Le recrutement interne dans les PME est souvent sous-estimé, pourtant il joue un rôle crucial dans la motivation des salariés. Cette recherche révèle comment une gestion proactive de cette politique peut transformer la performance organisationnelle, avec des recommandations pratiques pour optimiser les ressources humaines.
Section 2 :
Pratique du recrutement interne : différenciation selon la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle des salariés
Le recrutement interne vise à répondre à un besoin en ressources humaines dans une entreprise, afin de pourvoir un poste vacant ou qui va être créé. Pour ce faire, les responsables en charge du recrutement interne identifient les personnes présentant des comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir les postes à pourvoir. Ces postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise. Dans le processus de recrutement, même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure et parfois, passer les mêmes tests que les postulants externes.
La politique de recrutement interne peut varier selon la taille des entreprises et la catégorie socioprofessionnelle des salariés. C’est pourquoi nous présenterons dans cette section (2) la différenciation selon la taille de l’entreprise (I) puis nous analyserons cette pratique au niveau des catégories socioprofessionnelles (II), enfin, nous présenterons le processus à suivre pour réaliser un recrutement (III).
- Différenciation en fonction de la taille de l’entreprise
D’après CHACON et al (2003), il existe plusieurs indicateurs pour classifier les entreprises : les effectifs du personnel, le chiffre d’affaires et les autres indicateurs tels que la valeur ajoutée, le montant des capitaux propres, le résultat net, la capacité d’autofinancement.
La pratique du recrutement interne peut différencier selon la taille des entreprises, qu’elles soient petites ou moyennes entreprises, ou grandes entreprises.
- Pratique de recrutement interne dans les petites et moyennes entreprises
Sont connues sous l’appellation petite et moyenne entreprises (petites et moyennes industries dans le secteur industriel) toutes les entreprises employant entre 10 à 99 salariés. Les PME disposent dans la plupart des cas des moyens financiers réduits. Quelques fois ces entreprises refusent de se développer par souci d’indépendance et se contentent d’exploiter un territoire limité ; elles cherchent par conséquent à minimiser les coûts en désinvestissant parfois au lieu de maximiser le profit. L’adoption de la stratégie de spécialisation limite leurs actions de croissance et partant, limite la possibilité de promotion.
Les postes étant peu diversifiés et moins variés, ces entreprises n’offrent pas assez des chances aux salariés de grimper des échelons. Il faut, dans une perspective des moyens ou longs termes, élargir le champ d’activité, le développer.
- Pratique de recrutement interne dans les grandes entreprises
Les grandes entreprises sont celles qui emploient plus de 100 salariés selon le ministre tchadien de commerce et de transport. Ce barème varie selon les auteurs de la théorie des organisations et certains économistes. Dans leur classification, CHACON et al (2003) placent entre 500 et 999, les grandes entreprises et plus de 999 les plus grandes. Les grandes entreprises sont également caractérisées par une diversité d’activités, une part de marché plus importante, un chiffre d’affaires très considérable. La possibilité de promotion dans ces entreprises est grande ; ce qui suscite souvent une plus grande motivation des salariés.
Une étude faite par un stratège de la communication d’entreprise chargée de la relation publique2
montre que les postes de communication par exemple sont divers et varient selon la taille de l’entreprise, qu’elle soit du secteur de la production ou de celui de la communication. Pour ce spécialiste, les grands services de communication par exemple ont une hiérarchie structurée et des fonctions spécialisées. La première promotion se mesure par l’accroissement et la
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diversification des responsabilités dans l’organisation des manifestations. Selon la spécialité du responsable de l’information et de la communication, il peut être chargé des relations sociales de l’entreprise ou de secrétariat général ; il peut aussi devenir directeur du service de communication à vocation plus internationale. Au vu de cette analyse, il ressort que les grandes entreprises accordent plus de possibilités de promotion à leurs.
MEYER (1966) affirme que dans les entreprises et sous l’influence de courants de pensées divers mais tendant vers la même finalité, on a de plus en plus pris conscience des besoins de l’homme au travail, besoins qui ne sont pas exclusivement matériels (problèmes de rémunération par exemple) mais aussi besoins physiologiques, besoins intellectuels (savoir, comprendre, progresser, échanger) ou moraux (désir de considération, désir de se réaliser).
A ce titre, prendre en compte le besoin de promotion du salarié contribue à le motiver et à l’impliquer dans l’organisation.
