Fonctionnement des dispositifs de formation et Stratégies émergentes
4.4.3. Un management intentionnel des ressources relationnelles ?
4.4.3.1. Le fonctionnement des dispositifs de formation comme résultat de stratégies émergentes de la part de leurs responsables
Une question inévitable se pose alors : Dans quelle mesure est-il possible pour un responsable de formation de concevoir explicitement son organisation dans le but de favoriser les interactions possibles entre élèves et professionnels ?
Peut-il être intentionnellement l’artisan de la création d’un capital social collectif à disposition des élèves comme des employeurs ?
Dans leur survey de 1998 sur les réseaux intraorganisationnels, Flap, Bulder & Volker (1998) constatent que la question du management des ressources relationnelles est posée par certains auteurs (ils citent Burt, Kanter & Eccles, Bulder et alii), mais que peu de travaux ont été menés sur ce champ.
Or, « That networks can be manipulated to a certain extent is clear » (1998, p. 24). Il est donc suggéré que l’on peut « penser » son réseau de manière intentionnelle pour une meilleure efficacité à titre purement personnel comme à titre professionnel, et en tirer un bénéfice.
De la même manière que les cadres gèrent intentionnellement leur réseau en identifiant des trous structuraux pour les occuper de façon tout à fait opportune (Burt 1995), un responsable de formation peut trouver intérêt à positionner son dispositif comme articulateur entre le système éducatif et le système productif.
Son attitude dépendra alors du degré de prise de conscience ou de prise en compte de l’effet des ressources relationnelles dans l’accès à l’emploi pour ses élèves, à côté de la qualification qu’ils auront acquise lors de leur passage en formation, ce qui situe son comportement dans le registre des stratégies émergentes selon Mintzberg (1994). Il est possible d’identifier quatre types de motivations pour ces responsables :
- placer ses élèves ;
- se constituer une bonne image de marque, une reconnaissance auprès des professionnels du milieu de travail visé par la formation ;
- développer une pédagogie plus « professionnalisante »126 ;
- et enfin s’assurer d’une image professionnelle propre, en référence au milieu éducatif, en tant qu’enseignant dont les résultats en terme de placement sont bons127.
Cette première interrogation en soulève alors une seconde : la question incontournable et quasi générique, soulevée par de nombreux auteurs, de l’intentionnalité dans les effets produits par les réseaux relationnels.
126 Les questions de choix pédagogiques ne sont pas l’objet de notre travail, et renvoient à un courant de recherche du champ des sciences de l’éducation. Elles doivent pourtant jouer un rôle essentiel ici.
127 Sachant que ce critère n’est certainement pas le seul élément effectif d’appréciation portée par les responsables sur leurs propres dispositifs de formation.
Un capital de relations produit-il ses effets en étant le fruit d’un investissement intentionnel ou parce qu’il est le sous-produit plus ou moins involontaire d’actes ayant d’autres objectifs (Flap 1999) ?
Le réseau ne fonctionne-t-il qu’en étant purement instrumental, ou ses effets instrumentaux n’apparaissent-ils qu’en tant que contingence des relations avec autrui (Steiner 1999) ? R. Burt (1992, 1995) ne se pose pas la question, considère d’emblée que la gestion du réseau est intentionnelle et que les individus poursuivent des objectifs instrumentaux dans leur milieu de travail.
Cela est probablement dû au milieu spécifique et particulièrement concurrentiel qu’il étudie, les cadres de haut niveau dans des grandes entreprises ; on peut admettre que la gestion instrumentale de ses relations y soit un code comportemental accepté par tous.
Dans leur article de 1998, Flap, Bulder et Volker identifient dans les nombreux travaux passés en revue quatre mécanismes suscitant l’émergence de capital relationnel (p.31) :
- il peut résulter d’un investissement personnel dans les réseaux ;
- il peut résulter d’une « attraction émotionnelle » envers des personnes, basée sur la similarité (principe d’homophilie, basé sur les affects) ;
- il peut être le sous-produit d’interactions engagées pour d’autres motifs ;
- et enfin il peut résulter de la sélection pour l’emploi de personnes ayant des réseaux particuliers et retenues pour cela.
En fait, de même que Steiner, ces auteurs ne tranchent pas, et tout reste possible selon les situations. La prise de conscience de l’utilité potentielle d’un contact au regard d’un objectif donné peut se produire avant la création du lien ou au cours de la relation.
Sont alors en jeu des phénomènes de mise en scène de soi qui comportent leurs propres limites en fonction du degré de reconnaissance tacite des règles du jeu particulier qui se joue au sein de normes de bienséance plus larges.
Dans le cas des dispositifs de formation étudiés, si des interactions éventuellement porteuses d’embauches futures se réalisent dans le cours de la formation, c’est bien parce que l’objet premier de la relation est l’activité formative.
Primo, il faut bien un objet de rencontre pour que des relations puissent s’établir, et secundo, la nature de l’activité formative présélectionne en quelque sorte des personnes potentiellement intéressées à se rencontrer.
Dans le même temps, professionnels et élèves savent très bien que ces derniers seront, voire sont déjà, à la recherche d’un emploi dès leur sortie de formation, voire pendant le cours de la formation.
Comme cela a été discuté au chapitre 2 (§ 2.2.5.), l’opposition entre intentionnalité et contingence perd de son acuité dès lors qu’interviennent dans l’analyse des processus relationnels d’une part le temps ou la durée (stratégie émergente), et de l’autre l’entre-deux des rapports interindividuels et de l’identification et de la saisie des opportunités.
C’est dans la marge de jeu entre le caractère officiel de l’objectif de formation et le non-dit du contact professionnel prometteur (cf. § 4.2.2.) que se joue pour les uns comme pour les autres la possibilité d’entamer une relation potentiellement professionnelle (embaucher/se faire embaucher).
L’enjeu pour un responsable de formation est bien alors de favoriser ces rencontres et surtout leur récurrence (dimension intentionnelle) en ayant conscience de ce qui se trame lors de ces rencontres mais sans pouvoir présumer de leur issue (dimension contingente), et sans pour autant s’instituer en « deus ex machina » effectuant lui-même la distribution des postes de travail.
