Analyse des obstacles pour les femmes dans la profession d’expert-comptable

Les obstacles femmes expert-comptable sont analysés dans ce mémoire, mettant en lumière les défis spécifiques rencontrés par les femmes en Tunisie. L’étude propose également des solutions pour améliorer leur représentation dans cette profession par rapport à d’autres secteurs libéraux.

Chapitre 2 Obstacles rencontrés par les femmes dans la profession d’expert-comptable

La revue de la littérature existante sur le genre permet de montrer que la majorité des recherches empiriques s’attachent à expliquer la rareté des femmes dans les positions organisationnelles élevées.

Ce deuxième chapitre retracera le cheminement qui nous permettra d’expliquer la rareté des femmes dans la profession d’expert-comptable. Pour ce faire, nous dégagerons au niveau d’une première section des hypothèses de recherches à travers une revue de la littérature des obstacles rencontrés par les femmes dans les positions élevées des organisations ainsi que les obstacles liés à la profession d’expert-comptable que nous essayerons de les confirmer (ou infirmer) par une enquête auprès des experts-comptables membres de l’ordre et des experts-comptables stagiaires en Tunisie au niveau de la deuxième section.

Section 1 Revue de la littérature

La revue de littérature présentée dans cette première section a pour vocation de dégager les explications de la rareté des femmes au niveau des positions élevées des organisations dans un premier temps et au niveau de l’accès à la profession dans un deuxième temps.

Sous section 1 Obstacles liés à l’avancement hiérarchique au sein de la profession

• 1. La théorie du plafond de verre

Définition du plafond de verre

En 1986 l’expression plafond de verre¹ est utilisée par deux journalistes du Wall Sreet journal pour designer les barrières excluant les femmes des niveaux hiérarchiques les plus élevés dans la majorité des organisations. L’expression est désormais consacrée pour décrire le phénomène de ségrégation verticale dans les milieux professionnels.

Le plafond de verre désigne l’ensemble des obstacles visibles ou invisibles qui peuvent rendre compte d’une certaine rareté des femmes en position de pouvoir et de décision dans les organisations publiques, dans les entreprises mais aussi les associations ou les syndicats.²

Le plafond de verre constitue « les barrières invisibles artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités… Le terme plafond de verre illustre bien le constat que, lorsqu’il n’existe aucune raison objective pour que les femmes ne s’élèvent pas, comme le font les hommes, jusqu’aux plus hautes fonctions, c’est une discrimination inhérente aux structures et aux dispositifs organisationnels des entreprises, ainsi qu’à la société, qui intervient »³.

Le plafond de verre dans les Big 4

Dambrin & Lambert, (2006) et Florence Boucherit (2011) ont identifié un plafond de verre dans les « Big 4 » en France. Ces chercheurs ont travaillé sur les quatre plus gros cabinets à effectifs importants de l’époque, à savoir : KPMG, Deloitte, Price Waterhouse Coopers (PWC) et Ernst & Young (EY)⁴. Le terrain d’étude des « Big 4 » a été choisi d’après ces auteurs, vu l’accessibilité des données, la lisibilité des niveaux hiérarchiques et la puissance du modèle organisationnel de ces grands cabinets qui facilitent l’identification d’un éventuel «plafond de verre».

L’étude de Dambrin & Lambert démontre que les femmes rencontrent des difficultés lors de leur progression hiérarchique. D’après cette étude, les barrières (imposées aux femmes ou fixées par elles) se dressent à trois moments, celui du passage au grade de manager, puis d’associé et enfin au moment de l’élection dans les comités de direction.

L’étude mené par Florence Boucherit identifie chez les Big 4 en France des pourcentages de féminisation d’environ 50 % chez les Juniors, 35 % chez les Managers et 15 % chez les associés, et ce quelque soit le cabinet étudié.

Afin de mesurer le plafond de verre dans les « Big 4 » en Tunisie nous avons pris exemple sur ces deux études. Nous avons mené une enquête, entre juillet et octobre 2012 et nous avons demandé⁵ auprès de ces quatre cabinets concernés en Tunisie des informations concernant le taux de féminisation. Cette demande a été envoyée par fax et après plusieurs relances effectuées par mail et téléphone, les résultats de cette étude nous ont été envoyés par mail et une par fax et sont résumés dans le tableau n°6 ci-contre.

