Le plafond de verre femmes comptabilité constitue un obstacle majeur à l’égalité dans la profession d’expert-comptable en Tunisie. Cet article analyse les stéréotypes, les normes sociales et les barrières organisationnelles qui limitent la présence féminine dans ce secteur, tout en proposant des solutions pour surmonter ces défis.
Typologies des obstacles : Les explications du plafond de verre
Dans ce paragraphe, nous identifierons, à partir d’une revue de la littérature citée par Dambrin & Lambert (2008), trois hypothèses explicatives de cette rareté. La première est davantage centrée sur les stéréotypes, normes et valeurs associés traditionnellement à chacun des sexes, diffusés au niveau de la société en général. La deuxième identifie des barrières organisationnelles (exigences du client, politique de ressources humaines, etc.) qui pénalisent particulièrement les femmes. La troisième met en avant des différents traits de personnalités entre hommes et femmes, susceptibles d’expliquer des différences de carrières.
Avant d’identifier ces hypothèses, il est nécessaire de faire une brève description de l’explication historique, tombée de nos jours en désuétude (Dambrin & Lambert, 2008).
Selon Dambrin et Lambert, une explication du plafond de verre peut être conjoncturelle : les différences de carrières ne proviennent pas de discriminations particulières à l’encontre des femmes. Cette perspective peut être qualifiée de neutre du point de vue du genre1. L’argument avancé par les auteurs tels que Kanter (in Ciancanelli, 1990) est que les femmes entrant dans une organisation dominée par les hommes font face à des difficultés similaires à celles des nouveaux immigrants : arriver sur un terrain où les règles ont été définies par le groupe dominant.
chiffre d’affaires ou un total bilan de 50 millions d’euros, des sanctions telles que la nullité des nominations ou la restitution des jetons de présence sont prévues en cas de non respect des pourcentages.
2 Capitalcom (2008), Les tendances majeures des Assemblées Générales de 2008, http://www.capitalcom.fr/Documents/080617%20Newsletter.pdf.
3 Sealy, R., Vinnicombe Obe, S. & Val Singh, D. (2008), The Female FTSE Report 2008. A Decade of Delay, International Centre for Women Leaders, Cranfield School of Management.
4 Ciancanelli (P), Gallhofer (S), Humphrey (C), Kirkham (L), « Gender and accountancy: Some evidence from the UK », Critical Perspectives on Accounting, vol.1, n° 2, 1990, pp. 117-144.
L’argument sous-jacent est que c’est la rareté, et non le fait d’être une femme, qui explique les difficultés rencontrées par les femmes. L’augmentation de la population féminine règlera donc de fait les problèmes rencontrés par les femmes.
Dans une perspective analogue, le faible nombre d’associées femmes s’explique simplement par un phénomène de « pipeline » : beaucoup de femmes ont débuté récemment leur carrière dans la comptabilité libérale et n’ont pas eu le temps de se hisser au sommet. Dans les grands cabinets d’audit, le plafond de verre se situerait désormais entre le grade de manager confirmé et celui d’associé.
Laufer5 souligne que cette analyse se rencontre dans d’autres contextes organisationnels (en dehors de la profession comptable) et nomme ce type d’explication « retard historique ». Ces recherches adoptent, souvent implicitement une perspective libérale, et ont recours à méthodologies quantitatives de collecte de données.6
Or, les chiffres actuels montrent qu’aujourd’hui les femmes sont égales, en nombre, dans les effectifs salariés des cabinets et que le « plafond de verre » existe toujours. Cette hypothèse ne semble, donc, pas pertinente.
Obstacles sociaux
Les obstacles sociaux correspondent à une lecture selon laquelle les discriminations rencontrées par les femmes au travail ne sont que le reflet de valeurs et de normes perpétuées dans la société au sens large : le plafond de verre est maintenu par des préjugés véhiculés dans la société en général. Par exemple, pouvoir, ambition, autorité, management sont implicitement associés à la masculinité.
