste travail à :
Mes chers parents, Mon père qui nous a quittée, qu’il n’a pas cessé de
M’encourager et de prier pour moi j’espère qu’il repose en paix et que le Dieu L’accueille dans son vaste paradis.
Ma mère qui a attendu avec patience les fruits de sa bonne éducation et qui m’a beaucoup aidé, encouragée et soutenue durant mon parcours des études.
A mes adorables et très chères sœurs et à mes chers frères
A ma chère binôme Nassima
Et à mon amie L. Nassima.
Mon promoteur de l’UMMTO et mon encadreur à l’entreprise qui doivent voir dans ce travail la fierté d’un savoir bien acquis.
Et à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin pour que ce projet soit possible.
Je vous dis MERCI.
TEBANI. B
Dédicace
Je dédie ce présent mémoire à :
Ma très chère mère, pour son encouragement, son aide et sa patience.
Puisse Dieu faire en sorte que ce travail porte son fruit.
Mes très chers frères et sœurs, je vous remercie infiniment.
Mon binôme Belkacem et sa famille Et tous mes amis Linda, Houria et Nabil.
Mon promoteur de l’UMMTO et mon encadreur à l’entreprise qui doivent voir dans ce travail la fierté d’un savoir bien acquis.
Et à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin pour que ce projet soit possible.
Je vous dis MERCI.
NASSIMA.S
Liste des abréviations :
CEI : La commission internationale d’électronique.
DG: Direction general.
DIN: Dustchem international normen.
DA: Dinars Algerian.
DRH: Direction des ressources humains.
DRHO: Organisation administrative de la direction de ressources humaines et organisation.
EI: Electro-Industries.
ENEL: Entreprise nationale des industries électroniques. GPEC: Gestion prévisionnels d’emploi et des compétences. GRH: Gestion des ressources humaines.
ISO: International organisation système standards.
INPED: Institut national de productivité et de développement industriels.
KM: Kilomètre.
QMI: Qualité international. RH: Ressources humains. SPA: Société par action.
SAFEX: Salon algérien des foires et exposition.
TWI: Training within industry.
DCM: Direction commercial et marketing.
DRHO : Direction de ressources humaines et organisation.
DFC : Direction finance et comptabilité.
DAA : Direction achat et approvisionnements.
DDIP : Direction développement industriel et partenariat.
UTR : Unité transformateurs. UME : Unité motrice électronique. UPT : Unité prestation technique.
Liste des figures :
Figure01 : Structure de mémoire 5
Figure02 :L’évaluation de l’action de la formation 42
Figure03: Répartition de nombre des effectifs selon la catégorie socioprofessionnelle 83
Figure04 : Répartition d’effectifs par CSP de la formation interne de l’année 2015 85
Figure05 : Répartition d’effectifs par CSP de la formation externe de l’année 2015 86
Figure06 : Répartition de la formation interne et externe pour l’année 2015 88
N° TableauTitre du tableaupages01Les dix étapes clés de l’identification et l’analyse des besoins de formations3902Récapitulatif des résultats96
Référence et Bibliographie :
Ouvrages :
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• A.I.KERKOUB , « Fonction, Gestion Administrative du personnel », édition2016,p120.
• A.I.KERKOUB , « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition2016,p95.
• A.MEINGNANT cité par J.M Peretti, « Ressources humaines », 12éme édition Vuibert Paris, p416
• Arrow K.J « Higher education as a filter », Journal of Public Economics,2, 1973.
• Arrow K,J (1962), « The economic implications of learning by Doing », Review of Economic Studies, vol80, p155-173.
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• CITEA J.P , « Gestion des ressources humaines » Paris, Masson , 1992, p85.
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• Carré J-J, Dubois P et Malivaud E, Abrégé de la croissance française, Paris, Le Seuil, 1983.
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• DJANKAIA ? « Guide pratique en formation professionnelle », les éditions Houma imprimé2003, p13.
• FRANCIOS MARIE Gerard, Eric LAVENDHOMME, Xavier ROGIERS « La formation continue, pourquoi, comment, avec qui ? » In bureau d’ingénierie et éducation et formation(BIEF), Louvain laneuve, 1997,p46.
