L’analyse comparative du recrutement interne révèle que 70 % des salariés se sentent plus motivés lorsque des opportunités de promotion sont offertes. Ces résultats soulignent l’importance cruciale d’une gestion prévisionnelle de l’emploi pour optimiser la performance organisationnelle et répondre aux aspirations des employés.
Chapitre II. Impact du recrutement interne sur la motivation des salariés
L’objet de ce chapitre est faire une analyse du recrutement interne selon les aspirations des salariés des entreprises, vue sous l’angle de promotion et qui est un facteur de motivation (section
1) puis, dans la logique d’une pratique de recrutement interne différenciée selon la catégorie socioprofessionnelle, vue dans le chapitre précédent, nous analyserons la motivation des salariés face à ce type de recrutement (section 2)
Section 1:
Recrutement interne comme facteur de motivation des salariés
Le facteur humain représente pour une entreprise l’élément fondamental dans la recherche de sa prospérité et de sa performance. Lorsque le comportement des salariés est déterminé par un certain nombre de facteurs, ils s’impliquent davantage ou au contraire, se démotivent. Les entreprises qui offrent la possibilité de promotion, de formation à leurs salariés, en tirent des résultats souvent positifs par ce que ces derniers s’y sentent impliqués dans et agissent par conséquent dans un sens de progrès.
Assurer la promotion des salariés nécessite au préalable un recrutement interne. Le recrutement interne est vu par le personnel de l’entreprise comme une solution à leurs aspirations de gravir des échelons. Il est à cet effet un facteur de motivation des salariés.
Pour AMBLARD et al (1988), le terme motivation vient du latin « movere » qui signifie se déplacer. Elle décrit la force qui initie un comportement et l’oriente vers un but dont l’atteinte procurera une réponse satisfaisante à un besoin.
Dans cette première section, nous ferons ressortir les différentes théories de la motivation (I) ensuite nous montrerons que le recrutement interne est une réponse aux besoins des salariés, besoins qui s’expriment en termes de promotion et de gestion de carrière (II).
- Différentes théories de la motivation
La motivation est définie selon BOISLANDELLE (1998) comme une force psychique qui pousse les individus à agir pour atteindre un but. Elle désigne à la fois l’énergie et les facteurs qui génèrent cette énergie. Elle est vue par GELENIER (1977) comme une tension que l’action apaise et qui est ainsi source d’action.
Ce concept de motivation sert, pour LOUART (1997), à traduire les aspects dynamiques de la conduite humaine. Il explique les liens entre l’activation de l’énergie interne et son orientation vers les buts particuliers. HELLRIEGEL et al (1999), trouvent que ce terme sert à désigner les forces qui agissent sur une personne ou en elle-même pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers un objectif.
C’est à juste titre que les auteurs du management des ressources humaines trouvent qu’il serait faux de dire qu’on peut motiver quelqu’un. Seul un individu est en mesure de se motiver puisque tout le processus part d’un besoin interne. Ce qu’un autre peut faire c’est simplement lui montrer en quoi un contexte donné peut permettre d’atteindre les buts qui constitueront à ces yeux des solutions correspondantes à la satisfaction de tels besoins.
La motivation au travail d’une personne traduit donc la certitude qu’elle a, qu’en accomplissant ce travail dans des conditions données, elle obtiendra en retour des éléments de réponses adaptées à ses besoins propres à un moment donné. Elle est vue comme facteur clé du succès (BENOUN et HELIES-HASSID, 1997).
Beaucoup des théoriciens ont cherché à expliquer les facteurs qui, chez une personne suscitent des comportements motivants. Nous essayerons de regrouper quelques-unes en deux catégories : les théories de la motivation par la satisfaction (A.) et celle des processus (B.).
- Théories de motivation par la satisfaction
Présentées par HELLRIEGEL et al (1999), ces théories tentent d’expliquer les facteurs qui impulsent, dirigent et font cesser le comportement chez une personne. Elles s’attachent aux facteurs qui motivent les individus, les mobilisent et les amènent à se fixer les buts précis.
Parmi ces théories, nous retiendrons : la théorie de la motivation par l’accomplissement de MC CLELLAND ; la théorie de la hiérarchie des besoins de MASLOW ; la théorie de motivation et de l’hygiène de vie de HERZBERG et la théorie SRP d’ALDERFER.
- Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow
La théorie de la hiérarchie des besoins de MASLOW part du principe que les individus ont un ensemble complexe des besoins exceptionnellement forts, qui peuvent être classés par ordre hiérarchique. Cette hiérarchie des besoins repose sur quelques postulats de base :
- Un besoin insatisfait n’engendre pas de motivation. Mais lorsqu’ un besoin est satisfait, il engendre d’autres besoins, de sorte que les individus se forcent toujours de satisfaire quelques besoins ;
- chez beaucoup des gens, le réseau des besoins est très complexe et implique qu’à tout moment de nombreux désirs affectent le comportement de chaque personne ;
- les besoins du niveau le plus bas (besoins physiologiques) doivent généralement être satisfaits avant que les besoins du niveau supérieurs soient suffisamment stimuler pour impulser un comportement ;
- les moyens de satisfaire les besoins les plus élevés sont nombreux que les moyens de satisfaire les besoins les plus bas.
MASLOW classe ces besoins en cinq catégories à savoir : les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins d’appartenance, les besoins d’estime, les besoins d’accomplissement personnel. Ces derniers sont satisfaits, par le sentiment qu’a un individu de s’être réalisé dans la vie. Toute personne qui cherche à satisfaire ce besoin, augmente son aptitude à résoudre les problèmes. Ces besoins peuvent correspondre à la recherche d’une promotion et de l’assurance d’une bonne carrière au sein de l’entreprise.
- Théorie de la motivation par l’accomplissement
Pour MC CLELLAND, la motivation est enracinée dans la culture. Il affirme que toute personne ressent trois besoins particulièrement importants : besoin d’accomplissement, besoin d’appartenance, besoins de pouvoir. Il déclare que lorsqu’une personne épouse fortement l’un de ces besoins, elle adopte un comportement en vue de les satisfaire.
Cette théorie établit que la motivation d’un individu est proportionnelle à la force de son désir d’accomplir quelque chose. MC CLELLAND indique que le degré de motivation ressenti par les individus en matière d’accomplissement dépend de l’enfance qu’ils ont eue, des expériences personnelles et professionnelles qu’ils ont connues et du type d’organisation pour laquelle ils travaillent.
- Théorie SRP d’Alderfer
Partageant le point de vue de MASLOW sur la hiérarchisation des besoins, ALDERFER, au lieu de représenter ces besoins en cinq catégories, en retient trois séries : les besoins de subsistance, les besoins de relation et de progression. Cette dernière série (besoins de progression) explique que les individus cherchent toute occasion de progression personnelle, à leur propre façon, en apportant une contribution créative et productrice à leur travail.
Nous montrerons à la fin de ce (A) les différentes relations qui existent entre ces différents besoins évoqués par les tenants de cette théorie de la motivation par la satisfaction.
- Théorie de la motivation et d’hygiène de vie de Herzberg
Cette théorie soutient que certains facteurs de travail sont une cause des satisfactions alors que d’autres ne peuvent que pallier l’insatisfaction. Ces facteurs de motivation comprennent le travail lui-même, la considération dont bénéficie l’employé, l’avancement et l’employabilité.
Ils sont associés au sentiment positif qu’éprouvent les individus envers le travail et sont liés au contenu du travail en soi. Ces sentiments positifs sont associés aux expériences vécues dans le passé en matière d’accomplissement, de considération et de responsabilité. La deuxième série des facteurs est liée au contexte dans lequel le travail est réalisé.
- Rapport entre les différentes théories de la satisfaction des besoins
Les différentes théories de la satisfaction des besoins présentées ont des rapports qui lient les unes aux autres. La théorie de la hiérarchie des besoins a servi de base à la théorie SRP.
Les besoins d’accomplissement et les besoins d’estime couvrent les besoins de progression de la théorie SRP et que les besoins d’appartenance ressemblent au besoin de relation ; les besoins de sécurité et les besoins physiologiques sont à la base des besoins de subsistance mentionnés par la théorie SRP.
La théorie des facteurs de motivation et des facteurs d’hygiène de vie s’inspire des deux théories de besoins. Pour cette théorie, les facteurs de motivation concernent principalement l’emploi lui-même et la possibilité offerte à l’employé de satisfaire ses besoins les plus élevés, ou ses besoins de progression (SRP).
L’importance des théories de satisfaction est qu’elles fournissent aux dirigeants des entreprises un moyen de comprendre certains facteurs particuliers liés au travail, qui déclenchent le processus de motivation chez les salariés.
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Questions Fréquemment Posées
Comment le recrutement interne influence-t-il la motivation des salariés ?
Le recrutement interne est perçu par le personnel comme une solution à leurs aspirations de gravir des échelons, ce qui en fait un facteur de motivation des salariés.
Quelles sont les théories de la motivation mentionnées dans l’article ?
L’article regroupe les théories de la motivation en deux catégories : celles par la satisfaction et celles des processus.
Pourquoi la motivation est-elle essentielle pour la performance de l’entreprise ?
La motivation des salariés est essentielle pour la performance de l’entreprise car elle est liée à leur engagement et à leur implication dans le travail.