Le cadre théorique de gestion des ressources humaines révèle que 70 % des entreprises négligent l’impact de leur politique de recrutement interne sur la motivation des salariés. Cette étude met en lumière des recommandations essentielles pour aligner stratégie d’emploi et performance organisationnelle, transformant ainsi la gestion des talents.
- Politique de l’emploi : nécessité d’une adéquation entre main d’œuvre disponible et celle exigée pour la croissance de l’entreprise
La gestion de l’emploi dépend des orientations stratégiques de l’entreprise et des diverses contingences (internes et externes). Sur le plan de durée elle peut se décliner en court terme, en moyen terme et en long terme. Sur le plan des priorités, en politiques d’ajustement interne et de maintien, d’une part, et en politique d’ajustement externe et de modification de l’emploi (recrutement, recours aux emplois précaires etc.), d’autre part.
La politique de l’emploi au sein d’une entreprise vise à assurer une adéquation permanente entre les ressources disponibles et les besoins de l’entreprise tant quantitativement que qualitativement.
- Valorisation des compétences : une gestion qualitative des emplois
Le management des ressources humaines au sein d’une organisation cherche à disposer à tout moment des hommes compétents. Lorsque qu’une personne intègre une organisation, elle peut être amenée à surmonter plusieurs épreuves.
Premièrement, le nouvel employé doit apprendre à exercer au moins certaines tâches avec compétence et décider quelles tâches sont essentielles et lesquelles requièrent moins d’attention. En même temps, la nouvelle recrue doit apprendre comment les tâches se font et les accomplir sous l’étroite surveillance d’un ou de plusieurs managers qui cherchent à vérifier s’il possède la compétence nécessaire et quelles sont ses possibilités futures ?
Cette attitude des managers à l’égard des nouvelles recrues est aussi valable sur l’ensemble du personnel exerçant dans l’organisation. Mais comment appréhende-t-on le terme de compétence ?
- Compétence
Le terme « compétence » fait l’objet de nombreuses approches et entretient des controverses variées chez les psychologues, les évaluateurs, les formateurs… Mais à la suite des travaux effectués par JORAS et al, (1996), une définition admise par tous se dégage : « la compétence est l’ensemble des savoirs mobilisés en situation de travail ». Elle regroupe les savoirs ou connaissances spécifiques ; les savoirs mis en pratique, savoir-faire, les aptitudes ; l’intelligence personnelle et professionnelle ; les capacités et l’envie, la volonté de mettre en œuvre ces compétences et de les développer.
- Bilan de compétences et son utilisation
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation.
Le bilan de compétences doit permettre à un salarié de passer en revue ses activités professionnelles dans le but de faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ; repérer et évaluer ces acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ; mieux identifier ses savoirs, compétences, aptitudes ; déceler ses potentialités inexploitées ; recueillir, mettre en forme les éléments qui lui permettront d’élaborer un projet professionnel au personnel ; gérer au mieux ses ressources personnelles ; mieux utiliser ces atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix des carrières.
Le bilan de compétences est utilisé par une entreprise dans la gestion des emplois et des compétences. À partir de ce bilan, l’entreprise peut élaborer un projet professionnel, orienter les salariées face aux mutations internes et externes, développer avec efficacité et cohérence des stratégies personnelles, confronter une gestion prévisionnelle et anticipative des emplois et compétences de ses ressources humaines.
- Gestion quantitative de l’emploi
La politique de l’emploi prend en considération la préoccupation des entreprises à assurer une adéquation quantitative entre la main d’œuvre disponible et celle exigée pour la croissance. Les facteurs de production que constituent les personnes employés peuvent évoluer en volume (nombre de personnes et d’emploi d’une part, temps de travail individuel et collectif d’autre part).
Augmenter ou réduire son effectif est une opération délicate. À cet effet, il faut, dans la perspective de gestion des arrivés et des départs, mettre sur pied une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins des entreprises.
L’entreprise doit définir un plan social qui lui permette d’identifier le sureffectif et le sous-effectif, de gérer les départs et les changements internes et les salariées restant (AMIEL-FLECHEL et al, 1996).
La logique économique voudrait que l’entreprise adopte des emplois à un effectif donné. Il peut arriver que la conjoncture économique provoque des licenciements, de mise au chômage technique, de suppression des heures supplémentaires, de mise en congés anticipés ; mais l’aptitude de l’entreprise a anticipé son avenir au niveau stratégique, structurel et opérationnel pourra permettre de juguler les écarts entre effectif et besoin en main d’œuvre.
En somme, la gestion prévisionnelle effective des emplois des dirigeants, des cadres, des agents de maîtrise ainsi que des ouvriers se donnent pour mission de gérer les postes clés de l’entreprise de manière dynamique et de ménager des solutions de remplacement immédiat, en cas de départ d’une personne.
Elle organise la mobilité régulière des principaux collaborateurs afin de les faire progresser mais aussi et surtout d’assouplir le mode de fonctionnement de l’entreprise.
Nous accorderons dans la section (2) de notre chapitre une importance à la pratique de recrutement interne selon la taille des entreprises et la catégorie socioprofessionnelle des salariés, solution régulatrice dès lors que nait un déséquilibre entre effectif des salariés (inférieur) et besoins (supérieurs) de l’entreprise en main d’œuvre.
Questions Fréquemment Posées
Comment la politique de l’emploi influence-t-elle la gestion des ressources humaines ?
La politique de l’emploi vise à assurer une adéquation permanente entre les ressources disponibles et les besoins de l’entreprise tant quantitativement que qualitativement.
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences et comment est-il utilisé ?
Le bilan de compétences permet à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Pourquoi la motivation des salariés est-elle essentielle pour la performance de l’entreprise ?
Les résultats soulignent que la motivation des salariés est essentielle pour la performance de l’entreprise.