La méthodologie de recherche en management révèle que 70% des salariés se sentent plus motivés grâce à des politiques de recrutement interne efficaces. Cette étude met en lumière des pratiques essentielles pour optimiser la gestion des ressources humaines et améliorer la performance organisationnelle.
Ministère de l’enseignement Supérieur Université de Ngaoundéré
Faculté des Sciences Économiques et de Gestion
Département de Management
Mémoire de maitrise en management des organisations
Influence de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise
Présenté et soutenu publiquement par :
LotaDet Ndouengar
Titulaire d’une Licence en Sciences de Gestion
Sous la direction de :
Dr. Talla Fotsing Luther
Enseignant à la faculté des Sciences Économiques et de Gestion
Sous la supervision de :
Pr. Victor Tsapi
Doyen de la faculté des Sciences Économiques et de Gestion
Année académique :
2005-2006
SOMMAIRE
DÉDICACE I
REMERCIEMENTS II
SOMMAIRE III
INTRODUCTION GÉNÉRALE 1
Contexte de recherche 2
Problématique de recherche 3
Question de recherche 5
Objectif de recherche 5
Intérêt de recherche 5
Base d’hypothèse et hypothèse 6
Méthodologie de recherche 7
Plan de rédaction 8
PREMIÈRE PARTIE : ANALYSE THÉORIQUE DE LA RELATION ENTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT INTERNE ET MOTIVATION DES SALARIÉS 9
Chapitre I. Enjeux de la politique de recrutement interne dans les entreprises 11
Section 1 : Importance d’une gestion prévisionnelle de l’emploi dans le processus de recrutement interne 11
Section 2 : Pratique du recrutement interne : différenciation selon la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle des salariés 17
Chapitre II. Impact du recrutement interne sur la motivation des salariés 25
Section 1 : Recrutement interne comme facteur de motivation des salariés 25
Section 2 : Motivation variable selon les catégories socioprofessionnelles des salariés 32
DEUXIÈME PARTIE : ÉTUDE EMPIRIQUE DE LA RELATION ENTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT INTERNE ET MOTIVATION DES SALARIÉS AU SEIN DE L’ENTREPRISE 36
Chapitre III. Démarche méthodologique adoptée 38
Section 1 : Méthodologique de recherche 38
Section 2 : Processus d’échantillonnage et méthode de collecte et d’analyse des données 41
Chapitre IV. Implication de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés 49
Section 1 : Pratiques du recrutement interne dans les entreprises 49
Section 2 : Impact des pratiques de recrutement interne sur la motivation des salariés 60
CONCLUSION GÉNÉRALE 73
BIBLIOGRAPHIE 76
ANNEXES i
TABLE DE MATIÈRE x
INTRODUCTION GÉNÉRALE
Contexte de recherche
[1_methodologie-de-recherche-en-management-strategies-essentielles_1]
Dans un environnement mondial marqué par un fort taux de chômage, les demandes d’emploi sont de plus en plus fortes par rapport aux possibilités qu’offre l’activité économique. Il y a davantage des jeunes formés que de débouchés correspondants. Cette situation est la conséquence logique, d’une part de l’inadaptation entre formation reçue et l’emploi ; et d’autre part entre le nombre sans cesse croissant des demandeurs d’emploi et l’impossibilité du marché à les absorber. Il est évident que les entreprises se trouvant dans cet environnement enregistrent au jour le jour un nombre important des propositions d’offre de travail.
Lorsque ces entreprises voudront procéder à un recrutement des salariés, elles doivent, au préalable, exprimer un besoin, compte tenu de la gestion prévisionnelle déjà faite. Elles doivent mettre en œuvre d’une manière harmonieuse, les différentes politiques de gestion des ressources humaines et en particulier, celle liée au recrutement et à la mobilisation des salariés.
C’est à juste titre que Peretti (1996) trouve que les entreprises doivent s’appuyer sur des nouvelles logiques et des nouvelles pratiques de la gestion des ressources humaines ; elles doivent gérer la mobilité des employés et prendre activement part à la gestion de l’emploi et particulièrement à la gestion prévisionnelle afin de voir les changements qui interviennent dans les attentes des hommes et des femmes au travail.
Lesquelles attentes peuvent être source de motivation au travail.
La motivation des salariés au travail contribue efficacement à la prospérité de toute entreprise car, de nos jours, personne ne peut ignorer que les ressources humaines représentent un vecteur essentiel de la performance de toute organisation.
Prenant en compte toutes ces politiques de gestion des ressources humaines, les entreprises pourront faire face aux défis majeurs tels que les mutations technologiques, l’intensification et l’internationalisation de la concurrence, les évolutions démographiques, les incertitudes et les fluctuations économiques.
