Influence de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise
Cette recherche examine l’influence de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise. Elle met en lumière l’importance d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et les pratiques de recrutement interne. Les résultats soulignent que la motivation des salariés est essentielle pour la performance de l’entreprise. Enfin, l’étude propose des recommandations pour améliorer les politiques de gestion des ressources humaines.
République du Cameroun
Paix – travail – patrie Ministère de l’enseignement
Supérieur Université de Ngaoundéré
Faculté des Sciences Économiques et de Gestion
Département de Management
Mémoire de maitrise en management des organisations
Thème :
Influence de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés au sein de l’entreprise
Présenté et soutenu publiquement par : LotaDet Ndouengar
Titulaire d’une Licence en Sciences de Gestion
Sous la direction de :
Dr. Talla Fotsing Luther
Enseignant à la faculté des Sciences Économiques et de Gestion
Sous la supervision de :
Pr. Victor Tsapi
Doyen de la faculté des Sciences Économiques et
DÉDICACE
Je dédie ce travail de recherche à :
Mon feu père MORNONDET NDOMBA. Je crois que tu te réjouis en ce moment dans la tombe de me voir faire un pas de plus !
Ma très chère maman MADJIBEYE HOMMAL. Je suis très fier de toi pour ton tendre amour maternel dont tu me combles tous les jours de ma vie.
I
REMERCIEMENTS
Mes remerciements vont tout d’abord à l’endroit de mon doyen, le Pr. Victor TSAPI pour le bon suivi accordé à notre formation.
[img_4]Je tiens à exprimer ma profonde reconnaissance à l’endroit de mon directeur de mémoire le Dr. TALLA FOTSING Luther pour la rigueur, la disponibilité et la patience dont il a fait montre tout au long de ce travail de recherche.
Je remercie également tous mes Enseignants de la FSEG : les uns pour les conseils pratiques qu’ils ne cessent de nous prodiguer, les autres pour nous avoir soumis à un travail rigoureux et de qualité, gage pour nous, des futurs responsables dotés d’une formation réussie.
A vous mes frères et sœurs : YOADOUM Ndouengar, MANDET Madjayim, NDEINGAR Thierry, MINGUEBEYE Eugénie, MENDA-ASSIM Diane, BETEL Bertin, NADJIATOLDET Nico, MOASSIM Benjamin, je vous témoigne de mon amour fraternel à travers ce travail de recherche.
Ma femme MBAINDOLUOM Nekarnodji Isabelle et mon fils ALLARASSEM Mornondet Polinus ; recevez la preuve de mon grand moment d’absence auprès de vous.
A vous mes amis : KRAZIDI, SOUHOUNDAMADJI, MASNANGRAI, KIDIBAR, GOBEYE,
RATEBAYE, ALDOM, MADJIMBAYE, je ne serais pas arrivé si vous ne m’aviez pas soutenu ; A mes cousins et cousines : le Dr. DJIKOLOUM Benjamin, ADOUMBEYE Irène, NGARLEM Denise, DEONG Bernadette, DJOGMBAYE Valery, DJIKY Ngardodé, NODJITOLOUM Severin, EDOXIE, LODENEAL Félicité, NGAKOUTOU, pour leurs soutiens multiformes.
A toute les familles : la famille NDOMBA, la famille NDOSSINDE, la famille MBAINDOLOUM, la famille TOLDJE, la famille BADINGALE, la famille MBAYETIM, la famille MBERKOUBOU, la famille KAINODJI, pour leurs encouragements.
A mes beaux-frères MADJIMBAYE F et OTOMBAYE D pour leur appui moral.
Mes amis SOBNONE Isaac, SASSOU Lassou, DIDI Pascal, recevez ici l’expression de ma reconnaissance. Sans vous je serais dépaysé.
Enfin à vous tous qui de près ou de loin avez contribué efficacement à ma formation, je vous exprime ma profonde gratitude.