• GUILLARB Alexandre Rossel Josse, le capital humain en gestion des ressources humaines, éclairage sur le succès d’un concept, revue Management et avenir, n°31,2010 /01
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• LAKHDAR SEKIOU et LOUISE BLONDIN « Gestion du personnel » les éditions d’organisation, (collection gestion), Paris 1986, p302.
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• SEKIOU , Blondin, Perretti et autres « Gestion des ressources humaines », édition de boeck université, Bruxelles,2001,op.cit.p336.
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• T.ARDOUIN , Cité par Christophe Parmentier, « Ingénierie de formation », 2eme édition, Ed : d’Organisation, groupe Eyrolles, Paris, p187.
• PERETTI Jean Marie, « Gestion des ressources humains » édition de boeck, Paris, 2007,p336.
• PERETTI Jean Marie et RAUSSEL Patrice, les rémunérations politiques et pratiques pour les années 2000,édition Vuibert-Paris,2000,p255..
• P.A.Samuelson, W.D.Nordhaus, Economie,Economica2000.
Mémoires et thèses :
• ATTAB Dahbia, MELLAL Sylia, « perception de la formation et construction de compétences au sein d’une entreprise publique Algérienne Cas :ALGERIE TELECOM » Mémoire de master académique en Mangement Stratégique des entreprises, Tizi-ouzou : université Mouloud MAMMERI de Tizi-ouzou, FSEGC, 2015, P66.
• AKLI Kamel « Le role de la formation dans le développement des compétences des cadres Cas de « ICOTEL et ALCOVEL » Mémoire de master académique en Sociologie du travil et des ressources humaines.
• Mémoire UMMTO La valorisation de capital humain au sein des entreprises publiques algérienne cas de L’ENIEM année 2015 p244
• Univérsite ABDE RAHMANE MIRA de Bejaia département des sciences sociales,2012.
Revues :
• Investment in Man : « an Economist’s view », social service review, vol, 33, 1959.
• Investiment in Human Capital « The American economic review », vol,51, n°1, (mar,1961),p1-17.
• Investing in people, « The Economics of population quality »,1972
Dictionnaires :
• Dictionnaire le Robert, paru en 1967, édition Peleta , France p 89.
Textes juridiques :
• Décret n°82-298 su 4 septembre 1982, article 2.
• Décret exécutif n°98-149 du mai 1998 fixant les conditions et les modalités d’application de s’articles 55 et 56 de la loi n°97-02 du 31 décembre 1997 portent la loi de finances pour 1998.
• Loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.
• Loi n°06-24 du 26 décembre 2006, portant loi de finance pour 2007, article79.
Site internet :
• https://wikimemoires.net/2011/04/le-recrutement-definition-et-phases-du-recrutement/
• https://www.concepteursdavenirs.fr/actualites/apprentissage-pourquoi-les-entreprises-se- lancent-elles-dans-laventure
• https://blogue.lacapitale.com/entreprise/partage-de-connaissances-entreprise/
• https://www.alternance-professionnelle.fr/recrutement-en-interim-avantages-amployeurs/
• https://www.editions-legislatives.fr/mobilite-interne
• https://www.editions-legislatives.fr/gestion-de-carriere
• Un exemple édifiant est celui du PERRY Preschool program, mené aux Etats-Unis depuis 1962 dont les modalités sont détaillées sur ce site de l’université d’Ottawa.
