La méthodologie de recherche AnpE est essentielle pour analyser la satisfaction des employés de l’Agence nationale pour l’Emploi du Bénin. Cette étude utilise une approche méthodologique mixte, intégrant des données quantitatives et qualitatives pour développer des stratégies de fidélisation efficaces.
CHAPITRE 3 : ITINERAIRE METHODOLOGIQUE ET LIMITES DE L’ETUDE
Ce chapitre se divise en deux parties : d’une part, il présente l’itinéraire méthodologique, et d’autre part, il examine les théories d’analyse ainsi que les limites de l’étude.
Section 1 :
Itinéraire méthodologique
Cette section de la méthodologie se concentre spécifiquement sur la nature et l’échantillonnage de l’étude, puis sur les techniques et les outils de collecte de données.
Paragraphe 1 :
Nature et échantillonnage de l’étude
Nature de l’étude
La nature d’une étude se réfère à la méthodologie de recherche utilisée, telle que l’approche quantitative, qualitative ou mixte, chaque approche offrant des perspectives distinctes pour explorer un sujet donné.
La présente recherche est de nature mixte compte-tenu de la combinaison des techniques utilisées d’une part à caractère qualitatif et d’autre part à caractère quantitatif.
Echantillonnage de l’étude
L’échantillonnage est défini comme une « procédure pour choisir un nombre d’individus ou de mesures parmi la population globale de l’étude » (Tingbé-Azalou cité dans Agboton Adanhode, 2023). Ce travail vise particulièrement à analyser la satisfaction des employés et les stratégies de fidélisation à l’Agence nationale pour l’Emploi du Bénin. A cet effet, la méthode d’échantillonnage de convenance semblerait être assez adaptée pour constituer un échantillon par choix raisonné.
Dans cette étude, la population mère est composée de l’ensemble des 100 employés de l’AnpE. Parmi cette population, la population cible, qui constitue également notre échantillon, est composée de 42 agents travaillant à la Direction Générale et à l’Antenne de Cotonou, soit 100% la taille de l’échantillon. Ces personnes sont réparties en différentes catégories, comme le montre le tableau ci-dessous, ce qui permet de mieux comprendre la composition de l’échantillon et d’analyser les réponses en fonction des diverses caractéristiques des participants.
| Tableau III : Echantillonnage des sujets par catégorie | ||||
|---|---|---|---|---|
| Catégorie de personnels | Population mère | Population cible | Effectif Echantillon | % Echantillon |
| Agent d’exécution | 28 | 11 | 11 | 100 |
| Agent de maîtrise | 25 | 09 | 09 | 100 |
| Cadre | 45 | 20 | 20 | 100 |
| Hors-classe | 02 | 02 | 02 | 100 |
| Total | 100 | 42 | 42 | 100 |
Source : données de terrain, avril 2024
Paragraphe 2 :
Techniques et outils de collecte
C’est l’ensemble des techniques et outils ayant servi à la réalisation de l’étude.
Techniques de collecte
Cette partie prend en compte les techniques de collecte de données employées.
Elles sont au nombre de trois (03) dont la revue documentaire, l’entretien non structuré et le questionnaire.
Revue documentaire
La revue documentaire revêt une grande importance en recherche, car elle permet une immersion approfondie dans la littérature (registres, rapports, séries statistiques, manuels, articles, thèses, etc.) liée au sujet. La revue documentaire « consiste à répertorier et à consulter des documents, les plus spécialisés et les plus spécifiques possibles, sur le sujet de la recherche » (Aktouf, 1992).
