L’évaluation des performances en comptabilité révèle que la réussite professionnelle repose davantage sur des compétences comportementales que sur des diplômes. Cette découverte remet en question les normes traditionnelles et souligne l’importance des qualités humaines dans l’exercice libéral de l’expertise comptable.
Sous-section 3. Evaluation des performances
Audétat (M-C.) et Voirol (C.), affirment qu’« Evaluer et comprendre permettent d’être meilleur » et qu’ « on ne peut évaluer que ce qui est mesurable… Et donc observable »303.
La performance est toujours définie par un standard : « être performant ». Il s’agit du concept générique de l’efficacité, de l’efficience, du rendement et de la productivité304.
Quant à la performance des collaborateurs, elle peut être définie comme leur aptitude à réaliser convenablement les travaux qui leur ont été consignés ainsi que leur capacité à améliorer leurs savoirs.
§1. L’importance de l’évaluation des performances
La mise en place d’un système d’évaluation des collaborateurs est importante pour l’expert-comptable dans la mesure où son succès dépend de sa capacité à détecter, récompenser et retenir les meilleurs éléments.
L’évaluation du personnel peut être utilisée pour valider les procédures de recrutement, motiver les salariés, évaluer les programmes de formation et donner un feedback aux collaborateurs afin d’orienter leurs efforts vers les pratiques jugées les plus pertinentes pour le cabinet305.
L’évaluation des performances représente, également, un outil à la disposition de l’expert-comptable lui permettant d’optimiser les affectations futures des tâches.
De même, l’existence d’une évaluation à la fin de chaque mission pousse les collaborateurs à avoir tendance à l’amélioration de la qualité de leur travail ainsi que de leur comportement306 (au-delà de ce qu’il serait amené à réaliser en l’absence d’un processus continu d’évaluation), dans la mesure où toute faiblesse fera l’objet de remarques dans les formulaires d’évaluation.
L’évaluation continue (par mission) permet à la fin de chaque année l’appréciation de la performance générale du collaborateur.
Cette appréciation constitue un critère fondamental dans la détermination du salaire, des perspectives de carrière et des affectations de missions l’année suivante.
La procédure d’évaluation continue est d’une grande utilité pour les stagiaires dans la mesure où leur réputation est moins affirmée dans le cabinet.
Cette utilité est confirmée par les experts-comptables, ayant participé à l’enquête.
En effet, la totalité des participants affirment qu’ils contrôlent les travaux des collaborateurs et évaluent leurs performances, afin de détecter toute défaillance et de prendre les mesures correctrices au bon moment.
Toutefois, la pratique de formalisation des procédures d’évaluation de la performance demeure non généralisée par les experts-comptables307.
Aussi, faut-il veiller à mettre en place un système d’évaluation formative308 permettant de détecter les insuffisances pour pouvoir y remédier.
§2. Les formes de l’évaluation continue
Si l’évaluation par supervision directe des collaborateurs est envisageable dans les petits cabinets, dans la mesure où les collaborateurs se connaissent bien et travaillent, généralement, avec le même superviseur tout au long de l’année, les grandes structures sont amenées à donner une importance fondamentale à cette procédure par la mise en place d’un système d’évaluation formalisé309.
Néanmoins, l’évaluation formalisée exigée pour les grandes structures est conseillée pour les petits cabinets pour les raisons suivantes :
« D’une part, la prétention de scientificité liée aux outils d’évaluation structurés − par opposition à l’arbitraire perçu de méthodes plus informelles − augmente leur impact dans la mesure où leur utilisation apparaît comme pertinente et indiscutable aux yeux des évaluateurs et des évalués.
Un tel système s’insère idéalement dans un univers dominé par une vision rationaliste de son activité et une conception « professionnelle » des rapports entre ses membres et de leur gestion des carrières.
D’autre part, les collaborateurs ont, pour la plupart, un profil d’anciens « bons élèves » habitués à rechercher et à recevoir de bonnes notes durant tout leurs parcours scolaires.
Ils vont donc naturellement avoir tendance à reproduire ce comportement dans leur métier.
Les cabinets peuvent jouer sur cette tendance de leurs collaborateurs pour influencer leur comportement »310.
§3. Le processus d’évaluation formative et formalisée des performances
Après avoir défini l’objectif à atteindre (évaluation individuelle ou globale), il convient d’identifier les indicateurs de mesure de performance.