Nous retrouvons derrière ces stéréotypes les traits associés aux deux sexes : les hommes incarnent le pouvoir, alors que les femmes représentent l’affectif, le nourricier (Morrison et Von Glinow, 1990)7 et des rôles sociaux définis : les managers sont naturellement des hommes, et les femmes des mères. Les traits attribués aux femmes sont incompatibles avec une profession
8 Laufer (J), « Femmes et carrières: la question du plafond de verre », Revue Française de Gestion, n° 151, juillet-août, 2004.
9 Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques » , 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006.
masculine, ordonnée par les hommes, pour les hommes (Hines, 199210; Kirkham, 199211; Kirkham et Loft, 199312).
Les femmes qui souhaitent progresser dans la hiérarchie sont donc contraintes d’adopter des comportements qualifiés de « masculins » au prix d’une souffrance personnelle et d’une inefficience organisationnelle dénoncée par Maupin et Lehman (1994)13. Dans ce contexte, la maternité est synonyme d’arrêt de la progression de carrière dans les cabinets. Ceci peut être associé à la difficulté de cumuler sereinement vie professionnelle et vie familiale (Barker et Monks, 1998).14
Chez les femmes, la difficile conciliation entre le travail et la famille crée un accroissement du stress, une diminution de l’implication et de la satisfaction au travail. Ces effets négatifs sur les femmes ont évidemment des conséquences négatives sur la rentabilité de l’organisation, car ils sont parfois la cause de l’augmentation du nombre de retards, des absences, du roulement du personnel et d’une diminution de sa mobilité. Il apparaît que la conciliation d’une vie professionnelle, active et réussie, et les responsabilités liées à la famille est particulièrement difficile pour les femmes.
Des enquêtes ont révélé que les femmes sont les premières à assumer les responsabilités de la vie familiale, et donc qu’elles ont davantage de difficulté à concilier travail et responsabilités familiales que les hommes. Le partage inéquitable des tâches domestiques empêche les femmes de se consacrer pleinement à leur travail. Toutefois, lorsque les hommes assument les mêmes responsabilités, ils éprouvent les mêmes difficultés.15
16 Morrison (A. M)., Von Glinow (M. A), « Women and Minorities in Management », American Psychologist, n° 4, 1990, pp. 200-208.
17 Hines (R. D), « Accounting: Filling the Negative Space », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 313-341.
18 Kirkham (L. M.), « Integrating Herstory and History in Accountancy », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 287-297.
19 Kirkham (L. M), Loft (A), « Gender and the construction of the professional accountant », Accounting, Organizations and Society, vol. 18, n° 6, 1993, pp. 507-558.
20 Maupin (R. J), Lehman (C. R), « Talking Heads: Stereotypes, Status, Sex-roles and Satisfactions of Female and Male Auditors
», Accounting, Organizations and Society, vol. 19, n° 4-5, 1994, pp. 427-437.
21 Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques », 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006.
22 Roujol (B), « Les obstacles qui empêchent les femmes d’accéder aux postes de direction », www.coachingavenue.com, visité en juin 2011
Obstacles Organisationnels
Parmi les obstacles à la progression de carrière, les recherches mentionnent les horaires et la mobilité associés au métier d’expert-comptable, l’acquisition des savoirs et des techniques, l’exclusion des réseaux sociaux ainsi que des politiques de gestion des ressources humaines défavorables aux femmes (promotion et rémunération).
Les conditions de travail
Les conditions de travail relatives à la profession (nombreux voyages, horaires de travail tardifs, etc.) sont parfois présentées comme un facteur explicatif d’une progression de carrière plus lente et/ou d’un turnover plus élevé chez les femmes. Par exemple, Barker et Monks (1998) mentionnent l’impossibilité pour les femmes comptables irlandaises d’opter pour des aménagements de temps de travail (soit parce que peu de cabinets en proposent, soit parce qu’il est mal vu d’en demander). Cela peut expliquer certains choix professionnels des femmes : spécialisation dans des domaines fiscaux, plus sédentaires (Silverstone23 (in Roberts et Coutts, 1992), départ du milieu libéral au profit de l’exercice en entreprise.24
L’acquisition du savoir et des techniques
L’acquisition du savoir et des techniques constitue un autre type d’obstacle organisationnel. Deux types de connaissances sont nécessaires à la poursuite d’une carrière comptable : les connaissances formelles ou académiques, sanctionnées par le diplôme d’expertise, et les connaissances organisationnelles ou savoir du terrain (expérience, connaissance des informations et traditions informelles de l’entreprise, etc.)25 (Crompton, 1987). L’acquisition croissante de qualifications académiques par les femmes ne suffit pas forcément à changer les modèles de ségrégation existants (Crompton et Sanderson, 1990). Le plafond de verre est en effet entretenu par la difficulté d’acquisition des connaissances organisationnelles. Les auteurs qui reconnaissent cet obstacle mettent l’accent sur les freins informels à l’acquisition du savoir organisationnel.
