Conditions de travail et motivation du personnel dans une administration publique : Cas des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest
Ce mémoire étudie les conditions de travail et la motivation du personnel au sein des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest, en identifiant les défis et en proposant des recommandations pour améliorer la motivation et les conditions de travail.
Université de Dschang
Institut universitaire et stratégique de l’Estuaire (IUEs/INSAM)
Master professionnel en gestion des ressources humaines
Mémoire professionnel
Conditions de travail et motivation du personnel dans une administration publique : Cas des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest
Ngueloh Soh Zidane Brice
Dirigé par: M. Neni Oumate & Dr Nohotio Kenne Jean Maturin
Année académique 2024-2025
Sommaire
Sommaire i
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Dédicace ii
Remerciements iii
Liste des abréviations et sigles iv
Liste des tableaux v
Liste des figures vi
Résumé vii
Abstract viii
Épigraphe ix
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DÉDICACE
A LA FAMILLE SOH
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REMERCIEMENTS
L’élaboration et la rédaction de ce mémoire ont nécessité la participation intellectuelle, morale, financière et matérielle d’un certain nombre de personne. Ce travail est le fruit d’efforts réunis.
C’est donc l’occasion pour nous de remercier avec beaucoup de gratitude tous ceux et celles qui ont d’une façon ou d’une autre, de prêt ou de loin, participé(e)s à la conception et à la réalisation de ce travail. Nous citons en l’occurrence :
• Dieu, pour nous avoir doté de tous les moyens nécessaires pour la réalisation de ce travail ;
• Docteur NOHOTIO KENNE Jean Mathurin, notre encadreur académique et Directeur de mémoire, pour son apport intellectuel, son suivie intense, sa disponibilité, ses multiples conseils et sa rigueur ;
• Monsieur NENI OUMATE (Chef de la Division des Affaires Administratives et Juridiques des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest) notre encadreur professionnel, pour son grand apport intellectuel, ses multiples conseils et sa disponibilité ;
• Feu Dr. FOYET Ignace, Promoteur de l’Institut Universitaire et Stratégique de l’Estuaire (IUEs /INSAM) pour son souci de faire de nous des hommes intègre à travers des formations de qualité ;
• Docteur YOMGNI Epse TECHE Nadège (Chargée de cours à l’Université de Dschang) pour son apport intellectuel, sa disponibilité, ses multiples conseils et son accompagnement permanent ;
• Son Excellence Monsieur AWA FONKA AUGUSTINE, Gouverneur de la Région de l’Ouest (Grand Officier de l’Ordre et de la Valeur et dépositaire de l’autorité de l’état dans la Région de l’Ouest), pour nous avoir permis d’effectuer notre stage au sein de l’organisation dont il a la charge ;
• Monsieur EPENTE TAZEU ADRAY (Secrétaire Général des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest) pour son accompagnement multiforme et ses multiples conseils ;
• Madame ESSOUG EWANE Marie F. Epse EWANE (Chef de Service en poste à la Division des Affaires Administratives et Juridiques des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest) pour son encadrement professionnel ;
• Monsieur SOH DEDJO Emmanuel, notre papa, pour son apport matériel, financier, ses encouragements et son immense soutient ;
• Nos très chères mamans, NGOUMTEU TAKOU Epse SOH Françoise et MOTHEMIE KAMDOUM Epse FANKAM Elionor Aimée, pour leurs incommensurables soutient multiformes ;
• Toute la famille pour le soutient et l’attention offert ;
• Notre frère FEUBIT Junior pour son accompagnement multiforme ;
• Notre ami JOUONANG Chrisler pour son soutien et son apport intellectuel ;
• Notre ami Franck GAMENI pour ses encouragements et son apport intellectuel ;
• Nos amis de promotions pour leur franche collaboration ;
• Tout de même, nous présentons nos gratitudes à toutes les personnes de foi, dont les noms ne sont pas susmentionnés.