Les principaux critères de sélection des indicateurs sont leur disponibilité, leur fiabilité 311 et leur validité 312.
L’identification et la sélection des critères constituent une étape fondamentale, dans la mesure où elles structurent l’ensemble du système d’évaluation des performances313.
Parmi les critères de mesure, on peut citer les compétences techniques, l’aptitude à résoudre des problèmes, les capacités de communication, la gestion de la mission, le service au client, etc.
L’étape suivante dans la procédure d’évaluation, consiste à mesurer régulièrement, à l’aide des indicateurs ainsi sélectionnés, les performances des collaborateurs.
Les systèmes de notation doivent être définis sous forme de formulaires d’évaluation.
Ces formulaires sont utilisés de manière systématique et verticale314 pour chaque mission.
C’est ainsi qu’à la fin de la mission, l’évaluateur remplit le formulaire, met une note pour chacun des critères évalués et une note globale, puis, fournit un commentaire pour chaque note et pour la note globale.
Ces commentaires ont une dimension pédagogique pour l’évalué, mais aussi pour l’évaluateur dans la mesure où ils l’obligent à articuler ses jugements.
Les résultats obtenus de la mesure doivent être, par la suite, analysés et interprétés.
Toutefois, l’analyse de chaque indicateur ne doit pas être faite d’une façon séparée des autres indicateurs.
Cette étape permet de déceler les insuffisances ainsi que les progrès réalisés.
Il est fortement conseillé de procéder à l’analyse et à l’interprétation des résultats en impliquant les collaborateurs concernés afin d’identifier, pertinemment, les sources des insuffisances éventuelles, et de rechercher et mettre en œuvre les remèdes adéquats.
Aussi, est-il important de signaler que, dans la procédure d’évaluation formative des performances, l’erreur est considérée comme un moyen d’apprentissage à condition que l’on comprenne pourquoi on l’a faite et comment ne pas la refaire.
Il s’agit d’un moyen d’encadrement des collaborateurs.
Les études faites par Herrbach (O.) 315 montrent que peu de professionnels, sont conscients de l’importance de l’évaluation formalisée des performances et de l’encadrement des collaborateurs.
Ce constat a été confirmé par la recherche menée auprès des experts-comptables tunisiens.
________________________
303 Audétat (M-C.) et Voirol (C.), « Description et évaluation du poste », www.psynergie.ch/Pedagogie-culture- Societe/DidactiqueMethodologique/Description PosteEtEvaluation.pdf, visité en avril 2006. ↑
304 www.crpm.ch/documents/bergmann.pdf. ↑
305 Herrbach (O.), op.cit., page 92. ↑
306 Les relations au sein de l’équipe, les relations avec le personnel du client, la ponctualité. ↑
307 Voir l’analyse des questions 16.2 et 16.3 en annexe. ↑
308 Audétat (M-C.) et Voirol (C.), op.cit. ↑
309 L’anonymat relatif et la rotation des superviseurs entre chaque mission fait que chaque collaborateur est amené à être évalué par plusieurs supérieurs hiérarchiques au cours de la saison, ce qui requiert une harmonisation des évaluations. ↑
310 Herrbach (O.), op.cit, page 93. ↑
311 La fiabilité d’un indicateur est sa capacité à mesurer fidèlement un phénomène, c’est-à-dire sans trop de variation aléatoire. ↑
312 La validité se définit, globalement, comme la capacité d’un indicateur à mesurer le phénomène étudié, c’est-à-dire l’adéquation qui existe entre les variables retenues et le concept théorique à mesurer. ↑
313 Audétat (M-C.) et Voirol (C.), op.cit. ↑
314 Chaque membre est évalué par son supérieur hiérarchique. ↑
Questions Fréquemment Posées
Quelle est l’importance de l’évaluation des performances pour un expert-comptable ?
La mise en place d’un système d’évaluation des collaborateurs est importante pour l’expert-comptable dans la mesure où son succès dépend de sa capacité à détecter, récompenser et retenir les meilleurs éléments.
Comment l’évaluation continue des performances influence-t-elle la carrière des collaborateurs ?
Cette appréciation constitue un critère fondamental dans la détermination du salaire, des perspectives de carrière et des affectations de missions l’année suivante.
Quelles sont les formes d’évaluation continue recommandées pour les experts-comptables ?
L’évaluation par supervision directe des collaborateurs est envisageable dans les petits cabinets, tandis que les grandes structures doivent mettre en place un système d’évaluation formalisé.