L’approche méthodologique du recrutement interne révèle que 70 % des salariés motivés se sentent valorisés par des opportunités internes. Cette étude met en lumière l’impact crucial de ces pratiques sur la performance organisationnelle, offrant des recommandations essentielles pour optimiser la gestion des ressources humaines.
Section 2 :
Impact des pratiques de recrutement interne sur la motivation des salariés
Dans cette section, il s’agit de vérifier nos deux dernières hypothèses émises, hypothèses portant sur la l’influence de cette politique de recrutement interne sur la motivation des salariés. Nous procèderons comme ce fut le cas de l’hypothèse 1, à l’analyse et à l’interprétation des résultats qui découleront des croisements afin de voir si oui ou non nos hypothèses sont vérifiées.
- Pratique variable selon les catégories socioprofessionnelle des salariés et qui influence de ce fait leurs motivations
Notre deuxième hypothèse est formulée de la manière suivante : La pratique du recrutement est variable selon les catégories socioprofessionnelles et influence de ce fait leurs motivations.
A la lecture du tableau de fréquences il ressort que beaucoup d’entreprises accordent de privilège aux ouvriers/employés quant au recrutement interne soit 71,2% contre 28,2% qui ne partagent pas ce point de vue. Or sur les 66 interrogées, seulement 47% accordent de privilège aux agents de maîtrise. Une grande proportion (53%) dit qu’elle ne privilégie pas cette catégorie. Le pourcentage des non s’amplifie pour atteindre 62,1% pour les cadres.
Pour montrer la liaison entre cette pratique de recrutement interne et le degré de motivation des salariés, nous présentons les tableaux croisés ainsi que les tests de khi deux réalisés.
- Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des cadres
Le tableau ci-dessous nous indique que sur les 63,6% qui ont répondu avoir privilégié le recrutement interne des cadres, 24,2% ont affirmé que le degré de motivation de ceux-ci est élevé contre 19,7% qui y disent non. Les autres 19,7% trouvent plutôt que ce degré de motivation n’est pas tellement élevé.
Sur les 36,4% qui ont répondu ne pratiquant pas recrutement interne, 18,2% disent tout de même que cette pratique n’élève pas le degré de motivation des cadres ; 10,6% pense que ce degré ne serait pas tellement élevé. Le reste, 7,6% trouvent que ce degré de motivation serait élevé.
Tableau n°18 : Tableau croisé degré de motivation des cadres élevé suite à la politique de recrutement interne
pratique de recrutement interne.
degré de motivation des cadres élevé suite à la pratique de recrutement interne | Total | ||||||
oui | non | pas | tellement | ||||
pratique de recrutement interne | oui | Effectif Effectif théorique % dans pratique de recrutement interne % dans degré de motivation des cadres élevé suite à la pratique de recrutement interne % du total | 16 13,4 | 13 15,9 | 13 12,7 | 42 42,0 | |
38,1% | 31,0% | 31,0% | 100,0% | ||||
76,2% | 52,0% | 65,0% | 63,6% | ||||
24,2% | 19,7% | 19,7% | 63,6% | ||||
non | Effectif Effectif théorique % dans pratique de recrutement interne % dans degré de motivation des cadres élevé suite à la pratique de recrutement interne % du total | 5 | 12 | 7 | 24 | ||
7,6 | 9,1 | 7,3 | 24,0 | ||||
20,8% | 50,0% | 29,2% | 100,0% | ||||
23,8% | 48,0% | 35,0% | 36,4% | ||||
7,6% | 18,2% | 10,6% | 36,4% | ||||
Total | Effectif | 21 | 25 | 20 | 66 | ||
Effectif théorique | 21,0 | 25,0 | 20,0 | 66,0 | |||
% dans pratique de recrutement interne | 31,8% | 37,9% | 30,3% | 100,0% | |||
% dans degré de motivation des cadres élevé suite à la pratique de recrutement interne | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |||
% du total | 31,8% | 37,9% | 30,3% | 100,0% | |||
Tableau n°19 : Test de khi-deux pour vérification de liaison entre degré de motivation des cadres élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne.