BIBLIOGRAPHIE
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ANNEXES
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ANNEXE 1 : Questionnaire
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ANNEXE 2 : Dictionnaire de variables
QuestionsVariablesCodesSignificationsQ1V1= âge1230 à 5 ans=15 à 15 ans=2 Plus de 15 ans=3Q2V2=forme juridique1234SA=1 SARL=2 SNC=3Individuelle=4Q3V3=secteur d’activité123Industrie=1 Commerce=2Service=3Q4V4=effectif des salariés12310 à 49=150 à 99=2100 et plus=3Q5V5=nombre d’activités12Une seule=1Plusieurs=2Q6V6=âge du dirigeant1230 à 25 ans=126 à 40 ans=2 Plus de 40 ans=3Q7V7=sexe12Masculin=1Féminin=2Q8V8=niveau d’instruction123Primaire=1 Secondaire=2Supérieur=3Q9V9=type de formation1234Économie ou gestion=1 Technique ou scientifique=2 Juridique=3Science sociale=4Q10V10=activité antérieure12345Stagiaire ou étudiant=1 Employé ou ouvrier=2 Agent de maîtrise=3 Cadre=4Chômeur=5Q11V11=nombre d’années de direction12340 à 5ans=16 à 10ans=211 à 15 ans=3 Plus de 15ans=4Q12V12=existence d’une DRH12Oui=1Non=2Q13V13=pratique de recrutement interne12Oui=1Non=2Q14V14=décideur du recrutement interne12Dirigeant=1Cadre représentant=2Q15V15=existence de prévision derecrutement interne12Oui=1Non=2
Q16V16=privilège accordé auxemployés/ouvriers dans le recrutement interne12Oui=1 Non=2Q17V17=privilège accordé aux agents demaîtrise dans le recrutement interne12Oui=1Non=2Q18V18=privilège accordé aux cadres dansle recrutement interne12Oui=1Non=2Q19V19=choix par catégorie socioprofessionnelle dû à la taille del’entreprise12Oui=1 Non=2Q20V20= choix par catégorie socioprofessionnelle dû à une nouvelleactivité12Oui=1 Non=2Q21V21=recrutement interne suite à unedemande d’emploi jugée importante12Oui=1Non=2Q22V22=recrutement interne suite à laretraite ou démission12Oui=1Non=2Q23V23=recrutement interne pourconstituer une réserve de personnel12Oui=1Non=2Q24V24=nombre des cadres à recruter en interne dans 5 ans1230=15 à 10=210 et plus=3Q25V25=nombre des agents de maîtrise à recruter en interne dans 5 ans1230=15 à 10=210 et plus=3Q26V26=nombre des ouvriers/employés à recruter en interne dans 5 ans1230=15 à 10=210 et plus=3Q27V27=nombre des cadres recrutés en interne durant les 5 dernières années1230=15 à 10=210 et plus=3Q28V28=nombre des agents de maîtrise recrutés en interne durant les 5dernières années1230=15 à 10=210 et plus=3Q29V29=nombre des ouvriers/employés recrutés en interne durant les 5dernières années1230=15 à 10=210 et plus=3Q30V30=degré de motivation des cadresélevé suite à politique de recrutement interne12Oui=1 Non=2Q31V31=degré de motivation des agents de maîtrise élevé suite à politique derecrutement interne12Oui=1 Non=2Q32V32=degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à politique de recrutement interne12Oui=1 Non=2
Q33V33=mobilisation du personnel suite àpolitique de recrutement interne12Oui=1Non=2Q34V34=prise en compte de la compétencedans le recrutement interne12Oui=1Non=2Q35V35=prise en compte de l’anciennetédans le recrutement interne12Oui=1Non=2Q36V36=prise en compte de la conduitedans le recrutement interne12Oui=1Non=2Q37V37=initiative personnelle dans lapolitique de recrutement interne12Oui=1Non=2Q38V38=la pratique de recrutementsinterne rend les salariés enthousiastes12Oui=1Non=2Q39V39=la pratique de recrutementsinterne rend les salariés coopératifs12Oui=1Non=2Q40V40=la pratique de recrutementsinterne rend les salariés dynamiques12Oui=1Non=2Q41V41=la pratique de recrutementsinterne rend les salariés réguliers12Oui=1Non=2Q42V38=la pratique de recrutementsinterne rend les salariés compétents12Oui=1Non=2
ANNEXE 3 : LISTE DES TABLEAUX
Tableau n°1 : Forme juridique des entreprises de l’échantillon 46
Tableau n°2 : Secteur d’activité des entreprises de l’échantillon 47
Tableau n°3 : Répartition des entreprises selon le nombre de personnel 47
Tableau n°4 : Répartition selon le nombre d’activités 48
Tableau n°5 : Répartition en fonction de l’existence d’une DRH 49
Tableau n°6 : Répartition selon la possibilité de pratique du recrutement interne 50
Tableau n°7 : Répartition selon l’existence d’une politique de prévision de recrutement interne.51 Tableau n°8 : Tableau croisé effectif des salariés et pratique de recrutement interne 53
