Comment le cadre théorique influence-t-il la motivation des employés ?

Le cadre théorique de la motivation révèle que 31,8 % des entreprises de taille intermédiaire estiment que la motivation de leurs employés est insuffisante. Cette découverte soulève des questions cruciales sur l’impact des politiques de recrutement interne sur la performance organisationnelle et propose des solutions innovantes pour renforcer l’engagement des salariés.

1. Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des ouvriers/employés

Nous présentons ci-dessous le tableau croisé de ces deux variables. Il ressort de ce tableau que sur les 31,8% des entreprises employant entre 10 et 49 salariés, interrogées, 13,6% pensent que le degré de motivation des employés/ouvriers n’est pas tellement élevé. Les pourcentages de oui et de non sont de part et d’autre de 9,1%.

Aussi, les 31,8% qui emploient entre 50 et 99 salariés, affirment à 15,2% que ce degré de motivation est élevé ; 4,5% ne le trouve pas tellement élevé. Le reste 12,1% pense que ce degré de motivation des ouvriers/employés par rapport à cette pratique de recrutement interne n’est pas élevé.

Parlant des 36,4% qui emploient plus de 100 salariés, 13,6% affirme que ce degré de motivation est élevé. 12,1% pense que cette catégorie des salariés n’est pas motivée par cette pratique. Le reste 10,6% trouve que cette motivation n’est pas tellement élevée.

Tableau n°29 : Tableau croisé degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la pratique de recrutement interne

effectif des salariés.

Source : nos enquêtes

Tableau n°30 : Tests de khi-deux pour vérification de la liaison entre degré de motivation des employés/ouvriers élevé suite à la politique de recrutement interne et effectif des salariés

Tests du Khi-deux

• 1. 0 cellules (,0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 6,05.

Le khi deux calculé nous indique une valeur 4,272 au degré de liberté 4. Ce chiffre est largement inférieur à 9,43 lu sur la table. Le seuil de signification 0,370 est largement supérieur à 0,05. Il y a absence de liaison entre les deux variables.

La leçon que nous pourrons tirer est que l’hypothèse H3 : le degré de motivation des salariés est fonction de la variabilité de la taille de l’entreprise par rapport à la pratique de recrutement interne n’est pas validée. Il résulte des résultats obtenus que quel que soit la taille de l’entreprise, si elle pratique le recrutement interne, les salariés qui y sont concernés sont par conséquent motivés. La taille n’a pas d’emprise sur le degré de motivation des salariés dès lors que cette politique est mise en vigueur et que ceux-ci s’y voient concernés.

Conclusion de la deuxième partie

La deuxième partie de notre travail a consisté à présenter la démarche méthodologique que nous avons adoptée pour la recherche et la collecte des informations relatives à notre thème ; informations qui sont traitées et analysées afin de valider ou d’invalider nos hypothèses de recherche émises. Il ressort de ce traitement que nos hypothèses :

• H1 La pratique de recrutement interne est différenciée selon la taille de l’entreprise est validée. Nous comprenons ici que la taille de l’entreprise a une importance significative dans le recrutement interne, du moins dans la majorité des entreprises de notre échantillon.
• H2 La pratique de recrutement interne est variable selon les catégories socioprofessionnelles et influence de ce fait leurs motivations. Cette hypothèse est validée. En effet, la majorité des répondants trouvent que ce degré de motivation n’est pas élevé chez les employés/ouvriers alors qu’il l’est chez les agents de maîtrise. Ceux qui affirment pratiquer le recrutement interne pensent majoritairement que cette motivation est élevée dans le rang des cadres.
• H3 Le degré de motivation des salariés est fonction de la variabilité de la taille de l’entreprise par rapport à la pratique de recrutement interne. L’hypothèse n’est pas validée. Les résultats ont montré que ce degré de motivation par rapport au recrutement interne n’est plutôt pas fonction de la variabilité de la taille de l’entreprise. Ce qui suppose que quel que soit la taille de l’entreprise, si elle pratique le recrutement interne, les catégories socioprofessionnelles qui y sont concernées sont conséquemment motivées.

Ce qui retient notre attention par rapport à la motivation des salariés suite à cette pratique de recrutement interne dans les entreprises, c’est que dans la majorité des cas, les répondants trouvent que cette pratique de recrutement interne crée un climat de coopération entre les salariés (72,7%), les rend dynamiques (69,7%) et qu’à travers cette pratique, les salariés sont réguliers au travail.