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LISTE DES ABRÉVIATIONS ET SIGLES
ABRÉVIATIONSET SIGLESSIGNIFICATIONSCEChargé d’EtudeCIPMCommission Interne de Passation des MarchésCTDCollectivités Territoriales DécentraliséesDAAJDivision des Affaires Administratives et JuridiquesDAESCDivision des Affaires Economiques, Sociales et CulturellesDDRDivision du Développement RégionalDPOADivision de la Police et de l’Organisation AdministrativeGRHGestion des Ressources HumainesIGSRInspection Générale des Services RégionauxINSInstitut Nationale de la StatistiqueINSAMInstitut Supérieur des Affaires et du ManagementISAPInspection des Services de l’Administration PréfectoraleISTDInspection des Services Techniques DéconcentrésMINATMinistère de l’Administration TerritorialeMINDDEVELMinistère de la Décentralisation et du Développement LocalOITOrganisation Internationale du TravailSACLService Accueil, Courrier et LiaisonSAFLService des Affaires Financières et de la LogistiqueSDATService de la Documentation, des Archives et de la Traduction
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LISTE DES TABLEAUX
NUMÉROSTITRES DES TABLEAUXPAGES1Diagramme signalétique des activités menées durant le stage272Autres définitions de la motivation473Quelques exemples de contributions et de rétributions en entreprise684Récapitulatif des questions et variables de notre questionnaire915Répartition selon le sexe1006Répartition selon l’ancienneté dans la structure1007Répartition selon l’âge1018Répartition selon la catégorie socio-professionnelle1029Répartition selon la situation matrimoniale10210Répartition selon le niveau d’étude10311Répartition selon la charge de travail10412Répartition selon la pression dans le travail10413Répartition selon la possibilité de décision au travail10514Répartition selon la liberté d’initiative au travail10615Répartition selon l’entraide entre collègues10616Répartition selon le soutien de la hiérarchie10717Répartition selon l’écoute en cas de difficultés10718Répartition selon la valorisation au travail10819Répartition selon le sentiment d’accomplissement professionnel10820Répartition selon la satisfaction par rapport à l’environnementphysique de travail10921Répartition selon le désir de fidélité a la structure10922Répartition selon la priorité du travail11023Répartition selon l’importance du travail11124Répartition selon le besoin de reconnaissance professionnelle11125Répartition selon l’enthousiasme dans le travail11226Croisement VAR000019 * VAR0002511327Croisement VAR00020 * VAR0002511328Croisement VAR00020 * VAR0002511429Croisement VAR00023 * VAR0002511430Croisement VAR00024 * VAR00025115
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LISTE DES FIGURES
NUMÉROSFIGURESTITRES DES FIGURESPAGES01Image des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest1302Les missions du médecin du travail4003Les missions de l’inspection du travail4204Les institutions représentatives du personnel4305Le cadre juridique a pour objectif de protéger le salarié lors de son travail4406Schématisation de la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan(2000)5207Pyramide des besoins de Maslow6408Les facteurs qui déterminent les degrés de satisfaction et d’insatisfaction professionnelle selon la théorie bifactorielle de Herzberg6509La motivation selon Vroom67
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RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
• BIBLIOGRAPHIE
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• Revue Internationale du Chercheur (Revue Française), Volume 1 : Numéro 3, ISSN : 2726- 5889
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• SITES WEB
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• Scribbr.fr, le moteur de recherche des thèses françaises consulté le 06/04/2025 : 17h35
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ANNEXES
ANNEXE 1 : Questionnaire sur les conditions de travail et la motivation du personnel
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ANNEXE 2 : Plan de localisation des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest
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ANNEXE 3 : Carte détaillée du Cameroun
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ANNEXE 4 : Gouverneurs successifs
[21_img_30][21_img_31]PERIODESNOMS ET PRENOMS2014 – A nos joursAWA FONKA Augustine2012 – 2014MIDJIYAWA BAKARI2010 – 2012Samuel Dieudonné IVAHA DIBOUA2005 – 2010Pascal MANI1998 – 2005Ahmadou TIDJANI1979 -Luc LOE1972 – 1979Marcel MEDJO AKONO1965 – 1972Gilbert ANDRE TSOUNGUI1963 – 1965Jean François MENGUEME1961 – 1963Enoch KWAYEB
NOTA :
Jusqu’en 1972, des Inspecteurs Fédéraux d’Administration étaient à la tête des entités administratives.