Tableau n°9 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre effectif des salariés et pratique de recrutement interne 54
Tableau n°10 : Tableau de mesures symétriques de l’association entre effectif des salariés et pratique de recrutement interne 54
Tableau n°11 : Tableau croisé effectif des salariés*privilège des employés/ouvriers dans le recrutement interne 55
Tableau n°12 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre effectif des salariés et privilège des employés/ouvriers dans le recrutement interne 56
Tableau n°13 : Tableau de mesures symétriques de l’association entre effectif des salariés et privilège des employés/ouvriers dans le recrutement interne 56
Tableau n°14 : Tableau croisé effectif des salariés*privilège des agents de maitrise dans le recrutement interne 57
Tableau n°15 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre effectif des salariés et privilège des agents de maitrise dans le recrutement interne 58
Tableau n°16 : Tableau croisé effectif des salariés*privilège des cadres dans le recrutement interne 58
Tableau n°17 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre effectif des salariés et privilège des cadres dans le recrutement interne 59
Tableau n°18 : Tableau croisé degré de motivation des cadres élevé suite à la politique de recrutement interne*pratique de recrutement interne 61
Tableau n°19 : Test de khi-deux pour vérification de liaison entre degré de motivation des cadres élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne 61
Tableau n°20 : Tableau croisé degré de motivation des agents de maitrise élevé suite à la politique de recrutement interne*pratique de recrutement interne 62
Tableau n°21 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre degré de motivation des agents de maitrise élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne 63
Tableau n°22 : Tableau croisé degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la pratique de recrutement interne*pratique de recrutement interne 64
Tableau n°23 : Tests de khi-deux pour vérification de liaison entre degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne 65
Tableau n°24 : Tableau de mesures symétriques de l’association entre degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la politique de recrutement interne et pratique de recrutement interne 65
Tableau n°25 : Tableau croisé degré de motivation des cadres élevé suite à la politique de recrutement interne*effectif des salariés 66
Tableau n°26 : Test de khi-deux pour vérification de la liaison entre degré de motivation des cadres élevé suite à la politique de recrutement interne et effectif des salariés 67
Tableau n°27 : Tableau croisé degré de motivation des agents de maîtrise élevé suite à la politique de recrutement interne*effectif des salariés 68
Tableau n°28 : Tests de khi-deux pour vérification de la liaison entre degré de motivation des agents de maitrise élevé suite à la politique de recrutement interne et effectif des salariés 69
Tableau n°29 : Tableau croisé degré de motivation des ouvriers/employés élevé suite à la pratique de recrutement interne*effectif des salariés. 70
Tableau n°30 : Tests de khi-deux pour vérification de la liaison entre degré de motivation des employés/ouvriers élevé suite à la politique de recrutement interne et effectif des salariés 71
Tableau n°31 : Synthèse des résultats des tests d’hypothèses de recherche 74
ANNEXE 4 : LISTE DES SCHÉMAS
Schéma n°1 : Étapes d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des emplois 14
Schéma n°2 : Processus de base de la motivation 30
ANNEXE 5 : LISTE DES GRAPHIQUES
Graphique n°1: État de l’administration du questionnaire 43
Graphique n°2 : Privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le recrutement interne
……………………………………………………………………………………………………………………………………..52
ANNEXE 6 : SIGLES ET ABRÉVIATIONS
CEFOD : Centre d’étude et de formation pour le développement
CSP : Catégorie socioprofessionnelle
DRH : Direction des ressources humaines
PME : Petites et Moyennes Entreprises
TABLE DE MATIÈRE
DÉDICACE I
REMERCIEMENTS II
SOMMAIRE III
INTRODUCTION GÉNÉRALE 1
