Les applications pratiques en expertise comptable révèlent que les compétences comportementales surpassent souvent les diplômes dans la réussite professionnelle. Cette étude met en lumière l’importance de la gestion des comportements des collaborateurs pour optimiser la performance des cabinets d’expertise comptable.
Section 2 : Gestion des comportements des
collaborateurs
Les collaborateurs constituent le capital humain interne du cabinet. En effet, la performance globale du cabinet est fortement influencée par leurs comportements individuels.
Une gestion saine de la carrière professionnelle implique l’obligation de développer, par l’expert-comptable, un modèle comportemental permettant d’améliorer la performance, d’une part et de gérer efficacement le cabinet quelque soit son effectif, d’autre part.
Un tel modèle doit être fondé sur la notion du devoir professionnel, impliquant des qualités comportementales particulières.
252 Op.cit, page 88.
Ainsi il est fondamental de définir et communiquer aux collaborateurs la politique, les valeurs et les exigences du cabinet (sous-section 1), de gérer les conflits comportementaux (sous-section 2) et de veiller à la formation comportementale des collaborateurs (sous-section 3).
Sous-section 1. Définition et communication de la politique, des valeurs et exigences
Une politique consacrant une grande place aux exigences et valeurs éthiques (déjà étudiées au niveau de la première partie), garantit le développement à moyen et à long terme du cabinet, dans la mesure où elle contribue au développement de l’esprit du devoir professionnel chez les collaborateurs, permettant de rentabiliser la gestion du cabinet d’une part et sa valorisation aux yeux des clients.
La politique ainsi définie doit être prise en compte lors de la fixation des critères de recrutement, communiquée d’une façon claire aux collaborateurs afin d’obtenir leur engagement de respecter ses exigences.
§1. Définition de la politique du cabinet
Yaïch (A.) affirme que « l’expert-comptable se doit d’analyser et d’évaluer les facteurs reliés à ses métiers et à son environnement, afin d’être en mesure de mieux comprendre les enjeux, les risques, les forces et les faiblesses de son milieu et ainsi déceler plus efficacement les opportunités et les menaces pour assurer un développement durable de ses activités professionnelles »253.
La politique générale du cabinet doit être basée sur le respect des règles d’éthique. En effet, l’impact de ces valeurs est d’autant plus important que dans le contexte de la nouvelle économie, la compétence, la fidélité, la moralité et le professionnalisme des collaborateurs s’érigent en avantage compétitif pour la profession comptable en tant qu’une activité de services intellectuels aux entreprises.
Pour ce faire, l’expert-comptable est appelé à développer un modèle comportemental, au sein de son cabinet, basé sur l’esprit du devoir professionnel et du travail en groupe.
L’esprit du devoir professionnel 254 implique la maîtrise, par les collaborateurs des compétences critiques comptables et particulièrement de l’esprit d’« autocontrôle » émanant de la gestion de soi255.
253 Yaïch (A.), « Ethique et compétences comptables », page 31.
254 L’esprit du travail en groupe sera développé au niveau de la troisième section.
255 Voir la troisième section de ce chapitre.
L’auto-contrôle, qui se trouve à la base des tous les bons comportements, permet de gérer efficacement le cabinet, quelque soit son effectif, en créant un climat de confiance, réduisant, ainsi les coûts de contrôle. Il permet aussi d’avoir des collaborateurs qui se considèrent comme résidents et non pas en tant que visiteurs256.
Ainsi, doit-on veiller à garantir les conditions de développement de ce modèle comportemental, notamment par le contrôle des recrutements.
§2. Le coefficient comportemental du poste
Selon l’adage américain « Garbage in, garbage out » ou « déchet à l’entrée, déchet à la sortie », on ne peut avoir de certitude quant à la qualité du produit qu’en assurant et qu’en sécurisant la qualité des éléments à partir desquels il est établi257.
Cet adage, applicable en matière de contrôle interne, de gestion du risque, de comptabilité et de système d’information, peut être généralisé en postulant que les erreurs commises lors du recrutement affectent négativement le modèle comportemental du cabinet. Autrement dit, le recrutement de collaborateurs, ne disposant pas des qualités personnelles suffisantes, peut générer un modèle comportemental à problème.
Lors du recrutement, l’expert-comptable court le risque de se tromper sur les qualités du candidat. Or, s’il est peu probable de se tromper sur les qualités techniques, il est plus fréquent de se tromper sur les compétences comportementales du collaborateur.
Dans ce sens, l’analyse de l’enquête, menée dans le cadre de la préparation du présent mémoire, montre que les répondants confirment la nécessité d’intégrer les compétences comportementales dans les critères de recrutement, afin de pallier au risque des recrutements-erreurs258.