26 Silverstone (R ), “Accountancy” in R. Silverstone et A. Ward (eds), Careers of Professional Women, London, Croom Helm, 1980
27 Crompton (R), Sanderson (K), Gendered Jobs and Social Change, Routledge, London, 1990
28 Crompton (R), « Gender and Accountancy: A Response to Tinker & Neimark », Accounting, Organizations and Society, vol. 12, n° 1, 1987, pp. 103-110.
Les réseaux sociaux dominants dans les organisations
Plusieurs recherches mettent en avant l’exclusion des femmes des réseaux sociaux dominants, ce qui constitue également une barrière substantielle, dommageable à leur avancement de carrière (Crampton et Mishra 1999; Eliev et Bernier 2003; Gouvernement du Canada 1995; Ibarra 1992; The Economist 2005).29
Dans un contexte organisationnel, le réseau social se définit comme un ensemble de personnes- ressources liées au milieu de travail qui permet d’avoir accès à des occasions de carrière et à du soutien personnel30. Communément désignés sous le vocable anglophone de boys’ clubs, ou de old boys’ networks dans le jargon organisationnel, ces cercles de personnes initiées relativement homogènes exercent une influence considérable sur les modalités officieuses de promotion vers des postes stratégiques et de prestige et apparaissent résistants au changement (Gouvernement du Canada 1995).
En d’autres mots, l’appartenance à des réseaux instrumentaux offre aux hommes une meilleure visibilité sur le plan de la concurrence et de la compétitivité; ils reçoivent plus de récompenses et ont accès à davantage d’occasions en matière d’ascension hiérarchique (Crampton et Mishra 1999; Ibarra 1992; Maume 200431).32
Le manque d’implication des femmes dans les réseaux d’affaires s’expliquerait par plusieurs facteurs : responsabilités familiales, concentration dans des secteurs féminins qui intéressent peu les réseaux traditionnels, constitution des réseaux sur une base informelle qui favorise indirectement les hommes. Ceci a pour effet d’accentuer l’isolement des femmes et pourrait affecter la croissance de leur entreprise (McGregor et Tweed 2000).
33 Crampton (S), Mishra (J) , « Women in Management », Public Personnel Management, 28, 1, 1999, pp87-106.
Eliev (S),Bernier( C), « Perceptions de femmes cadres dans une entreprise typiquement masculine », Reflets, 9, 2, 2003, pp 87- 113.
Gouvernement du Canada, « Regard sur l’avenir. Surmonter les obstacles en matière de culture et d’attitude rencontrés par les femmes dans la fonction publique », Ottawa, Groupe consultatif sur l’équité dans l’emploi des femmes, 1995.
Ibarra ( H), « Homophily and Differential Returns : Sex Differences in Network Structure and Access in an Advertising Firm », Administrative Science Quarterly, 37, 3, 1992, pp 422-447.
The Economist, « The Conundrum of the Glass Ceiling », Special Report Women in Business, 23-29 juillet ,pp63-65, 2005 .
34 Ibarra (H), « Race, Opportunity, and Diversity of Social Circles in Managerial Networks », Academy of Management Journal, vol 18, n° 3, 1995, pp 673-703.
35 Maume (Jr), David (J), « Is the Glass Ceiling a Unique Form of Inequality? », Work and Occupations, vol 31, n° 2 , 2004, pp 250-274.