Contexte de recherche 2
Problématique de recherche 3
Question de recherche 5
Objectif de recherche 5
Intérêt de recherche 5
Base d’hypothèse et hypothèse 6
Méthodologie de recherche 7
Plan de rédaction 8
PREMIÈRE PARTIE : ANALYSE THÉORIQUE DE LA RELATION ENTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT INTERNE ET MOTIVATION DES SALARIÉS 9
Chapitre I. Enjeux de la politique de recrutement interne dans les entreprises 11
Section 1 : Importance d’une gestion prévisionnelle de l’emploi dans le processus de recrutement interne 11
• La gestion prévisionnelle des emplois 11Influence de l’environnement économique sur la gestion prévisionnelle des emplois
• Influence de l’environnement économique sur la gestion prévisionnelle des emplois
……………………………………………………………………………………………………………………….12
• Considération de la main d’œuvre actuelle dans la gestion prévisionnelle des emplois 12Pyramide des âges 13Répartition par sexe 13Répartition selon la nationalité 14Structure de la qualification 14
• Considération de la main d’œuvre actuelle dans la gestion prévisionnelle des emplois 12Pyramide des âges 13Répartition par sexe 13Répartition selon la nationalité 14Structure de la qualification 14
• Pyramide des âges 13
• Répartition par sexe 13
• Répartition selon la nationalité 14
• Structure de la qualification 14
• Politique de l’emploi : nécessité d’une adéquation entre main d’œuvre disponible et celle exigée pour la croissance de l’entreprise 15Valorisation des compétences : une gestion qualitative des emplois 15Compétence 15Bilan de compétences et son utilisation 16Gestion quantitative de l’emploi 16
• Valorisation des compétences : une gestion qualitative des emplois 15Compétence 15Bilan de compétences et son utilisation 16
• Compétence 15
• Bilan de compétences et son utilisation 16
• Gestion quantitative de l’emploi 16
Section 2 : Pratique du recrutement interne : différenciation selon la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle des salariés 17
• Différenciation en fonction de la taille de l’entreprise 17Pratique de recrutement interne dans les petites et moyennes entreprises 18Pratique de recrutement interne dans les grandes entreprises 18
• Pratique de recrutement interne dans les petites et moyennes entreprises 18
• Pratique de recrutement interne dans les grandes entreprises 18
• Différenciation en fonction des catégories socioprofessionnelles des salariés 19Possibilité de recrutement interne dans la catégorie des ouvriers et agents de maîtrise
• Possibilité de recrutement interne dans la catégorie des ouvriers et agents de maîtrise
……………………………………………………………………………………………………………………….19
• Recrutement interne dans la catégorie des cadres 20
• Recrutement interne dans la catégorie des cadres 20
• Recrutement interne : une étape importante de la politique de l’emploi 21Différentes étapes de recrutement selon PERETTI 21Demande et son analyse 21Définition du poste à pourvoir 22Recherche de candidature interne 22Recherche de candidature externe 22Tri des candidats 22Questionnaire 23Entretien d’embauche 23Tests 23Décision d’embauche 23Limites du recrutement interne 23
• Différentes étapes de recrutement selon PERETTI 21Demande et son analyse 21Définition du poste à pourvoir 22Recherche de candidature interne 22Recherche de candidature externe 22Tri des candidats 22Questionnaire 23Entretien d’embauche 23Tests 23Décision d’embauche 23
• Demande et son analyse 21
• Définition du poste à pourvoir 22
• Recherche de candidature interne 22
• Recherche de candidature externe 22
• Tri des candidats 22
• Questionnaire 23
• Entretien d’embauche 23
• Tests 23
• Décision d’embauche 23
• Limites du recrutement interne 23
Chapitre II. Impact du recrutement interne sur la motivation des salariés 25
Section 1 : Recrutement interne comme facteur de motivation des salariés 25
• Différentes théories de la motivation 25Théories de motivation par la satisfaction 26Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow 26Théorie de la motivation par l’accomplissement 27Théorie SRP d’Alderfer 27Théorie de la motivation et d’hygiène de vie de Herzberg 28Rapport entre les différentes théories de la satisfaction des besoins 28Théories des processus de la motivation 28Théorie des attentes 29Théorie de l’équité 29