Nous pourrons en déduire que la pratique du recrutement interne dans les grandes entreprises diffèrent de celle des petites entreprises dans la mesure où les grandes entreprises, de par leur champ d’activité très vaste et très diversifié, offrent plus de possibilités de promotion à leurs salariés que dans les petites structures. D’où notre première hypothèse : la pratique du recrutement interne est différenciée selon la taille de l’entreprise.
- Différenciation en fonction des catégories socioprofessionnelles des salariés
Le recrutement interne peut être différencié selon les catégories socioprofessionnelles des salariés. Il est question dans cette partie de montrer cette pratique différenciée, tant au niveau des ouvriers qu’au niveau des agents de maîtrise ainsi qu’au niveau des cadres.
- Possibilité de recrutement interne dans la catégorie des ouvriers et agents de maîtrise
Situés en bas de l’échelle dans l’organigramme d’une entreprise, les ouvriers et/ou les employés des entreprises exercent sous l’autorité d’un (des) supérieur (s) en exécutant des tâches spécifiques, souvent répétitives qui leur sont dévolues. Leurs aspirations vont généralement de l’amélioration de leurs conditions de travail, de l’augmentation des salaires mais aussi de promotion. Les tâches qu’ils exécutent nécessitent le plus souvent des efforts considérables. Lorsque ces ouvriers et/ou employés ont une certaine qualification, ils ont une forte possibilité de promotion (chef d’atelier pour les ouvriers et chef de bureau par exemple pour les employés). Des
agents de maîtrise sont des salariés chargés de l’encadrement des ouvriers (chef d’atelier, chef d’équipe, contremaître). D’après le DICTIONNAIRE FRANCOPHONE UNIVERSEL (1997), les agents de maîtrise sont titulaires d’un diplôme universitaire supérieur à la licence et inférieur au doctorat. Le recrutement interne est pour cette catégorie des salariés, une occasion de passer dans la catégorie des cadres. Mais il est à craindre dit LEGRIX (1996) qu’à cause de formation supérieure quelquefois courte, les recrutés avec un statut de non cadres rencontrent des difficultés pour évoluer vers une position des cadres.
Pour une répartition des salariés selon les catégories socioprofessionnelles, CEFOD (1996) s’inspire de la convention collective générale du 29 janvier 1969 en vigueur au Tchad pour présenter une classification suivante : les ouvriers et/ou employés peuvent passer de la 4e à la 6e catégorie ; les agents de maîtrise, de la 7e à la 8e et les cadres, de la 8e à la catégorie des cadres de direction.
- Recrutement interne dans la catégorie des cadres
Selon l’organisation internationale du travail (OIT), un cadre est une personne ayant reçu une formation supérieure universitaire ou professionnelle et qui exerce une responsabilité. Il dispose d’une autonomie à l’égard de son employeur. Sa fonction exige de lui une connaissance d’un haut niveau de technicité et des qualités d’autorité et d’initiative.
Classé à la huitième ou neuvième catégorie, le cadre se trouve au sommet de l’échelle, dans l’organigramme de l’entreprise. La politique de promotion organisée (reposant sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et d’un système d’évaluation du personnel), à ce niveau, on ne peut viser dans la plupart des cas qu’une promotion dans la catégorie (changement des postes par exemple), qu’une promotion des catégories (accession à un poste élevé).
La possibilité de recrutement interne des cadres dans la plus grande partie des entreprises est très restreinte ; il faut que dans sa politique et stratégie globale, l’entreprise ouvre ses frontières et qu’elle diversifie ses activités. Sa politique de croissance interne et externe peut dans une moindre mesure créer des postes, mais le recrutement interne des cadres, reste très limité dans la plupart des entreprises.
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2 Définition donnée par l’article 62 de la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) du 15 mai 2001. ↑
3 Auchan Les 4 Temps, La Défense. ↑
Questions Fréquemment Posées
Qu’est-ce que le recrutement interne dans les PME?
Le recrutement interne vise à répondre à un besoin en ressources humaines dans une entreprise, afin de pourvoir un poste vacant ou qui va être créé, en proposant ces postes en priorité aux salariés de l’entreprise.
Comment la taille de l’entreprise influence-t-elle le recrutement interne?
La pratique du recrutement interne peut différencier selon la taille des entreprises, qu’elles soient petites ou moyennes entreprises, ou grandes entreprises, avec des opportunités de promotion généralement plus importantes dans les grandes entreprises.
Pourquoi le recrutement interne est-il important pour la motivation des salariés?
La politique de recrutement interne est essentielle car elle peut susciter une plus grande motivation des salariés, surtout dans les grandes entreprises où la possibilité de promotion est plus grande.