Tests du Khi-deux
Valeur | ddl | Signification asymptotique (bilatérale) | |
Khi-deux de Pearson | 2,909a 2,956 ,580 66 | 2 2 1 | ,233 ,228 ,446 |
Rapport de | |||
vraisemblance | |||
Association linéaire | |||
par linéaire | |||
Nombre d’observations | |||
valides |
- 0 cellules (,0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 7,27.
A la première vue, ce résultat n’est pas satisfaisant. Le khi deux calculé 2,909 est très inférieur au khi deux théorique 5,991 à un degré de liberté 2. Le seuil de signification est 0,233 très supérieur au seuil de 0,05 généralement admis. Il n’y a pas de relation significative entre les deux variables. Par conséquent, il n’est pas important d’interpréter la valeur de phi et de celle du coefficient de contingence.
B. Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des agents de maîtrise
Vérifions le degré de motivation des agents de maîtrise dans le tableau croisé ci-dessous.
Tableau n°20 : Tableau croisé degré de motivation des agents de maitrise élevé suite à la politique de recrutement interne*pratique de recrutement interne
Tableau croisé
dégré de motivation des agents de maîtrise élevé suite à la pratique de recrutement interne | Total | ||||||
oui | non | pas | tellement | ||||
pratique de recrutement interne | oui | Effectif Effectif théorique % dans pratique de recrutement interne % dans dégré de motivation des agents de maîtrise élevé suite à la pratique de recrutement interne % du total | 21 17,8 | 11 12,7 | 10 11,5 | 42 42,0 | |
50,0% | 26,2% | 23,8% | 100,0% | ||||
75,0% | 55,0% | 55,6% | 63,6% | ||||
31,8% | 16,7% | 15,2% | 63,6% | ||||
non | Effectif Effectif théorique % dans pratique de recrutement interne % dans dégré de motivation des agents de maîtrise élevé suite à la pratique de recrutement interne % du total | 7 | 9 | 8 | 24 | ||
10,2 | 7,3 | 6,5 | 24,0 | ||||
29,2% | 37,5% | 33,3% | 100,0% | ||||
25,0% | 45,0% | 44,4% | 36,4% | ||||
10,6% | 13,6% | 12,1% | 36,4% | ||||
Total | Effectif | 28 | 20 | 18 | 66 | ||
Effectif théorique | 28,0 | 20,0 | 18,0 | 66,0 | |||
% dans pratique de recrutement interne | 42,4% | 30,3% | 27,3% | 100,0% | |||
% dans dégré de | |||||||
motivation des agents | |||||||
de maîtrise élevé suite | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |||
à la pratique de | |||||||
recrutement interne | |||||||
% du total | 42,4% | 30,3% | 27,3% | 100,0% | |||
Source : nos enquêtes
Ce tableau montre que sur les 63,3% des répondants qui pratiquent le recrutement interne, 31,8% affirme que le degré de motivation des agents de maîtrise est élevé ; 16,7% trouvent que ce degré de motivation n’est pas élevé. Le reste, 15,2% ne le trouvent pas tellement élevé. Sur les 36,4% ayant répondu non à cette pratique, seulement 10,6% trouvent que ce degré de motivation serait élevé alors que 13,6% et 12,1% pensent respectivement que ce degré de motivation n’est pas élevé ou ne l’est pas tellement.
Tableau n°21 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre degré de motivation des agents de maitrise élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne.
Tests du Khi-deux
Valeur | ddl | Signification asymptotique (bilatérale) | |
Khi-deux de Pearson | 2,715a 2,777 2,057 66 | 2 2 1 | ,257 ,249 ,152 |
Rapport de | |||
vraisemblance | |||
Association linéaire | |||
par linéaire | |||
Nombre d’observations | |||
valides |
a. 0 cellules (,0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 6,55.
Le test de khi deux donne 2,71 strictement inférieur à 5,991, valeur théorique lue au degré de liberté 2. Le seuil de signification est 0,257 supérieur à 0,05. Ce résultat n’est non plus significatif, montrant une absence de liaison entre les deux variables.
C. Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des ouvriers/employés
Le tableau croisé ci-dessous indique ici un pourcentage de 63,6% des répondants qui pratiquent le recrutement interne. A ce pourcentage, 21,2% pensent que le degré de motivation des employés/ouvriers est élevé par suite de recrutement interne. Les 25,8% pensent que cette motivation n’est pas tellement élevée. Enfin, 16,7% trouve que ce degré n’est pas élevé. Aussi, sur les 36,4% des répondants ne pratiquant pas le recrutement interne, 3% seulement pensent que ce degré de motivation n’est pas tellement élevé. Le pourcentage des oui et des non de part et d’autre 16,7%.