CONCLUSION GÉNÉRALE

Notre étude était intitulée : Influence de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise. Elle visait à comprendre l’impact de la mise en œuvre d’une telle politique sur la motivation des salariés. L’objectif principal recherché à travers ce travail de recherche était d’analyser les pratiques de recrutement interne mises en œuvre dans les entreprises et leurs impacts sur la motivation des salariés. Pour atteindre cet objectif principal, trois objectifs intermédiaires étaient fixés à savoir :

Mettre en évidence le rôle de la gestion prévisionnelle des emplois dans le processus de recrutement ;

Analyser la variabilité des pratiques de recrutement interne en fonction des catégories socioprofessionnelles au sein de l’entreprise ;

Montrer l’incidence de ces différentes pratiques sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise.

Pour répondre au problème posé, nous avons adopté une démarche consistant à faire une analyse théorique de la relation entre politique de recrutement interne et motivation des salariés, analyse qui nous a permis de montrer les enjeux d’une telle politique dans les entreprises, mais aussi de ressortir son impact sur la motivation des salariés. Cette démarche est guidée par les hypothèses de recherche que nous avons émises. Elles sont au nombre de trois :

H1. La pratique de recrutement interne est différenciée selon la taille de l’entreprise ;

H2. La pratique de recrutement interne est variable selon les catégories socioprofessionnelles des salariés et influence de ce fait leurs motivations ;

H3. Le degré de motivation des salariés est fonction de la variabilité de la taille de l’entreprise par rapport à cette pratique de recrutement interne.

La démarche théorique seule ne pouvait répondre à notre problème, c’est pourquoi, à base d’un questionnaire adressé aux dirigeants d’entreprises, nous avons collecté des informations sur 66 échantillons choisis. Ces informations sont traitées statistiquement à l’aide du logiciel SPSS. Nous avons utilisé à cet effet le test de khi deux pour le traitement et la vérification de nos hypothèses étant donné que nos variables sont qualitatives.

Les résultats obtenus sur la base de ce questionnaire révèlent que la pratique du recrutement interne est différenciée selon la taille de l’entreprise.

Ils indiquent en outre que cette pratique varie selon les catégories socioprofessionnelles des salariés et influencent de ce fait leurs motivations.

En revanche, ces résultats montrent une absence de liaison entre le degré de motivation des salariés quant au recrutement interne et la taille de l’entreprise.

Le résumé de ces vérifications est donné dans le tableau ci-après :

Tableau n°31 : Synthèse des résultats des tests d’hypothèses de recherche

Source : nos enquêtes

Cette étude nous a permis de mieux comprendre l’importance de la pratique de recrutement interne dans les entreprises et de voir son impact sur la motivation des salariés. Nous sommes arrivés à une conclusion comme quoi : pour les entreprises pratiquant le recrutement interne, cette politique varie en fonction de leurs tailles.

Elle est beaucoup plus accentuée dans les entreprises offrant plus de possibilité de promotion à leurs salariés, notamment les grandes. Elle varie selon les catégories socioprofessionnelles des salariés, ce qui a pour conséquence, une influence sur leurs motivations. Enfin, nous avons trouvé que le degré de motivation des salariés est le même pourvu que l’entreprise (quel que soit sa taille), pratique le recrutement interne qui prenne en compte les catégories socioprofessionnelles des salariés intéressées par cette pratique.

Les résultats présentés ici concernent 66 entreprises localisées à N’djaména. Aussi sommes-nous conscients que beaucoup d’aspects de la pratique de recrutement interne et de la motivation des salariés n’ont pas été scrutés compte tenu de l’étendue de ces concepts : nous n’avons abordé ce thème que sous les aspects recrutement interne et motivation des salariés par rapport à la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle des salariés.

Notre étude ne s’est pas appesantie sur le rendement que fourniraient les salariés, motivés par rapport à cette politique de recrutement interne ni sur l’évolution des résultats réalisés par les entreprises lorsque les salariés se donnent pour la réalisation des objectifs qu’elle s’est fixée. Compte tenu de ces limites, nous

envisageons, dans une recherche comparative approfondie, axer ces recherches futures sur les entreprises selon leurs secteurs d’activités.

Sous réserve d’éventuelles critiques et suggestions, on peut porter un regard positif sur cette recherche et y découvrir des pistes de réflexion et d’action justifiant l’importance de la pratique d’une telle politique dans les entreprises étant donné qu’elle est l’un des facteurs de motivation des salariés.

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Questions Fréquemment Posées

Comment la taille de l’entreprise influence-t-elle la motivation des employés ?

Les résultats montrent que la taille de l’entreprise n’a pas d’emprise sur le degré de motivation des salariés dès lors que la politique de recrutement interne est mise en vigueur.

Quelle est l’importance de la politique de recrutement interne pour la motivation des salariés ?

La politique de recrutement interne est essentielle car elle contribue à la motivation des salariés, ce qui est crucial pour la performance de l’entreprise.

Quels sont les résultats de l’étude sur le degré de motivation des employés ?

L’étude révèle qu’il n’y a pas de liaison significative entre le degré de motivation des employés et la taille de l’entreprise en ce qui concerne la pratique de recrutement interne.