En Novembre 2008, les anciennes Provinces sont devenues des Régions.
ANNEXE 5 : Organigramme des Services du Gouverneur
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TABLE DES MATIÈRES
SOMMAIRE i
DÉDICACE ii
REMERCIEMENTS iii
LISTE DES ABRÉVIATIONS ET SIGLES iv
LISTE DES TABLEAUX v
LISTE DES FIGURES vi
RÉSUMÉ vii
ABSTRACT viii
EPIGRAPHE ix
INTRODUCTION GÉNÉRALE 1
QUESTIONS DE RECHERCHE 8
• Question principale 8
• Questions spécifiques 8
OBJECTIFS DE RECHERCHE 9
• Objectif principal 9
Objectifs spécifiques 9
INTÉRÊT DE L’ÉTUDE 9
Intérêt théorique 9
Intérêt pratique 9
APERÇU MÉTHODOLOGIQUE DE L’ÉTUDE 9
STRUCTURE DU MÉMOIRE 10
PREMIÈRE PARTIE : CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOTIVATION DU PERSONNEL DANS UNE ADMINISTRATION PUBLIQUE : CAS DES SERVICES DU GOUVERNEUR DE LA REGION DE L’OUEST 11
CHAPITRE I : PRÉSENTATION GÉNÉRALE DES SERVICES DU GOUVERNEUR DE LA RÉGION DE L’OUEST ET DÉROULEMENT DU STAGE 12
SECTION I : PRESENTATION DES SERVICES DU GOUVERNEUR DE LA REGION DE L’OUEST 13
HISTORIQUE ET MISSION DES SERVICES DU GOUVERNEUR DE LA REGION DE L’OUEST 13
A- GENESE ET EVOLUTION 13
B- LES MISSIONS DES SERVICES DU GOUVERNEUR 14
LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DES SERVICES DU GOUVERNEUR DE LA REGION DE L’OUEST 15
A- LE GOUVERNEUR ET SES SERVICES 15
SECTION II- DEROULEMENT DU STAGE 26
ACCUEIL, INTEGRATION ET ACTIVITES MENEES 26
Accueil 26
Intégration 26
Activités menées 27
APPORTS DU STAGE 30
DIFFICULTES RENCONTREES 31
JUSTIFICATIF DU CHOIX DU THEME 32
CHAPITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOTIVATION DU PERSONNEL : UNE REVUE DE LA LITTÉRATURE 33
SECTION I : CLARIFICATIONS CONCEPTUELLES DES NOTIONS DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOTIVATION DU PERSONNEL 34
LES CONDITIONS DE TRAVAIL 34
• Historique sur les conditions de travail 34Définitions des conditions de travail 35Typologie des conditions de travail 35Les atteintes à la santé physique des salariés 36Les atteintes à la santé mentale des salariés 36Les composantes des conditions de travail 36Les composantes physiques ou environnementales 36
• Historique sur les conditions de travail 34
• Définitions des conditions de travail 35
• Typologie des conditions de travail 35Les atteintes à la santé physique des salariés 36Les atteintes à la santé mentale des salariés 36
• Les atteintes à la santé physique des salariés 36
• Les atteintes à la santé mentale des salariés 36
• Les composantes des conditions de travail 36Les composantes physiques ou environnementales 36
• Les composantes physiques ou environnementales 36
• L’ergonomie du poste de travail 37
• L’environnement physique 37
• Le matériel et l’équipements 37
• La sécurité 37
• La santé au travail 37Les composantes organisationnelles 38
• Les composantes organisationnelles 38
• Les composantes organisationnelles 38
• Le temps de travail 38
• L’organisation du travail 38
• Les processus et procédures 38Les composantes psychosociales 38
• Les composantes psychosociales 38
• Les composantes psychosociales 38
• Les relations avec les collègues 38
• Les relations avec la hiérarchie 38
• Le climat social 38
• Le contenu du travail 38
• La reconnaissance 39
• La charge mentale 39
• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 39L’amélioration des conditions de travail 39Les acteurs de l’amélioration des conditions de travail 39
• L’amélioration des conditions de travail 39Les acteurs de l’amélioration des conditions de travail 39
• Les acteurs de l’amélioration des conditions de travail 39
La médecine du travail 39
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail 41
1) L’Inspection du travail 41
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) 42
Les salariés 42
Les institutions représentatives du personnel 43