Dans le cadre de la présente étude, la revue documentaire a été principalement menée à la Direction des Ressources Humaines de l’AnpE du Bénin, à la bibliothèque de l’Institut International de Management (IIM Cotonou), sur le site de publication de livres et articles universitaires Cairn, sur le portail web francophone dédié aux sciences humaines et sociales, ainsi que sur Google Scholar, un moteur de recherche universitaire. La bibliographie a été générée à l’aide de Zotero, un logiciel de gestion des références, conformément à la norme de l’American Psychological Association (APA) de la 7ème édition.
| Tableau IV : Synthèse des différentes sources ayant servi à la revue de littérature | ||
|---|---|---|
| Centres de documentations | Nature des documents | Types d’informations recherchées |
| Direction des Ressources Humaines de l’AnpE Bénin | Documents organiques (politiques et procédures) |
|
| Bibliothèque Bénin Excellence – Fondation Vallet à la FSS | Livres et annales | |
| Bibliothèque de l’IIM | Livres et mémoires | |
| Revue électronique d’articles scientifiques et de livres sur Cairn & Google Scholar | Articles scientifiques, mémoires, thèses, livres et rapports | |
Source : données de terrain, avril 2024
La recherche documentaire a permis, à travers ce tableau, de mieux définir les contours du sujet. Il répertorie les centres de documentation et les sites web consultés, ainsi que les types d’informations recueillies.
Entretien
Selon Olivier de Sardan (2018), « l’entretien reste un moyen privilégié, souvent le plus économique, pour produire des données discursives donnant accès aux représentations populaires, autochtones, indigènes, locales ». Ici, le choix s’est porté sur l’entretien non-structuré car le sujet est maîtrisé. Dans ce type d’entretien, également appelé « entretien libre », il n’y a pas de questions préétablies ni de structure rigide.
Un thème général est proposé et l’enquêteur intervient de manière souple pour encourager la personne interrogée à approfondir ses réponses. L’enquêteur adopte une attitude d’écoute, de compréhension et de neutralité. Dans ce travail, l’entretien a permis d’échanger avec les responsables de l’AnpE ayant des collaborateurs à charge. Ces acteurs sont des personnes dont les fonctions sont plus rattachées à des postes de responsabilité, de gestion et de prise de décision qu’on juge plus pertinent pour obtenir les informations nécessaires à la vérification des hypothèses.
Enquête par questionnaire
Aussi, avons-nous utilisé un questionnaire pour interroger des répondants choisis par convenance, comme expliqué précédemment. Selon Creswell (2018), un questionnaire est comme « un instrument de mesure utilisé pour recueillir des réponses à des questions sur un sujet donné. Il est souvent utilisé quand les données sont collectées auprès d’un grand nombre de répondants ».
Le questionnaire est constitué d’une série de questions écrites conçues pour recueillir des données spécifiques auprès des répondants. Ces questionnaires peuvent être utilisés pour collecter des données quantitatives, telles que des statistiques ou des pourcentages, ainsi que des données qualitatives, telles que des opinions et des expériences personnelles.
Dans notre cas, ce questionnaire, conçu de manière unique, a été administré à tout le personnel des deux (02) sites de l’Agence concernés par l’étude. Sur un total de quarante-deux (42) personnes constituant l’échantillon attendu, trente-sept (37) ont répondu au questionnaire.
Calcul du taux de roulement
Le taux de roulement est calculé selon la formule suivante : le nombre de départs d’employés sur une période donnée, divisé par le nombre total d’employés pendant cette même période, le tout multiplié par 100.
Outils de collecte
Selon les différentes techniques choisies, divers outils ont été utilisés pour la collecte des données. Pour la revue documentaire, la fiche de lecture a été employée. L’entretien a été réalisé à l’aide d’un guide d’entretien. En ce qui concerne l’enquête, le questionnaire a été l’outil privilégié.
Paragraphe 3 :
Technique de traitement et d’analyse de données
Les questionnaires utilisés pour la collecte des données ont été traités en deux (02) étapes : d’abord, ils ont été saisis avec le logiciel Microsoft Word 2023, puis avec l’application Microsoft Excel 2023 pour leur traitement statistique. Cette méthode a permis d’estimer les pourcentages et de créer des tableaux et des graphiques.
La variable « satisfaction » dont les sous-questions ont pour modalités : « oui », « non », « aucune réponse », a été évaluée selon les catégories suivantes :
- Elevée = plus de 75% du cumul des points de bonnes réponses ;
- Moyenne = entre 50 et 75% du cumul des points de bonnes réponses ;
- Faible = moins de 50% du cumul des points de bonnes réponses.