*Pour KPMG les données nous ont été communiquées en pourcentage

Ce travail permet d’identifier chez les Big 4 des pourcentages de féminisation en moyenne de 42 % chez les Juniors, 29 % chez les Managers et 20 % chez les associés, et ce quelque soit le cabinet étudié (voir figure n°1 ci-contre).⁶

Figure n° 1 Le Plafond de verre dans les BIG 4 en Tunisie

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Le « plafond de verre » semble donc être une réalité pour les femmes travaillant dans les Big 4 en Tunisie. Ce phénomène ne concerne-t-il les femmes dans les entreprises ?

Le plafond de verre dans les entreprises

La rareté des femmes dans des positions élevées en cabinets s’inscrit dans une problématique plus large de la rareté des femmes dans des positions à responsabilité.

Ainsi, en Tunisie la présence des femmes dans les conseils d’administrations des entreprises Tunisiennes demeure faible selon une étude faite par M’hamid (I), Hachana (R), Omri (A) (2011).⁷ Ces derniers se sont appuyés sur un échantillon composé de 34 entreprises Tunisiennes cotées pour la période allant de 2000 à 2007 et ont constaté que la place de la femme dans les conseils des entreprises Tunisiennes s’élargit progressivement puisque le taux des conseils homogènes a baissé de 73,52% en 2000 à 67,64% en 2007. Les statistiques fournies sont récapitulées dans le tableau n°7 suivant :

Source : M’hamid (I), Hachana (R), Omri (A), « Diversité Genre Dans Le Conseil D’administration Et Performance Des Entreprises Tunisiennes Cotées », Global Journal of Management and Business Research Volume 11, Mars 2011.

En France, la loi permettant aux experts-comptables d’être administrateur (23 juillet 2010)⁸ et celle de 2011 sur les quotas de femmes dans les conseils d’administration (27 janvier 2011)⁹ ont permis à l’association de femmes diplômées d’expertise comptable administrateurs de se créer et donc de rendre les femmes experts-comptables plus visibles. Ainsi, les femmes représentaient 10,2 % des membres des conseils d’administration des sociétés du CAC 40, selon une étude de l’agence de conseil en communication Capitalcom (2008)¹⁰. Cette situation est comparable avec celle de la Grande Bretagne, où les femmes représentaient 11,7% des membres des conseils d’administration des sociétés du FTSE 100 (Sealy et al., 2008)¹¹.

Cela confirme, dans une large mesure, le plafond de verre auquel se heurtent les femmes dans la promotion vers les plus hautes fonctions de responsabilité des entités.

Au-delà de la définition et de l’identification des situations de plafond de verre, les recherches comptables en proposent différentes hypothèses explicatives de cette rareté.

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¹ Traduction française du terme « glass ceiling ». ↑

² Laufer (J), le plafond de verre, guide d’appui à la négociation au sein des entreprises et des branches, conseil supérieur de l’égalité professionnel. ↑

³ Bureau international du Travail, « La promotion des femmes aux postes de direction », rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction, Genève, 1997, p 3. ↑

⁴ Aujourd’hui, le cabinet Mazars est intégré dans le groupe des «Big 5 » pour respecter l’étude et la terminologie des auteurs, nous parlerons que des « Big 4 ». ↑

⁵ Nous avons regroupé les seniors managers et les managers sous un même grade appelé manager, de même pour les séniors, les assistants comptables et les juniors sont regroupés sous un même grade appelé juniors. ↑

⁶ Nous avons regroupé les seniors managers et les managers sous un même grade appelé manager, de même pour les séniors, les assistants comptables et les juniors sont regroupés sous un même grade appelé juniors. ↑

⁷ M’hamid (I), Hachana (R), Omri (A), « Diversité Genre Dans Le Conseil D’administration Et Performance Des Entreprises Tunisiennes Cotées », Global Journal of Management and Business Research Volume 11, Mars 2011. ↑

⁸ La fonction d’administrateur n’a été ouverte à la profession d’expert-comptable en France que récemment par la loi n° 2010-853 du 23 juillet 2010 relative aux réseaux consulaires, au commerce, à l’artisanat et aux services. ↑

⁹ En France la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 vise à instaurer un quota de 40 % de femmes, à horizon 1er janvier 2017, avec un palier à 20 % à atteindre au bout de trois ans, dans les conseils d’administration des grandes entreprises. Le quota s’applique aux entreprises privées ou publiques qui, au cours de 3 exercices consécutifs, emploient plus de 500 salariés et présentent un. ↑

¹⁰ l’agence de conseil en communication Capitalcom (2008). ↑

¹¹ Sealy et al., 2008. ↑