d- Le contenu de la gestion des ressources humaines GRH
On se contente de traiter dans ce panel les dimensions et les domaines de la gestion des ressources humaines GRH.
I- Les dimensions de la gestion des ressources humaines GRH
L’accent est met sur quatre axes :
A-La flexibilité
Elle est cherchée pour assurer la souplesse face aux aléas.
B- L’individualisation
Elle concerne la gestion des carrières et la rémunération. Sur ce point, l’évolution est spectaculaire.
La réduction des possibilités d’emploi et de promotion implique des décisions plus rigoureuses reposant sur une meilleure connaissance des potentiels et des besoins.
L’individualisation se traduit également par la personnalisation des horaires, la maîtrise de l’organisation de son temps de travail. Un choix plus large est offert (temps, horaires personnalisés, modulation, modalités multiples), ces choix s’élargissent avec le développement des suspensions de carrière.
C- L’implication des salariés
Les entreprises ont décelé et canalisé les aspirations nouvelles des salariés. L’expression des salariés apparaît comme la réforme d’une époque.
Pour développer l’implication, les entreprises s’efforcent d’identifier leur culture interne, de la faire partager à l’ensemble de leurs salariés et d’associer chacun à un projet d’entreprise.
D- L’innovation sociale
Elle apparaît cruciale pour adapter l’entreprise aux contraintes. Elle se développe de multiples directions et couvre l’ensemble de la gestion sociale.
II/ Les grands domaines de la gestion des ressources humaines GRH
1- Le champ du social
Un inventaire des principaux domaines de la fonction est apporté par la grille de bilan social.
Le billa social :
| Emploi | Rémunérations et charges accessoires | Conditions d’hygiène et sécurité | Autres conditions de travail | Formation | Relations professionnelles | Autres conditions de la vie relevant de l’entreprise |
| 11. Effectifs | 21. moment des rémunérations | 31. Accident du travail et de trajet | 41. Durée et aménagement du temps de travail | 51. formation professionnelle continue | 61. Représentants du personnel et délégués syndicaux | 71.Œuvres sociales |
| 12. Travailleurs extérieurs | 22. Hiérarchie des rémunérations | 32. Répartition des accidents par éléments matériel | 42. organisation et contenu du temps de travail | 52. Congés formation | 62. information et communication | 72. Autres charges sociales |
| 13. Embauche | 23.Mode de calcul | 33.Maladies professionnelles | 43. Conditions physiques de travail | 53. Apprentissage | 63. Différences concernant l’application du droit du travail | |
| 14. Départs | 24.charges accessoires | 34. CHS | 44. Transformation de l’organisation du travail | |||
| 15. Promotion | 25. Charges salariales globales | 35. Dépenses en matière de sécurité | 45. Dépenses d’ACT | |||
| 16. Chômage | 26. Participation financière des salariés | 46. Médecine du travail | ||||
| 17. Handicapes | 47. Travailleurs inaptes | |||||
| 18. Absentéisme |
Source : Igalents .J. et Peretti J.M ; le bialan social de l’entreprise, PUF, coll. « que sais-je? »
Pour chaque chapitre du bilan social, l’entreprise doit élaborer et mettre en œuvre une politique.
– Les politiques de personnel
Les principales politiques de personnel sont les suivantes :
Les politiques d’emploi : elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité d’emploi : extériorisation de l’emploi, diversification des statuts, évolution des qualifications, caractéristiques démographiques, place des jeunes, des femmes, des étrangers, des handicapés. Elles recouvrent les politiques de recrutement, de promotion et de départs de l’entreprise, les politiques à l’égard de catégories spécifiques (jeunes, handicapés, femmes…)
Les politiques de rémunération : elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalité de rémunération : évolution et classification des fonctions, hiérarchies des rémunérations, par fixe et par variable, individualisation, intéressement, participation et actionnariat, garanties d’évolution, avantages sociaux et salaire indirect.
Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail : elles reposent sur les choix faits en matière de budgets mis en œuvre et de modalités d’action : action sur l’environnement du travail, aménagement des temps, transformation des contenus, formation à la sécurité.
La politique d’implication : elle permet la mise en œuvre de structure participative (cercles de qualité) et le renforcement du rôle de la hiérarchie.
La politique des relations professionnelles : elle repose sur la conception du rôle des partenaires sociaux, sur la définition du champ de la négociation et de la concertation et sur la détermination des moyens à mettre en œuvre.
La politique d’activités sociales et culturelles: ce fut un domaine privilégié d’action de la fonction personnel. L’importance des enjeux justifie la définition d’une politique rigoureuse.
Les politiques d’aménagement des temps et de développement de l’adaptabilité. Elles ont une importance croissante.
E- Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH découlent de la finalité » de l’organisation (la compétitivité, le profit,…) et sont centrés sue le domaine de compétence de la fonction personnel, c’est-à-dire les hommes au travail.
La mission de la gestion des ressources humaines GRH apparaît claire dans ce contexte; il s’agit d’assurer une rencontre optimale entre les attentes de l’organisation (ses objectifs) et celle du personnel (les motivations), cela passe par la définition de la responsabilité sociale de l’entreprise.
En effet, d’un système fermé, centré sur des préoccupations internes de production et de discipline (modèle de l’entreprise jusque dans les années 60), l’entreprise est devenue un système ouvert, perméable aux évolutions de l’environnement. Elle en a hérité des responsabilités sociales qui modèlent ses objectifs.