• Les enjeux de l’améliorations les conditions de travail 45Politiques d’amélioration des conditions de travail 45
• Les enjeux de l’améliorations les conditions de travail 45Politiques d’amélioration des conditions de travail 45
• Les enjeux de l’améliorations les conditions de travail 45
• Politiques d’amélioration des conditions de travail 45
LA MOTIVATION DU PERSONNEL 45
• Historique sur la motivation 46Définitions de la motivation 46Les types de motivation 49La motivation matérielle 49La motivation altruiste 49La motivation finale 50La motivation instrumentale 50La motivation de survie 50La motivation obsessionnelle 51L’amotivation 51Les facteurs de la motivation 52Facteurs intrinsèques 52
• Historique sur la motivation 46
• Définitions de la motivation 46
• Les types de motivation 49La motivation matérielle 49La motivation altruiste 49La motivation finale 50La motivation instrumentale 50La motivation de survie 50La motivation obsessionnelle 51L’amotivation 51
• La motivation matérielle 49
• La motivation altruiste 49
• La motivation finale 50
• La motivation instrumentale 50
• La motivation de survie 50
• La motivation obsessionnelle 51
• L’amotivation 51
• Les facteurs de la motivation 52Facteurs intrinsèques 52
• Facteurs intrinsèques 52
• Equité 52
• Communication 53
• Leadership 53
• Employabilité 54Les facteurs extrinsèques 54
• Les facteurs extrinsèques 54
• Les facteurs extrinsèques 54
• La rémunération 54
• La mobilisation 55Avantages et inconvénients de la motivation 56
• Avantages et inconvénients de la motivation 56
Avantages de la motivation 56
Inconvénients de la motivation 57
SECTION II : FONDEMENTS THEORIQUES DE L’ETUDE 58
PRINCIPALES THÉORIES SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA MOTIVATION DU PERSONNEL 58
• Les principales théories sur les conditions de travail en rapport avec la motivation du personnel
• Les principales théories sur les conditions de travail en rapport avec la motivation du personnel
. 58
• La théorie de l’organisation scientifique du travail (OST) 59
• La théorie de l’organisation scientifique du travail (OST) 59
• La théorie de l’organisation scientifique du travail (OST) 59
La division verticale du travail 59
La division horizontale du travail 59
Le salaire au rendement et le contrôle des tâches 59
• La théorie de l’école des relations humaines 59Les principales théories sur la motivation du personnel en rapport avec les conditions de travail
• La théorie de l’école des relations humaines 59
• La théorie de l’école des relations humaines 59
• Les principales théories sur la motivation du personnel en rapport avec les conditions de travail
. 60
• Les théories de contenu 60
• Les théories de contenu 60
• Les théories de contenu 60
• La théorie des besoins de Maslow 60
• La théorie bifactorielle de Herzberg 64Les théories de processus 66
• Les théories de processus 66
• Les théories de processus 66
• Vroom et la théorie des attentes 66
• La théorie de l’équité d’Adams 68
LE LIEN ENTRE LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA MOTIVATION DU PERSONNEL
. 69
L’effet des facteurs physiques de travail sur la motivation du personnel 69
L’effet des facteurs organisationnels de travail sur la motivation du personnel 69
L’effet des facteurs psychosociaux de travail sur la motivation du personnel 70
DEUXIÈME PARTIE : ANALYSE EMPIRIQUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL AU SEIN DES SERVICES DU GOUVERNEUR DE LA REGION DE L’OUEST 72
CHAPITRE III : CADRE MÉTHODOLOGIQUE DE RÉSOLUTION DU PROBLÈME 73
SECTION I : DESCRIPTION DES PRATIQUES ACTUELLES DE L’ORGANISATION ET LES LIMITES Y AFFÉRENTES 74
DESCRIPTION DES PRATIQUES ACTUELLES DE L’ORGANISATION EN MATIÈRE DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE MOTIVATION DU PERSONNEL 74