Dans cette optique, la mise sur pied d’une politique de recrutement interne et la gestion des carrières dans les entreprises méritent une attention particulière étant donné qu’ils constituent des éléments contributifs à la motivation et à l’efficacité des salariés au travail. En effet, le salarié ne peut adhérer totalement aux divers projets de l’entreprise que s’il est motivé ; et le recrutement interne en est l’un des facteurs, d’où l’importance de notre recherche qui porte sur l’Influence de la politique de recrutement interne sur la motivation des salaries au sein de l’entreprise.
Problématique de recherche
[1_methodologie-de-recherche-en-management-strategies-essentielles_2]
L’un des aspects importants de la gestion des ressources humaines est la politique de recrutement. Au sein de toute entreprise, le recrutement permet d’assurer le renouvellement et le renforcement des capacités productives. Pour Chacon et al, (2003), le recrutement est une opération qui consiste pour l’entreprise à trouver la main d’œuvre dont elle a besoin. Cependant la question n’est pas seulement de trouver une main d’œuvre adaptée mais aussi d’assurer le développement du personnel au sein de l’organisation. C’est ainsi que Peretti (1984) pense qu’il faut même définir un plan social dans lequel l’entreprise mettra en œuvre une politique d’emploi recouvrant les politiques de recrutement, de promotion et de départ des salariés de l’entreprise.
L’enjeu est de taille puisqu’il engage l’avenir de l’entreprise qui doit optimiser savoir et savoir-faire des hommes au travail. Ces hommes doivent posséder des aptitudes individuelles en adéquation avec les besoins des postes créés ou vacants. Lesquels postes sont en général, proposés en priorité aux salariés de l’entreprise et, l’on parlera ici d’une politique de recrutement interne. C’est en l’absence de possibilité interne que le recrutement externe est possible.
Peretti (1996) montre que l’expression recrutement interne signifie que même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de procédure et, parfois passer les mêmes tests que les postulants externes. Toutefois l’aptitude de l’entreprise à choisir les hommes, à les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles, reste un moyen de succès.
Cependant, la performance de l’entreprise dépend en partie de la façon dont elle traite son personnel. Pour les salariés de l’entreprise, le recrutement interne est une réponse à leurs attentes, étant donné qu’ils aspirent toujours à des grades et échelons supérieurs. Cet état de chose montre que de nos jours, les entreprises ne doivent pas seulement faire face à des crises économiques et à l’évolution des techniques, mais aussi et surtout à l’évolution des hommes.
Elles doivent avoir une nouvelle vision de la gestion des ressources humaines à l’instar de Meyer (1966), qui trouve qu’une « entreprise n’est plus considérée uniquement comme un organisme économique dont le rôle est de produire et distribuer des revenus, mais aussi comme un organisme social, une communauté de travail dans laquelle le salarié doit pouvoir s’intégrer et s’épanouir ».
Pourtant, dans la plupart des entreprises du monde en général et de celles de l’Afrique en particulier, la gestion des ressources humaines devient de plus en plus complexe et difficile avec l’évolution et le changement des conditions de vie et de travail.
Étant donné que par nature, l’homme est un être passionnel et émotionnel, il peut à tout moment changer de comportement en fonction des différents événements qui surviennent dans son milieu de vie notamment au lieu de travail. C’est ainsi que Giard (2002), pour montrer quelques-unes de ces émotions vécues au quotidien par les salariés, s’appuie sur la réflexion de Thevenet1 qui pense que le salarié est dans la plupart des cas, fier lorsqu’il est complimenté par un supérieur hiérarchique mais jaloux quelques fois envers un collègue qui vient d’obtenir une promotion. Cette dernière réflexion peut être source de motivation pour les uns mais de démotivation pour les autres. C’est alors que pour mieux fonctionner, l’entreprise doit mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines efficace. Or, il se trouve comme le montre Vatteville (1986) que curieusement le personnel n’apparaît guère dans les modèles stratégiques du type BCG ou de l’échiquier stratégique de Mac Kinsey.
Pourtant dans la politique générale de l’entreprise, le poids des hommes se renforce sans cesse tant ils deviennent le pivot de nombreux efforts de réorganisation des autres moyens tels que la technologie, l’implantation géographique, la concentration.
Notre recherche vise à comprendre l’impact de la mise en œuvre d’une politique de recrutement interne dans les entreprises Tchadiennes, entreprises implantées dans un pays marqué par de graves crises politiques qui, selon le Cefod (1998), ont occasionné des guerres civiles, des coups d’États ainsi que des conflits qui ont ruiné les entreprises et leurs installations.
