Sens et reconnaissance au travail
Le sens du travail et le besoin de reconnaissance sont donc des constructions sociales propres à chaque époque et à chaque milieu de travail (M. Loriol, 2011). Dans un premier temps, à travers plusieurs auteurs, nous allons présenter les aspects du sens au travail puis aborder la reconnaissance au travail.
Sens au travail
La question du sens au travail doit se placer dans le référentiel du travail, compris comme une activité qui nécessite un certain savoir-faire, qui apporte des avantages en nature et financiers, et qui confère une identité au fondement de l’existence sociale (Deloitte, 2017).
Pour V. de Gaulejac (2011), sociologue clinicien, le travail rassemble donc trois registres : le Faire, l’Avoir et l’Etre.
M. GAGNÉ (2009), mette l’accent sur la finalité du travail. Pour elle, la finalité du travail peut être d’ordre instrumental et d’ordre expressif. Ainsi, pour les individus dont la finalité première au travail est d’ordre instrumental sont essentiellement motivés par les avantages extrinsèques que procure l’emploi occupé. Pour cette catégorie de travailleurs, la finalité principale du travail consiste à gagner de l’argent et à améliorer leur statut social, surtout lorsque ces deux éléments font défaut dans leur vie.
De ce fait, pour ces répondants, le travail vise en grande partie à améliorer leurs conditions de vie matérielle. Bien que plusieurs apprécient travailler, la plupart de ces individus envisagent cette activité surtout comme un moyen de gagner un revenu leur permettant de réaliser leurs projets personnels et familiaux.
En ce qui concerne la finalité au travail d’ordre expressif, la grande majorité des répondants de niveau socioprofessionnel intermédiaire mentionnent qu’ils souhaitent de leur travail qu’il soit « stimulant », selon l’expression qu’ils utilisent le plus fréquemment. Ces derniers sont principalement motivés au travail par des considérations d’ordre « expressif ».
Ces individus considèrent que le contenu intrinsèque du travail effectué est primordial. Ce groupe de travailleurs accorde une nette prévalence à la nature même des tâches exécutées.
La grande majorité des répondants de cette étude montre un souci du travail bien fait. Toutefois, les répondants motivés par des considérations expressives au travail se distinguent en général par une quête de l’excellence plus affirmée, par le désir de s’améliorer sans cesse.
Dans une étude portant sur « Sens du travail, santé mentale au travail et engagement organisationnel », Morin et Estelle (2008) ont montré les effets que le travail doit produire dans la vie des salariés en entreprise. De ce fait, pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs. Alors, lorsqu’un employé perçoit son travail de façon positive, il a davantage tendance à s’impliquer affectivement dans l’organisation. Il est enclin à être plus consciencieux, à coopérer avec les autres et à fournir le rendement attendu.
J. Isaksen (2000) détermine huit caractéristiques permettant aux personnes de donner sens à leur travail. Nous avons :
- La possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail.
- La possibilité d’avoir des bonnes relations avec les autres et de se préoccuper de leur bien-être.
- Le sentiment que le travail est utile et contribue à l’accomplissement d’un projet important.
- Le sentiment que le travail accompli est important pour les autres, est bénéfique pour autrui.
- La possibilité d’apprendre et le plaisir de s’accomplir dans son travail.
- La possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus et des conditions de travail.
- Le sentiment d’autonomie et de liberté dans l’accomplissement de son travail.
- Le sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli.
Ainsi il est indispensable de donner ou se donner une finalité, un but à atteindre, puis d’apprécier les sensations et émotions individuelles à partir de l’exploration des forces mises en œuvre. La finalité du travail est d’obtenir des moyens pour répondre ou faire face aux aléas de la vie. Nous allons aborder la notion de reconnaissance au travail.
Reconnaissance au travail
La plupart des sociologues ayant interrogé des salariés dans différents secteurs économiques, ont été confrontés à une plainte récurrente : le manque de reconnaissance (F. Dubet, 2006).
Dans cette partie, nous allons fait ressortir deux facteurs relatifs à la reconnaissance au travail selon (M. Loriol, 2011). Il s’agit de la reconnaissance par les paires (collègues de travail) et la reconnaissance de l’entreprise ou de la hiérarchie.