36 Marchand (I), « Ascension des femmes cadres à la ville de Montréal », conseil des Montréalaises, Mai 2008, p 20
Les politiques de promotion de carrière et de rémunération37
Selon Dambrin & Lambert (2008) les femmes quitteraient la profession car elles sont moins reconnues et moins rémunérées que leurs homologues masculins (Lehman, 199238; Reed, Kratchman et Strawser, 199439; Barker et Monks, 1998). La promotion, au même titre que le recrutement, sont de ce fait envisagés comme des processus qui contribuent à reproduction de la domination masculine (Grey, 1998)40. On recrute des gens comme soi et on promeut des gens comme soi (Anderson-Gough, Grey et Robson, 2005).41
A ces obstacles organisationnels viennent s’ajouter des obstacles individuels.
Obstacles individuels
De nombreuses études expliquent la rareté des femmes experts-comptables au sommet des cabinets par le fait qu’elles seraient simplement différentes des hommes. Les obstacles auxquels elles sont confrontées sont inhérents à leur sexe. Ces obstacles concernent : les traits de personnalité des femmes et leurs choix de vie centré sur la famille.
Les traits de personnalité des femmes
Les traits de personnalité ou les comportements caractéristiques des femmes sont évoqués par Collins42, il avance que les femmes sont plus sujettes au stress et quittent la profession comptable pour cette raison et Barker et Monks43 expliquent la différence de progression de carrière entre hommes et femmes en partie par un manque féminin de confiance en soi.
44Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques », 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006.
45 Lehman (C. R), « « Herstory » in Accounting: the First Eighty Years », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 261-285.
46 Reed (S. A.), Kratchman (S. H), Strawser (R. S), « Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions of Unites States Accountants. The Impact of the Locus of Control and Gender », Accounting, Auditing and Accountability Journal, vol. 7, n° 1, 1994, pp. 31-58.
47 Grey (C), « On being a professional in a ‘Big Six’ firm », Accounting, Organizations and Society, vol. 23, n° 5/6, 1998. pp. 569- 587.
48 Anderson-Gough (F), Grey (C), Robson (K), « ‘Helping Them to Forget.’ The organizational embedding of gender relations in public audit firms », Accounting, Organizations and Society, vol. 30, 2005, pp. 469-490.
49 Collins (K. M), « Stress and Departures from the Public Accounting Profession: A Study of Gender Differences », Accounting Horizons, vol. 7, n° 1,1993, pp. 29-38.
Choix de vie centré sur la famille
Certains de ces obstacles individuels relèvent de choix de vie des femmes présentés comme délibérés par les chercheurs. Par exemple, parmi les résultats obtenus à l’issue de son enquête, Bernardi50 analyse le turnover des femmes comme la résultante d’un choix de vie centré sur la famille. De plus, par anticipation, elles investiraient moins dans leur formation et n’acquerraient donc pas les qualifications requises pour suivre une carrière linéaire.51
Ciancanelli (1998) montre que, ce que l’on nomme « choix de vie », est en réalité imposé par des pressions sociales relatives aux responsabilités de la femme dans le foyer, ou de contraintes financières nouvelles.
Pour beaucoup de femmes les tournants les plus importants sont ceux pris sous la pression des responsabilités familiales (Eagley & Carli, 2007). C’est encore majoritairement les femmes qui font des interruptions de carrière ou se mettent à temps partiel pour élever les enfants ou encore suivent leur conjoint dans le cas d’une mobilité géographique
La conclusion est que l’absence des femmes aux plus hauts niveaux de l’organisation s’explique par des perceptions différentes du métier et des motifs de satisfaction différents (Hunton, Neidermeyer et Wier, 1996)52 qui aboutiraient à un désengagement progressif des femmes (Barker et Monks, 1998).53
Cette synthèse de la littérature fondée sur une segmentation des recherches selon le niveau d’analyse (social, organisationnel et individuel) met en évidence la complexité de la question. Elle montre ainsi comment des facteurs de tous ces niveaux d’analyse contribuent à expliquer la rareté des femmes ainsi que leurs difficultés d’avancement dans la profession. Quant est-t-il des obstacles liés au métier d’expert-comptable ?
54 Barker (P. C), Monks (K) « Irish Women Accountants and Career Progression: A Research Note », Accounting, Organizations and Society, vol. 23, n° 8, (1998), pp. 813-823.