• Description des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail 74Les pratiques de l’organisation en matière de conditions physiques de travail 74Infrastructure 74Équipement 74Hygiène et sécurité 75Aménagement des postes de travail 75Les pratiques de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail 75Statut Général de la fonction publique 76Décrets et instructions ministérielles 76« Travaillisation » du droit de la fonction publique 76Mobilité 76Service public 76Les pratiques de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail 77La sécurité financière 77Équilibre vie personnelle/professionnelle 77Stress et pression 77Reconnaissance 78Justice organisationnelle et valeurs 78Charge de travail et autonomie 78Soutien social 78Description des pratiques actuelles de l’organisation en matière de motivation du personnel
• Description des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail 74Les pratiques de l’organisation en matière de conditions physiques de travail 74Infrastructure 74Équipement 74Hygiène et sécurité 75Aménagement des postes de travail 75Les pratiques de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail 75Statut Général de la fonction publique 76Décrets et instructions ministérielles 76« Travaillisation » du droit de la fonction publique 76Mobilité 76Service public 76Les pratiques de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail 77La sécurité financière 77Équilibre vie personnelle/professionnelle 77Stress et pression 77Reconnaissance 78Justice organisationnelle et valeurs 78Charge de travail et autonomie 78Soutien social 78
• Les pratiques de l’organisation en matière de conditions physiques de travail 74Infrastructure 74Équipement 74Hygiène et sécurité 75Aménagement des postes de travail 75
• Infrastructure 74
• Équipement 74
• Hygiène et sécurité 75
• Aménagement des postes de travail 75
• Les pratiques de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail 75Statut Général de la fonction publique 76Décrets et instructions ministérielles 76« Travaillisation » du droit de la fonction publique 76Mobilité 76Service public 76
• Statut Général de la fonction publique 76
• Décrets et instructions ministérielles 76
• « Travaillisation » du droit de la fonction publique 76
• Mobilité 76
• Service public 76
• Les pratiques de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail 77La sécurité financière 77Équilibre vie personnelle/professionnelle 77Stress et pression 77Reconnaissance 78Justice organisationnelle et valeurs 78Charge de travail et autonomie 78Soutien social 78
• La sécurité financière 77
• Équilibre vie personnelle/professionnelle 77
• Stress et pression 77
• Reconnaissance 78
• Justice organisationnelle et valeurs 78
• Charge de travail et autonomie 78
• Soutien social 78
• Description des pratiques actuelles de l’organisation en matière de motivation du personnel
. 79
• Facteurs de motivation intrinsèques 79
• Facteurs de motivation intrinsèques 79
• Facteurs de motivation intrinsèques 79
I. 2.1.1. Sens du service public 79
I. 2.1.2. Réalisation de soi 79
I. 2.2. Les facteurs de motivation extrinsèques 80
I. 2.2.1. Rémunération et avantages sociaux 80
• 2.2.2. Opportunité de carrière 80
• 2.2.3. Environnement de travail 80
LIMITES DES PRATIQUES ACTUELLES DE L’ORGANISATION EN MATIÈRE DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE MOTIVATION DU PERSONNEL 80
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail 80Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions physiques de travail 81L’éclairage 81Le manque du matériel de travail 81La mauvaise qualité des outils de travail existant 81Mauvaises conditions sanitaires 81Mauvaises conditions ergonomiques 82Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail 82Bureaucratie excessive 82Mauvaise organisation du travail 82Défaut de collaboration professionnelle 83