Toute bonne réponse « oui » donne droit à un (1) point et toute réponse contraire donne droit à zéro (0).
Le même principe a été observé pour la variable « fidélisation » dont la catégorisation se présente comme suit : « suffisant » ; « moyennement suffisant » et « insuffisant ».
Par ailleurs, les résultats de l’entretien non structuré ont également été dépouillés et classés par thématique, conformément aux objectifs spécifiques de l’étude. Ensuite, ils ont été regroupés en catégories de réponses présentant des caractéristiques ou des tendances similaires.
L’analyse du contenu des discours des acteurs échantillonnés a permis de mettre en évidence les variables associées de manière logique pour démontrer l’atteinte des objectifs de l’étude.
Les réponses des responsables interviewés sont analysées en corrélation avec les hypothèses de l’étude, tandis que les théories de management pertinentes sont étudiées pour évaluer ces hypothèses à la lumière des données scientifiques existantes, dans le but d’étayer ou de réfuter ces hypothèses.
Section 2 :
Théories d’analyse et limites de l’étude
Dans cette section sont exposées, d’une part, les théories d’analyse et, d’autre part, les difficultés et limites de l’étude.
Paragraphe 1 :
Modèles d’analyse de la satisfaction et théorie organisationnelle de la fidélisation
Modèles d’analyse de la satisfaction au travail
- Modèles classiques en psychologie du travail
Les modèles classiques en psychologie du travail et des organisations, étudiés par Chapuis (2016), mettent l’accent sur le processus de satisfaction et d’insatisfaction au travail. Locke (1969) propose le modèle « value-percept » qui cherche à décrire les étapes par lesquelles un employé évalue sa satisfaction au travail. De manière similaire, Smith, Kendall & Hulin (1969) décrivent la satisfaction au travail comme les sentiments qu’un employé éprouve à l’égard de son emploi.
Ils développent par la suite le « Job Descriptive Index », un outil de mesure de la satisfaction des employés en cinq facettes : la rémunération, le contenu du travail, la promotion, les relations avec le supérieur hiérarchique et les relations entre collègues comportant trente-deux (32) éléments sur une échelle de réponse.
C’est donc la théorie de la satisfaction au travail qui a été utilisé pour la validation des deux (02) premières hypothèses de l’étude.
Théorie organisationnelle de la fidélisation
La théorie organisationnelle de la fidélisation des employés met en lumière l’importance de plusieurs facteurs ou déterminants tels que : le leadership, la rémunération, la formation, les possibilités d’évolution, la reconnaissance, le soutien organisationnel perçu, les conditions de travail et l’environnement de travail et les relations avec les collègues et avec le supérieur pour retenir les talents dans une entreprise. Elle soutient que des employés satisfaits et engagés ont tendance à rester dans leur poste, ce qui réduit le roulement et améliore la productivité. C’est donc sur la base de cette théorie que s’appuie la vérification de la troisième hypothèse.
Paragraphe 2 :
Difficultés et limites de l’étude
Difficultés de l’étude
La principale difficulté rencontrée dans cette étude réside dans l’obtention des données relatives aux ressources humaines. En effet, le délai de réponse aux demandes d’informations a compliqué la réalisation de l’étude. De plus, les agents échantillonnés n’ont pas répondu rapidement au questionnaire en raison de leurs nombreuses occupations.
Limites de l’étude
Cette étude qui porte sur l’analyse de la satisfaction des employés et les stratégies de fidélisation a été uniquement réalisée sur les sites de l’Agence basée dans le département du Littoral, soit deux (02) sites sur quatorze (14). Les réalités sur les deux sites investigués peuvent ne pas être les mêmes que sur les douze (12) autres. Ce qui constitue probablement une limite dans notre exploration.
Quels résultats la mise en œuvre de cette démarche méthodologique a-t-elle permis d’obtenir ?