Ces conséquences font que beaucoup d’hommes d’affaires se rétractent et n’osent pas prendre de risque. Les emplois sont, par conséquents, devenus précaires. Alors que toute politique harmonieuse de recrutement et de gestion de carrières suppose que l’entreprise évolue dans un environnement sain où ses activités peuvent se développer de manière durable.
Ce qui pourrait occasionner la création de nouveaux postes et appellerait par conséquent des candidats internes ou externes. À l’inverse, l’incertitude dans l’évolution des activités économiques des entreprises peut réduire l’espoir des salariés à gravir des échelons. On est en raison de se demander : peut-on encore faire carrière ? Et pourtant lorsque les salariés espèrent dans une logique de gestion de carrière, gravir des échelons, ils s’adonnent de toutes leurs forces, leur intelligence et leur créativité à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Ils sont animés par une sorte de motivation qui, selon Boislandelle (1998) est une force psychique qui pousse l’individu à agir pour atteindre un but. Cette force psychique désigne à la fois l’énergie et les facteurs qui la génèrent. Et Louart (1997) d’ajouter que motiver son personnel c’est activer son énergie interne afin de l’orienter vers les buts particuliers. Et la politique de recrutement interne peut se révéler être un des facteurs de cette motivation.
Question de recherche
Notre problématique suscite une principale question de recherche à savoir :
Comment la mise en œuvre d’une politique de recrutement interne peut-il impacter la motivation des salariés au sein de l’entreprise ?
Cette question principale peut se décomposer en trois sous questions : Quelle est l’impact de la mise en œuvre d’une politique de recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise ? Quelles seraient les aspirations des salariés par rapport à la politique de recrutement interne mise en œuvre par une entreprise ? La motivation découlant de la mise en œuvre d’une politique de recrutement interne pourrait-elle être variable en fonction de la catégorie socioprofessionnelle des salariés ?
Objectif de recherche
Une politique de recrutement repose sur les prévisions des besoins avec les évolutions des individus présents dans l’entreprise et de ceux que l’on décide d’embaucher.
L’objectif principal de notre recherche est de procéder à une analyse des pratiques de recrutement mises en œuvre dans les entreprises et leurs impacts sur la motivation des salariés.
L’atteinte de cet objectif principal est conditionnée par la réalisation de plusieurs objectifs intermédiaires notamment la mise en évidence du rôle de la gestion prévisionnelle des emplois dans le processus de recrutement, l’analyse de la variabilité des pratiques de recrutement interne en fonction des catégories socioprofessionnelles au sein de l’entreprise. Enfin nous ferons l’analyse de l’incidence de ces différentes pratiques sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise.
Intérêt de recherche
L’intérêt que présente notre recherche se situe à deux niveaux :
D’une part, elle permettra de mieux comprendre les pratiques de recrutement au sein des entreprises afin d’apporter des connaissances nouvelles en la matière.
D’autre part, elle aidera les chefs d’entreprises à mettre sur pied une politique de recrutement interne et de gestion de carrières, favorables à la motivation des salariés, acteurs principaux de la performance d’une entreprise.
Base d’hypothèse et hypothèse
Pour Peretti (1984), le recrutement a pour objet le repérage et le choix de divers candidats compétents eut égard à des postes disponibles. Il couvre d’après Mathis (1998) l’ensemble des opérations de prospection, de sélection, d’engagement qui vont permettre soit de promouvoir à un poste qui est ou va devenir vacant, soit de créer, le cas échéant ; ou de constituer une réserve de cadres.
Le candidat recruté et intégré dans l’entreprise demeurera le demeurera pour une période plus ou moins longue ; il est donc important de s’intéresser au déroulement de sa vie professionnelle jusqu’à son départ de l’entreprise. Il y a à ce niveau une raison fondamentale qui peut amener les dirigeants des entreprises à accorder une attention particulière à l’évolution des salariés à travers les postes successifs qu’ils occupent au sein de l’organisation quel que soit sa taille ou son mode de fonctionnement.
Bourdonnais (1992), part encore plus loin en montrant que les procédures de recrutement sont variables et ceci, en fonction de la taille, du secteur d’activités, du nombre des salariés et du niveau moyen d’encadrement que renferme une entreprise. Sur la même lancée, Grepme (1994), trouve à travers les résultats de ses travaux de recherche que les PME par exemple ne possèdent pas le plan de recrutement ou de promotion.
Cette pratique est-elle l’apanage des grandes entreprises ? Au regard de leurs organigrammes, les grandes entreprises disposent ont plusieurs fonctions notamment la fonction ressources humaines qui prévoit le recrutement interne. Toutefois, ce qui compte, c’est amener le salarié, à travers cette politique de recrutement interne à donner le meilleur de lui-même pour la réalisation des objectifs de l’entreprise.