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail 80Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions physiques de travail 81L’éclairage 81Le manque du matériel de travail 81La mauvaise qualité des outils de travail existant 81Mauvaises conditions sanitaires 81Mauvaises conditions ergonomiques 82Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail 82Bureaucratie excessive 82Mauvaise organisation du travail 82Défaut de collaboration professionnelle 83
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions physiques de travail 81L’éclairage 81Le manque du matériel de travail 81La mauvaise qualité des outils de travail existant 81Mauvaises conditions sanitaires 81Mauvaises conditions ergonomiques 82
• L’éclairage 81
• Le manque du matériel de travail 81
• La mauvaise qualité des outils de travail existant 81
• Mauvaises conditions sanitaires 81
• Mauvaises conditions ergonomiques 82
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail 82Bureaucratie excessive 82Mauvaise organisation du travail 82Défaut de collaboration professionnelle 83
• Bureaucratie excessive 82
• Mauvaise organisation du travail 82
• Défaut de collaboration professionnelle 83
II.1.2.3. Libertinage 83
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail 83Harcèlement moral 83L’abandon du personnel victime des risques professionnels (ATMP) 83Défaut de suivi-évaluation permanent du personnel 84Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de motivation du personnel 84
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail 83Harcèlement moral 83L’abandon du personnel victime des risques professionnels (ATMP) 83Défaut de suivi-évaluation permanent du personnel 84
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail 83Harcèlement moral 83L’abandon du personnel victime des risques professionnels (ATMP) 83Défaut de suivi-évaluation permanent du personnel 84
• Harcèlement moral 83
• L’abandon du personnel victime des risques professionnels (ATMP) 83
• Défaut de suivi-évaluation permanent du personnel 84
• Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de motivation du personnel 84
SECTION II : DÉMARCHE PROPOSÉE POUR AMÉLIORER LA SITUATION 85
EXPLICATION DE LA MÉTHODE QUANTITATIVE 85
• Définition de la méthode quantitative 85Avantages et inconvénient de la méthode quantitative 86Avantages de la méthode quantitative 86Inconvénients 87
• Définition de la méthode quantitative 85
• Avantages et inconvénient de la méthode quantitative 86Avantages de la méthode quantitative 86Inconvénients 87
• Avantages de la méthode quantitative 86
• Inconvénients 87
LES ÉTAPES PRATIQUES DE LA MÉTHODE QUANTITATIVE 88
• La population cible 88L’échantillon 89La définition de l’échantillon 89La taille de l’échantillon 89Les caractéristiques de l’échantillon 89Le questionnaire 90Auteurs sur le questionnaire utilisé 90Raison du choix du questionnaire 90Échelle utilisée 90Définition de l’échelle de Likert 90Fonctionnement de l’échelle de Likert 91Justification du choix de l’échelle de Likert 91Collecte des données 94Définition des objectifs de la collecte 94Identification des sources de données 94Choix de la méthode de collecte 94Recueil des données 95Nettoyage et préparation des données 95Analyse des données 95Présentation de la méthode d’analyse des données 95Le tri à plat 96Le tri croisé 96Logiciels utilisés 96Interprétation des résultats 97
• La population cible 88
• L’échantillon 89La définition de l’échantillon 89La taille de l’échantillon 89Les caractéristiques de l’échantillon 89
• La définition de l’échantillon 89
• La taille de l’échantillon 89
• Les caractéristiques de l’échantillon 89
• Le questionnaire 90