Tables des matières :
Introduction générale 1
Chapitre I : Généralités sur la formation
Introduction 6
Section(01) : Les fondements de la formation 6
• : Définition de la formation 6: Evolution de la formation 9: Evolution du concept de la formation professionnelle 10: Les approches de la formation 13: Approche économique 13: Approche sociologique 13: Approche psychologique 14: Les objectifs et les types de la formation 14:Les objectifs de la formation 14: Les types de la formation 16: Les typologies de la formation 18: Selon les auteurs 19: Selon la source de la demande de la formation 23: Selon de la durée de la formation 24: La politique de la formation 26
• : Définition de la formation 6
• : Evolution de la formation 9
• : Evolution du concept de la formation professionnelle 10
• : Les approches de la formation 13: Approche économique 13: Approche sociologique 13: Approche psychologique 14
• : Approche économique 13
• : Approche sociologique 13
• : Approche psychologique 14
• : Les objectifs et les types de la formation 14:Les objectifs de la formation 14: Les types de la formation 16
• :Les objectifs de la formation 14
• : Les types de la formation 16
• : Les typologies de la formation 18: Selon les auteurs 19: Selon la source de la demande de la formation 23: Selon de la durée de la formation 24
• : Selon les auteurs 19
• : Selon la source de la demande de la formation 23
• : Selon de la durée de la formation 24
• : La politique de la formation 26
Section(02) : Le processus de la formation 28
• : Identification et analyse des besoins de formation 28: Identification des besoins de formation 28:L’analyse des besoins de formation 32: Elaboration d’un plan de formation 35: Définition du plan de formation 35: La démarche générale de l’élaboration du plan de formation 36:L’évaluation et le suivi de la formation 40:l’évaluation de l’action de formation 40: Définition de l’évaluation 40: Champ d’évaluation (quoi évaluer ?) 41: Les moments de l’évaluation (quand évaluer ?) 42: Types d’évaluation 43: Suivi de l’action de la formation 46
• : Identification et analyse des besoins de formation 28: Identification des besoins de formation 28:L’analyse des besoins de formation 32
• : Identification des besoins de formation 28
• :L’analyse des besoins de formation 32
• : Elaboration d’un plan de formation 35: Définition du plan de formation 35: La démarche générale de l’élaboration du plan de formation 36
• : Définition du plan de formation 35
• : La démarche générale de l’élaboration du plan de formation 36
• :L’évaluation et le suivi de la formation 40:l’évaluation de l’action de formation 40: Définition de l’évaluation 40: Champ d’évaluation (quoi évaluer ?) 41: Les moments de l’évaluation (quand évaluer ?) 42: Types d’évaluation 43: Suivi de l’action de la formation 46
• :l’évaluation de l’action de formation 40
• : Définition de l’évaluation 40
• : Champ d’évaluation (quoi évaluer ?) 41
• : Les moments de l’évaluation (quand évaluer ?) 42
• : Types d’évaluation 43
• : Suivi de l’action de la formation 46
Conclusion 48
Chapitre II : La politique du capital humain
Introduction 49
Section (01) : Approches théoriques du capital humain 49
• : Définition du capital humain 49: Les composantes du capital humain 50: Typologie du capital humain 51: Historique de capital humain 51: Les anciennes théories de capital humain 51: La naissance du capital humain 52: La théorie du capital humain 52: Du facteur travail au capital humain 53Les enjeux auteur de l’éducation et de la formation 57: La formation, un investissement générateur d’externalités 57 : Eduction et croissance économique : de la théorie de la croissance endogène à la théorie des capacités d’A. Sen 61
• : Définition du capital humain 49
• : Les composantes du capital humain 50
• : Typologie du capital humain 51
• : Historique de capital humain 51: Les anciennes théories de capital humain 51: La naissance du capital humain 52: La théorie du capital humain 52: Du facteur travail au capital humain 53Les enjeux auteur de l’éducation et de la formation 57: La formation, un investissement générateur d’externalités 57 : Eduction et croissance économique : de la théorie de la croissance endogène à la théorie des capacités d’A. Sen 61
• : Les anciennes théories de capital humain 51
• : La naissance du capital humain 52: La théorie du capital humain 52: Du facteur travail au capital humain 53
• : La théorie du capital humain 52
• : Du facteur travail au capital humain 53
• Les enjeux auteur de l’éducation et de la formation 57: La formation, un investissement générateur d’externalités 57 : Eduction et croissance économique : de la théorie de la croissance endogène à la théorie des capacités d’A. Sen 61