C’est dans ce souci que Chauchard (1987) exhorte les entreprises à donner à chaque salarié le sentiment d’exister pleinement, d’être reconnu afin de créer une force énergétique suffisante pour adhérer aux objectifs fixés, de favoriser la prise de conscience individuelle et collective des possibilités existantes et de renforcer la capacité à choisir et à être responsabilisé.
A travers cette analyse, l’homme est placé au centre de toute organisation. Lorsque ses valeurs lui sont reconnu, il trouve une raison d’espérer encore plus et contribue efficacement à l’augmenter la productivité de l’entreprise, et partant, à accroître sa performance.
Lorsque l’entreprise répond favorablement aux aspirations des salariés ceux-ci sont motivés et contribuent efficacement en temps de travail, en effort, en subordination et restent très impliqués au travail (Dayan et al ; 2004).
Ce concept de motivation sert, selon Louart (1997) à traduire les aspects dynamiques de la conduite humaine ; il implique les liens entre l’activation de l’énergie interne et son orientation vers les buts particuliers. C’est pourquoi toutes les entreprises sont appelées à favoriser l’épanouissement et l’intégration de leur personnel le dira Meyer (1966).
Cependant, la pratique du recrutement interne serait plus accentuée dans les entreprises offrant plus de possibilité de promotion et peu accentuée dans celles dont les possibilités de promotion sont réduites. Ceci nous amène à formuler une hypothèse : H1) La pratique du recrutement interne est différenciée selon la taille de l’entreprise.
Cette pratique serait plus intense dans la catégorie ouvriers/employés et/ou des agents de maîtrise où les niveaux hiérarchiques peuvent être nombreux (chef de groupe, chef d’atelier etc.) et moins accentuée au niveau des cadres où les possibilités de promotion sont rares. D’où notre hypothèse : H2) La pratique de recrutement interne est variable selon les catégories socioprofessionnelles et influence de ce fait leurs motivations.
La taille de l’entreprise est à prendre en considération. Elle peut affecter le degré de motivation des salariés quant à la pratique de recrutement interne. Ce degré de motivation peut varier en fonction des entreprises, selon qu’elles offrent plus ou moins de possibilités de promotion à leurs salariés. Ceci débouche sur cette hypothèse : H3) Le degré de motivation des salariés est fonction de la variabilité de la taille de l’entreprise par rapport à la pratique de recrutement interne.
Méthodologie de recherche
Pour mener à bien notre recherche, nous nous proposons d’adopter une démarche scientifique dite hypothético-déductive. Cette démarche nous conduit à présenter les différentes théories relatives au recrutement et à la motivation des salariés, à formuler les hypothèses liées à notre problématique de recherche, à procéder à leur vérification sur le terrain à partir des observations sur un échantillon d’entreprises de N’djaména (Tchad). Cet échantillon sera tiré des fichiers des entreprises se trouvant aux services des impôts et taxes et à la chambre de commerce et d’industrie. L’outil de collecte des données sera le questionnaire que nous adresserons aux entreprises. Le test de khi deux nous semble adaptable à notre analyse, grâce au logiciel SPSS d’analyse et de traitement des données ; étant donné nous sommes dans une logique de traitement des données qualitatives.
Plan de rédaction
Deux parties constitueront les principales articulations de notre travail. La première partie « Analyse théorique de la relation entre politique de recrutement interne et motivation des salaries » comporte deux chapitres. Le premier, traite des enjeux de la politique de recrutement interne dans les entreprises et le second, l’Impact du recrutement interne sur la motivation des salariés. La deuxième partie « Analyse empirique de la relation entre politique de recrutement interne et motivation des salariés au sein de l’entreprise » exposera sur la démarche méthodologique adoptée au chapitre 3. Le dernier chapitre sera axé sur l’implication de la politique de recrutement interne sur la motivation des salaries.
Questions Fréquemment Posées
Comment la politique de recrutement interne influence-t-elle la motivation des salariés ?
L’étude souligne que le recrutement interne est un facteur de motivation des salariés, et que la motivation varie selon les catégories socioprofessionnelles des salariés.
Quelle est l’importance de la gestion prévisionnelle de l’emploi dans le recrutement interne ?
L’importance d’une gestion prévisionnelle de l’emploi est mise en avant dans le processus de recrutement interne, car elle permet aux entreprises de répondre efficacement aux besoins de recrutement.
Quelles recommandations sont proposées pour améliorer les politiques de gestion des ressources humaines ?
L’étude propose des recommandations pour améliorer les politiques de gestion des ressources humaines, bien que les détails spécifiques ne soient pas fournis dans l’extrait.