Réduire ce risque revient à déterminer, d’une part, le coefficient comportemental du poste permettant de mieux définir les habiletés (exigences comportementales et niveau de capacité émotionnelle) nécessaires pour occuper le poste efficacement et à développer, d’autre part, les tests d’aptitudes comportementales permettant de détecter les signaux trompeurs que peuvent simuler les candidats.
256 Se comporter en résident, signifie que le collaborateur fait preuve d’un engagement fort basé sur le lien établi entre la réussite personnelle et celle du cabinet. A l’inverse, se comporter en visiteur, signifie un engagement faible en considérant le cabinet comme une transition momentanée vers d’autres objectifs.
257 Yaïch (A.), « L’impôt sur les sociétés 2007 », page 23.
258 Voir l’analyse de la question 13.1 en annexe.
Dans ce sens Yaïch (A.) avance que « plus le savoir en intelligence émotionnelle sera développé, répandu et partagé, plus les personnes à déficit comportemental éprouveront des difficultés pour trouver un déboucher intéressant »259.
Selon Brunel & Martiny, « les deux dernières décades du XXème siècle ont vu l’attention se porter davantage en recherche sur les comportements non-verbaux. Cela peut être dû au fait, au-delà des progrès techniques en vidéoscopie, qu’on reconnaît que le non- verbal constitue une part essentielle de la communication dans l’interaction humaine et qu’on peut l’étudier scientifiquement, qu’il existe des indicatorse corporels saillants des pensées humaines (Burgoon, 1985), des attitudes et même des changements perceptibles à travers la communication (Boice & Monti, 1982), de sorte que plus l’intelligence émotionnelle progresse, plus elle donne raison à S. Freud qui annonçait qu’aucun mortel ne peut garder un secret, si ses lèvres restent silencieuses, c’est son corps qui parle »260.
Il est à signaler que l’analyse de l’enquête montre que les participants considèrent la maîtrise de la logique émotionnelle comme le meilleur outil permettant de réduire le risque de se tromper sur les qualités personnelles des candidats et ce en les soumettant à un test psychotechnique afin de comparer leur compétence comportementale au coefficient comportemental exigé par le poste261.
§3. Engagement des collaborateurs
La définition d’une politique, des valeurs et des exigences implique la mise en œuvre des procédures d’engagement des collaborateurs.
Bien que la formalisation de cet engagement puisse être considérée comme une assurance raisonnable du respect des exigences comportementales, ce qui garantit le plus cet engagement est le fait d’impliquer les collaborateurs en assurant leur adhésion à la politique générale du cabinet.
Pour ce faire, l’expert-comptable est tenu de faire preuve d’une bonne communication et d’exercer son ascendant. Il est tenu, en outre, de s’assurer que les informations ont été reçues par les collaborateurs sans déformation et qu’aucun malentendu, pouvant générer des problèmes futurs ne s’est produit.
L’engagement, formel ou informel, des collaborateurs n’est pas suffisant, un contrôle rigoureux de leurs comportements doit être programmé.
259 Yaïch (A.), « L’intelligence comportementale comptable », page 15.
260 Rapporté par Yaïch (A.), in op.cit
261 Voir l’analyse de la question 13.3 en annexe.
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253 Yaïch (A.), « Ethique et compétences comptables », page 31. ↑
254 L’esprit du travail en groupe sera développé au niveau de la troisième section. ↑
255 Voir la troisième section de ce chapitre. ↑
256 Se comporter en résident, signifie que le collaborateur fait preuve d’un engagement fort basé sur le lien établi entre la réussite personnelle et celle du cabinet. A l’inverse, se comporter en visiteur, signifie un engagement faible en considérant le cabinet comme une transition momentanée vers d’autres objectifs. ↑
257 Yaïch (A.), « L’impôt sur les sociétés 2007 », page 23. ↑
258 Voir l’analyse de la question 13.1 en annexe. ↑
259 Yaïch (A.), « L’intelligence comportementale comptable », page 15. ↑
260 Rapporté par Yaïch (A.), in op.cit ↑
261 Voir l’analyse de la question 13.3 en annexe. ↑
Questions Fréquemment Posées
Quelles sont les compétences essentielles pour réussir en expertise comptable ?
L’article identifie trois types de compétences essentielles : comportementales, techniques et en gestion des risques.
Pourquoi les compétences comportementales sont-elles importantes en expertise comptable ?
Les compétences comportementales sont considérées comme un vecteur de réussite globale et un facteur d’excellence, souvent plus importantes que les diplômes.
Comment gérer les comportements des collaborateurs dans un cabinet d’expertise comptable ?
Il est fondamental de définir et communiquer aux collaborateurs la politique, les valeurs et les exigences du cabinet, ainsi que de gérer les conflits comportementaux et de veiller à leur formation comportementale.