En ce qui concerne la reconnaissance par les paires, cet auteur montre que C’est d’abord de leurs collègues que beaucoup de salariés attendent la reconnaissance de leur capacité à faire un « beau travail ». En effet, ceux qui font le même métier sont les mieux placés pour en connaître les difficultés, pour apprécier le savoir-faire et la créativité mis en œuvre. Ceux qui sont extérieurs au métier risquent de n’en percevoir que les aspects les plus visibles, mais parfois secondaires. De plus, la reconnaissance interne renforce la solidarité du groupe, l’entraide, le partage des « ficelles du métier ». Cela a pour effet de rehausser l’estime de soi de celui qui aide ; de créer un système de don et de contre-don qui installe les liens entre collègues dans la durée et facilite la résolution des problèmes (N. Alter, 2009).
M. Loriol (2011) ne se limite pas uniquement sur les aspects positifs de la reconnaissance au travail par les paires. Il montre qu’elle a des limites et peut donc être défaillante. A ce sujet il fait savoir que la reconnaissance par les collègues peut aussi être défaillante quand l’ambiance de travail est mauvaise ou quand il n’existe pas de fierté partagée pour l’activité réalisée.
Pour la reconnaissance au travail par l’entreprise ou la par la hiérarchie, pour lui, cette reconnaissance peut alors pallier une reconnaissance insuffisante ou trop distante des collègues ou des clients. Encourager, motiver, récompenser ses subordonnés fait de plus en plus partie du rôle des managers de proximité.
Au-delà de la reconnaissance au travail, Winnubst et al (1988) parle de soutien social. Pour ces auteurs, Il s’agit de l’aide effective apportée à un individu par son entourage. Le soutien reçu fait référence à l’utilisation actuelle des ressources du soutien social (Tardy, 1985). Il s’agit d’un soutien actif qui peut se manifester par l’écoute, l’expression des inquiétudes, le prêt d’argent, l’aide pour réaliser une tâche, l’opinion des autres, une démonstration d’affection. M. Barrera (1981), définit les comportements de soutien (ou soutien reçu) comme l’ensemble des actions ou des comportements qui fournissent effectivement de l’aide à la personne.
L’on donne sens au travail qu’il exerce selon ses attentes et les conditions de travail. Reconnaitre le travail de par divers manières joue un rôle significatif dans le parcours professionnel des individus. Nous comprenons par ces auteurs que le salarié reconnu par son travail lui permet de se sentir membre de l’entreprise dans laquelle il exerce. Si le degré de reconnaissance est élevé ou pas, il est important que le salarié est un soutien social. Ce soutien peut être familial ou prorvenir de son entourage social. Vu que les conditions de travail ne sont pas toujours satisfaisantes, il est important de ne pas négliger cet aspect.
La satisfaction au travail
Le champ des recherches sur la satisfaction au travail est si large qu’il existe une multitude de modèles de la satisfaction au travail (P. Roussel, 1996). Pour cet auteur, la satisfaction au travail se définit à partir du niveau de convergence entre ce que la personne désire et ce qu’elle retire des différentes facettes de son travail.
Il existe plusieurs facteurs en relation avec la satisfaction au travail. Parmi tant d’autres, nous pouvons citer les facteurs liés à l’environnement de travail. Hackman et Oldham (1976) en ont défini cinq (5) caractéristiques :
- variété des compétences (nombre de compétences nécessaires),
- identité de la tâche (tâche faite dans sa globalité ou partiellement)
- sens de la tâche (impact sur les autres personnes),
- autonomie (liberté pour exécuter son travail)
- feedback sur le travail (retour sur le bon déroulement de la tâche).
Pour certains travaux, il convient de distinguer la satisfaction liée à une attitude et la satisfaction liée à un état affectif (Mignonac, 2004 ; Weiss, 2002). L’état affectif fait référence aux émotions ressenties dans le cadre du travail (ex. humeurs positives ou négatives). Quant à l’attitude, Ceci permet au salarié de s’impliquer dans ses tâches tout en valorisant les valeurs et les normes de l’entreprise quel que soit sa taille. Car peu importe le niveau de satisfaction au travail, cela a une influence sur l’attitude du travailleur selon l’activité qu’il exerce. Cela peut donc influencer sur son bien-être, sa qualité de vie, ses émotions, sa motivation, ses sens et valeurs du travail.