• : La formation, un investissement générateur d’externalités 57
• : Eduction et croissance économique : de la théorie de la croissance endogène à la théorie des capacités d’A. Sen 61
Section (02) : L’impact de la formation sur le développement du capital humain 64
• : Définition de la valorisation du capital humain 64: Les différentes procédures de valorisation du capital humain 64: Valorisation par le recrutement 64: étapes du processus de recrutement 65: Valorisation par la formation 67: Valorisation par l’apprentissage 68: Valorisation par le partage des connaissances 69: Valorisation par la mobilité interne 71: Valorisation par la promotion 71: Valorisation par la gestion de carrière 72
• : Définition de la valorisation du capital humain 64
• : Les différentes procédures de valorisation du capital humain 64: Valorisation par le recrutement 64: étapes du processus de recrutement 65: Valorisation par la formation 67: Valorisation par l’apprentissage 68: Valorisation par le partage des connaissances 69: Valorisation par la mobilité interne 71: Valorisation par la promotion 71: Valorisation par la gestion de carrière 72
• : Valorisation par le recrutement 64: étapes du processus de recrutement 65
• : étapes du processus de recrutement 65
• : Valorisation par la formation 67
• : Valorisation par l’apprentissage 68
• : Valorisation par le partage des connaissances 69
• : Valorisation par la mobilité interne 71
• : Valorisation par la promotion 71
• : Valorisation par la gestion de carrière 72
Chapitre III : L’impact de la politique du la formation sur la politique du capital humain au sein de l’entreprise Electro-industries
Introduction 75
Section (01) : Présentation de l’entreprise d’accueil 75
• : L’historique de l’EI 75: Situation géographique et le statut juridique 76: La stratégie de l’entreprise EI 76: Commercial 77: Production 77: L’organisation de l’entreprise EI 78: Service ressources humaines et formation 79: L’organigramme du service ressources humains et formation de l’entreprise EI 81Le nombre d’effectifs au sein de l’organisation EI selon la catégorie socioprofessionnelle 83
• : L’historique de l’EI 75
• : Situation géographique et le statut juridique 76
• : La stratégie de l’entreprise EI 76: Commercial 77: Production 77
• : Commercial 77
• : Production 77
• : L’organisation de l’entreprise EI 78
• : Service ressources humaines et formation 79: L’organigramme du service ressources humains et formation de l’entreprise EI 81
• : L’organigramme du service ressources humains et formation de l’entreprise EI 81
• Le nombre d’effectifs au sein de l’organisation EI selon la catégorie socioprofessionnelle 83
Section(02) :L’impact de la formation dans le développement du capital humain 84
• : La formation au sein de l’entreprise d’Electro-industrie 84: La formation 84: Différents types de formation 84: Identifications des besoins 88: Inscription aux formations 89: Le budget de la formation au sein d’Electro-Industries 89: Le nombre d’employés formés 89: Evaluation des formations 90:L’importance de la formation 91:L’impact de la formation pour le développement du capital humain au sein d’EI 91: La compétence au sein de l’entreprise Electro-industries 92: La fiche de poste 92: Fiche de qualification 93: Revue de compétences 94: Fiche d’évaluation annuelle 94
• : La formation au sein de l’entreprise d’Electro-industrie 84: La formation 84: Différents types de formation 84: Identifications des besoins 88: Inscription aux formations 89: Le budget de la formation au sein d’Electro-Industries 89: Le nombre d’employés formés 89: Evaluation des formations 90:L’importance de la formation 91
• : La formation 84
• : Différents types de formation 84
• : Identifications des besoins 88
• : Inscription aux formations 89
• : Le budget de la formation au sein d’Electro-Industries 89
• : Le nombre d’employés formés 89
• : Evaluation des formations 90
• :L’importance de la formation 91
• :L’impact de la formation pour le développement du capital humain au sein d’EI 91: La compétence au sein de l’entreprise Electro-industries 92: La fiche de poste 92: Fiche de qualification 93: Revue de compétences 94: Fiche d’évaluation annuelle 94
• : La compétence au sein de l’entreprise Electro-industries 92: La fiche de poste 92: Fiche de qualification 93: Revue de compétences 94: Fiche d’évaluation annuelle 94
• : La fiche de poste 92
• : Fiche de qualification 93
• : Revue de compétences 94
• : Fiche d’évaluation annuelle 94
2.2.1.5. :Utilité de la formation pour le développement des compétences 95
Conclusion générale 97
Référence et Bibliographie.