• Auteurs sur le questionnaire utilisé 90Raison du choix du questionnaire 90Échelle utilisée 90Définition de l’échelle de Likert 90Fonctionnement de l’échelle de Likert 91Justification du choix de l’échelle de Likert 91
• Raison du choix du questionnaire 90
• Échelle utilisée 90
• Définition de l’échelle de Likert 90
• Fonctionnement de l’échelle de Likert 91
• Justification du choix de l’échelle de Likert 91
• Collecte des données 94Définition des objectifs de la collecte 94Identification des sources de données 94Choix de la méthode de collecte 94Recueil des données 95Nettoyage et préparation des données 95
• Définition des objectifs de la collecte 94
• Identification des sources de données 94
• Choix de la méthode de collecte 94
• Recueil des données 95
• Nettoyage et préparation des données 95
• Analyse des données 95Présentation de la méthode d’analyse des données 95Le tri à plat 96Le tri croisé 96Logiciels utilisés 96
• Présentation de la méthode d’analyse des données 95Le tri à plat 96Le tri croisé 96
• Le tri à plat 96
• Le tri croisé 96
• Logiciels utilisés 96
• Interprétation des résultats 97
CHAPITRE IV : ANALYSE DES RÉSULTATS ET SUGGESTIONS 98
SECTION I – APPORT DE LA MÉTHODOLOGIE A LA RÉSOLUTION DES PROBLÈMES
. 99
PRÉSENTATION DES RÉSULTATS À BASE D’UNE ANALYSE À PLAT 99
• Les résultats sur les questions d’ordre générales 100Les résultats sur les questions relatives aux conditions de travail 104Autonomie au travail 105Soutien social 106Reconnaissance et bien-être 108Équilibre et environnement de travail 109Les résultats sur les questions relatives à la motivation du personnel 110
• Les résultats sur les questions d’ordre générales 100
• Les résultats sur les questions relatives aux conditions de travail 104Autonomie au travail 105Soutien social 106Reconnaissance et bien-être 108Équilibre et environnement de travail 109
• Autonomie au travail 105
• Soutien social 106
• Reconnaissance et bien-être 108
• Équilibre et environnement de travail 109
• Les résultats sur les questions relatives à la motivation du personnel 110
PRÉSENTATION DES RÉSULTATS À BASE D’UNE ANALYSE CROISE 112
• Résultats sur le rapport entre la charge de travail et la motivation du personnel 113Résultats sur le rapport entre l’autonomie au travail et la motivation du personnel 113Résultats sur le rapport entre le soutien social et la motivation du personnel 114Résultats sur le rapport entre la reconnaissance et bien-être et la motivation du personnel114Résultats sur le rapport entre l’équilibre et environnement de travail et motivation et la motivation du personnel 115
• Résultats sur le rapport entre la charge de travail et la motivation du personnel 113
• Résultats sur le rapport entre l’autonomie au travail et la motivation du personnel 113
• Résultats sur le rapport entre le soutien social et la motivation du personnel 114
• Résultats sur le rapport entre la reconnaissance et bien-être et la motivation du personnel114
• Résultats sur le rapport entre l’équilibre et environnement de travail et motivation et la motivation du personnel 115
SECTION II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 116
RECOMMANDATIONS POUR AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL 116
• Suggestions relatives aux conditions physiques ou environnementales de travail 117Suggestions relatives aux conditions organisationnelles de travail 117Suggestions relatives aux conditions psychosociales de travail 118
• Suggestions relatives aux conditions physiques ou environnementales de travail 117
• Suggestions relatives aux conditions organisationnelles de travail 117
• Suggestions relatives aux conditions psychosociales de travail 118
RECOMMANDATIONS POUR AMÉLIORER LA MOTIVATION 119
CONCLUSION GÉNÉRALE 121
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES 124
ANNEXES 129
TABLE DES MATIÈRES 135