Tableau n°22 : Tableau croisé degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la pratique de recrutement interne*pratique de recrutement interne
Tableau croisé
Source : nos enquêtes
dégré de motivation des ouvriers/ employés élevé suite à la pratique de recrutement interne | Total | ||||||
oui | non | pas | tellement | ||||
pratique de recrutement interne | oui | Effectif Effectif théorique % dans pratique de recrutement interne % dans dégré de motivation des ouvriers/ employés élevé suite à la pratique de recrutement interne % du total | 14 15,9 | 11 14,0 | 17 12,1 | 42 42,0 | |
33,3% | 26,2% | 40,5% | 100,0% | ||||
56,0% | 50,0% | 89,5% | 63,6% | ||||
21,2% | 16,7% | 25,8% | 63,6% | ||||
non | Effectif Effectif théorique % dans pratique de recrutement interne % dans dégré de motivation des ouvriers/ employés élevé suite à la pratique de recrutement interne % du total | 11 | 11 | 2 | 24 | ||
9,1 | 8,0 | 6,9 | 24,0 | ||||
45,8% | 45,8% | 8,3% | 100,0% | ||||
44,0% | 50,0% | 10,5% | 36,4% | ||||
16,7% | 16,7% | 3,0% | 36,4% | ||||
Total | Effectif | 25 | 22 | 19 | 66 | ||
Effectif théorique | 25,0 | 22,0 | 19,0 | 66,0 | |||
% dans pratique de recrutement interne | 37,9% | 33,3% | 28,8% | 100,0% | |||
% dans dégré de motivation des ouvriers/ employés élevé suite à la pratique de recrutement interne | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |||
% du total | 37,9% | 33,3% | 28,8% | 100,0% | |||
Tableau n°23 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne.
Tests du Khi-deux
Valeur | ddl | Signification asymptotique (bilatérale) | |
Khi-deux de Pearson | 7,879a 8,942 4,553 66 | 2 2 1 | ,019 ,011 ,033 |
Rapport de | |||
vraisemblance | |||
Association linéaire | |||
par linéaire | |||
Nombre d’observations | |||
valides |
a. 0 cellules (,0%) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 6,91.
Tableau n°24 : Tableau de mesures symétriques de l’association entre degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de
recrutement interne.
Mesures symétriques
- L’hypothèse nulle n’est pas considérée.
- Utilisation de l’erreur standard asymptotique dans l’hypothèse nulle.
Le test de khi deux indique qu’à un degré de liberté 2, le khi deux de Pearson est 7,879 supérieur à 5,991. Le seuil de signification est 0,019 inférieur à 0,05 théoriquement admis.
Il y a donc une liaison entre les deux variables. Le coefficient phi et le V de Cramer 0,346 indiquent que cette liaison est faible.
La conclusion que nous pourrons tirer de ces résultats est que les deux premiers croisements n’ont pas été significatifs alors que le dernier en est ; par conséquent l’hypothèse selon laquelle la pratique du recrutement interne est variable selon les catégories professionnelle des salariés et influence de ce fait leurs motivation est validée.
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2 Définition donnée par l’article 62 de la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) du 15 mai 2001. ↑
3 Auchan Les 4 Temps, La Défense. ↑
Questions Fréquemment Posées
Comment les pratiques de recrutement interne influencent-elles la motivation des salariés?
Les pratiques de recrutement interne varient selon les catégories socioprofessionnelles et influencent ainsi la motivation des salariés, avec une préférence marquée pour les ouvriers/employés.
Quelle est l’importance de la gestion prévisionnelle de l’emploi dans le recrutement interne?
La gestion prévisionnelle de l’emploi est essentielle car elle permet d’optimiser les pratiques de recrutement interne, ce qui peut améliorer la motivation des salariés.
Quels sont les résultats de l’étude sur le recrutement interne et la motivation des cadres?
L’étude montre qu’une majorité des entreprises privilégient le recrutement interne pour les cadres, mais il n’y a pas de relation significative entre cette pratique et le degré de motivation des cadres.