55 Bernardi (R. A), « The Implications Of Lifestyle Preference On A Public Accounting Career: An Exploratory Study », Critical Perspectives on Accounting, vol. 9, 1998, pp. 335-351.
56 Robert (J), Coutts(J. A), « Feminization And Professionalization: A Review of an Emerging Litterature on the Development of Accounting in the United Kingdom », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 379 395.
57 HUNTON J. E., NEIDERMEYER P. E., WIER B., « Hierarchical and Gender Differences in Private Accounting Practice », Accounting Horizons, vol. 10, n° 2, 1996, pp. 14-31.
58 Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques », 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006.
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1 Ciancanelli (P), Gallhofer (S), Humphrey (C), Kirkham (L), « Gender and accountancy: Some evidence from the UK », Critical Perspectives on Accounting, vol.1, n° 2, 1990, pp. 117-144. ↑
2 Capitalcom (2008), Les tendances majeures des Assemblées Générales de 2008, http://www.capitalcom.fr/Documents/080617%20Newsletter.pdf. ↑
3 Sealy, R., Vinnicombe Obe, S. & Val Singh, D. (2008), The Female FTSE Report 2008. A Decade of Delay, International Centre for Women Leaders, Cranfield School of Management. ↑
4 Ciancanelli (P), Gallhofer (S), Humphrey (C), Kirkham (L), « Gender and accountancy: Some evidence from the UK », Critical Perspectives on Accounting, vol.1, n° 2, 1990, pp. 117-144. ↑
5 Laufer (J), « Femmes et carrières: la question du plafond de verre », Revue Française de Gestion, n° 151, juillet-août, 2004. ↑
6 Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques » , 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006. ↑
7 Morrison (A. M)., Von Glinow (M. A), « Women and Minorities in Management », American Psychologist, n° 4, 1990, pp. 200-208. ↑
8 Laufer (J), « Femmes et carrières: la question du plafond de verre », Revue Française de Gestion, n° 151, juillet-août, 2004. ↑
9 Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques » , 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006. ↑
10 Hines (R. D), « Accounting: Filling the Negative Space », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 313-341. ↑
11 Kirkham (L. M.), « Integrating Herstory and History in Accountancy », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 287-297. ↑
12 Kirkham (L. M), Loft (A), « Gender and the construction of the professional accountant », Accounting, Organizations and Society, vol. 18, n° 6, 1993, pp. 507-558. ↑
13 Maupin (R. J), Lehman (C. R), « Talking Heads: Stereotypes, Status, Sex-roles and Satisfactions of Female and Male Auditors », Accounting, Organizations and Society, vol. 19, n° 4-5, 1994, pp. 427-437. ↑
14 Barker (P. C), Monks (K) « Irish Women Accountants and Career Progression: A Research Note », Accounting, Organizations and Society, vol. 23, n° 8, (1998), pp. 813-823. ↑
15 Roujol (B), « Les obstacles qui empêchent les femmes d’accéder aux postes de direction », www.coachingavenue.com, visité en juin 2011. ↑
16 Morrison (A. M)., Von Glinow (M. A), « Women and Minorities in Management », American Psychologist, n° 4, 1990, pp. 200-208. ↑
17 Hines (R. D), « Accounting: Filling the Negative Space », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 313-341. ↑
18 Kirkham (L. M.), « Integrating Herstory and History in Accountancy », Accounting, Organizations and Society, vol. 17, n° 3/4, 1992, pp. 287-297. ↑
19 Kirkham (L. M), Loft (A), « Gender and the construction of the professional accountant », Accounting, Organizations and Society, vol. 18, n° 6, 1993, pp. 507-558. ↑
20 Maupin (R. J), Lehman (C. R), « Talking Heads: Stereotypes, Status, Sex-roles and Satisfactions of Female and Male Auditors », Accounting, Organizations and Society, vol. 19, n° 4-5, 1994, pp. 427-437. ↑
21 Dambrin (C), Lambert (C), « Le plafond de verre dans les cabinets d’audit-questions théoriques et méthodologiques », 27ème Congrès de l’AFC – Association Francophone de Comptabilité, Tunis, Tunisie, mai 2006.