Analyse des modèles de satisfaction au travail à l’AnpE du Bénin

Les modèles de satisfaction au travail sont analysés dans le contexte de l’Agence nationale pour l’Emploi (AnpE) du Bénin, où une approche mixte révèle les liens entre les besoins fondamentaux des employés et leur fidélisation. Cette étude propose des stratégies ciblées pour améliorer la satisfaction au sein de l’organisation.

Modèles théoriques de la satisfaction au travail

• Les modèles des besoins fondamentaux

Le concept des besoins fondamentaux regroupe les chercheurs qui examinent comment les caractéristiques d’un emploi peuvent répondre aux besoins essentiels des individus (Chapuis, 2016). Parmi les figures marquantes de ce courant, on retrouve Maslow (1943), célèbre pour sa théorie de la hiérarchie des besoins, selon laquelle la motivation au travail découle de la satisfaction de ces besoins. Maslow distingue cinq types de besoins : physiologiques, sécurité, appartenance, estime de soi et accomplissement.

Herzberg (1959) complète les idées de Maslow en proposant une classification des besoins en deux catégories : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation.

Les modèles théoriques de l’attitude au travail

Les modèles théoriques de l’attitude au travail examinés par Chapuis (2016) se concentrent sur la relation entre la satisfaction au travail et l’attitude au travail. Parmi ces auteurs, Weiss (2002) met en lumière le lien entre « l’implication affective et la satisfaction au travail », soulignant que les recherches antérieures sur la satisfaction au travail ont accordé davantage d’importance à l’affect ou à l’humeur qu’aux émotions discrètes.

Ces émotions discrètes, telles que la joie, la tristesse ou la colère, peuvent avoir un impact significatif sur l’ensemble de l’organisation. Ainsi, une émotion considérée comme individuelle peut devenir « contagieuse », influençant la motivation des autres employés.

Barsade (2003) renforce cette idée en abordant la notion de « contagion émotionnelle », expliquant que l’humeur d’un employé peut influencer positivement ou négativement l’humeur collective, ainsi que la satisfaction, la motivation et les performances globales au travail.

Les modèles en économie

Les modèles économiques se distinguent par leur intégration de concepts psychologiques et économiques dans l’étude de la satisfaction et de la motivation au travail (Chapuis, 2016). Deci, Koestner & Ryan (1999), qui ont développé la théorie de l’autodétermination, remettent en question l’idée que les récompenses monétaires sont les seules formes de motivation.

Ils distinguent trois types de motivation : la motivation intrinsèque, basée sur l’engagement personnel ; la motivation extrinsèque, liée à des facteurs externes comme les récompenses ou les punitions ; et l’amotivation, caractérisée par l’absence de motivation chez un individu qui ne voit pas l’intérêt de son travail.

En parallèle, Davoine (2012), dans son étude sur l’économie du bonheur, souligne que le bonheur d’une personne ne dépend pas uniquement de son revenu, mais aussi de concepts plus vastes comme la démocratie et la liberté.

Ces différentes approches montrent l’évolution des concepts et des théories sur la satisfaction au travail au fil du temps. Malgré cette diversité, il n’existe toujours pas de consensus sur la façon de mesurer la satisfaction au travail.

Néanmoins, la mesure de la satisfaction au travail est cruciale pour évaluer le bien-être des employés et identifier les domaines à améliorer. Cela permet à l’employeur de mettre en place des politiques visant à accroître la satisfaction au travail, ce qui peut à son tour augmenter la productivité et les performances des employés (Tett & Meyer, 1993).

La satisfaction au travail est appréciée par une gamme d’instruments de mesure existant qui peuvent être classés en deux catégories : mesures globales et spécifiques. Les mesures globales évaluent la satisfaction au travail de manière générale, tandis que les mesures spécifiques se concentrent sur des aspects particuliers de l’emploi.

Par ailleurs, il convient de distinguer deux autres catégories de mesures : d’une part, les mesures mixtes, qui estiment que la satisfaction globale résulte de l’addition des différentes mesures de la satisfaction spécifique (Larouche, 1973), et d’autre part, les mesures composites, qui intègrent à la fois les mesures spécifiques et les mesures globales (Castel, 2001).

L’utilisation des questionnaires de type Likert est courant mais les instruments et les définitions développés varient selon les auteurs, certains négligeant les structures affectives et les croyances qui influençant la satisfaction des employés. Cependant, il reste essentiel de présenter ces instruments de mesure.

Source : Cherkaoui, 2019