• Théories de motivation par la satisfaction 26Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow 26Théorie de la motivation par l’accomplissement 27Théorie SRP d’Alderfer 27Théorie de la motivation et d’hygiène de vie de Herzberg 28Rapport entre les différentes théories de la satisfaction des besoins 28
• Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow 26
• Théorie de la motivation par l’accomplissement 27
• Théorie SRP d’Alderfer 27
• Théorie de la motivation et d’hygiène de vie de Herzberg 28
• Rapport entre les différentes théories de la satisfaction des besoins 28
• Théories des processus de la motivation 28Théorie des attentes 29Théorie de l’équité 29
• Théorie des attentes 29
• Théorie de l’équité 29
• Politique de recrutement interne en réponse aux attentes des salariés 31
Section 2 : Motivation variable selon les catégories socioprofessionnelles des salariés 32
• Motivation dans la catégorie des ouvriers et des agents de maitrise 32
• Motivation dans la catégorie des cadres 32
• Conséquences de la motivation des salaries sur les activités de l’entreprise 33
Conclusion de la première partie 35
DEUXIÈME PARTIE : ÉTUDE EMPIRIQUE DE LA RELATION ENTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT INTERNE ET MOTIVATION DES SALARIÉS AU SEIN DE L’ENTREPRISE 36
Chapitre III. Démarche méthodologique adoptée 38
Section 1 : Méthodologique de recherche 38
• Rappel de la problématique et des hypothèses de recherche 38Problème de Recherche 38Hypothèses de Recherche 39
• Problème de Recherche 38
• Hypothèses de Recherche 39
• Méthode d’investigation 40Méthode de collecte des données 40Outil de collecte des données 40Conception du questionnaire 40Administration du questionnaire 41
• Méthode de collecte des données 40
• Outil de collecte des données 40Conception du questionnaire 40Administration du questionnaire 41
• Conception du questionnaire 40
• Administration du questionnaire 41
Section 2 : Processus d’échantillonnage et méthode de collecte et d’analyse des données 41
• Processus d’échantillonnage 41Définition de la population cible 41Choix du type et de la taille d’échantillon 42Choix du type d’échantillonnage 42Taille de l’échantillon 42Difficultés de l’enquête 44
• Définition de la population cible 41
• Choix du type et de la taille d’échantillon 42Choix du type d’échantillonnage 42Taille de l’échantillon 42Difficultés de l’enquête 44
• Choix du type d’échantillonnage 42
• Taille de l’échantillon 42
• Difficultés de l’enquête 44
• Outils statistiques d’analyse et de traitement des données 44Tri à plat 44Test de khi deux 45Coefficient PHI : Ф = X²/N 46Coefficient de contingence 46
• Tri à plat 44
• Test de khi deux 45
• Coefficient PHI : Ф = X²/N 46
• Coefficient de contingence 46
• Caractéristiques des entreprises de l’échantillon 46Répartition des entreprises selon la forme juridique 46Répartition des entreprises selon le secteur d’activité 47Répartition des entreprises selon le nombre de personnel 47Répartition selon le nombre d’activités 48
• Répartition des entreprises selon la forme juridique 46
• Répartition des entreprises selon le secteur d’activité 47
• Répartition des entreprises selon le nombre de personnel 47
• Répartition selon le nombre d’activités 48
Chapitre IV. Implication de la politique de recrutement interne sur la motivation des salariés 49 Section 1 : Pratiques du recrutement interne dans les entreprises 49
• Caractéristiques liées à un recrutement interne dans une entreprise 49Existence d’une direction des ressources humaines 49Effectivité de pratique de recrutement interne dans les entreprises 50Prévision du recrutement interne 50Privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le recrutement interne 51 II. Analyse et interprétation des tests d’hypothèse 52
• Existence d’une direction des ressources humaines 49
• Effectivité de pratique de recrutement interne dans les entreprises 50Prévision du recrutement interne 50Privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le recrutement interne 51 II. Analyse et interprétation des tests d’hypothèse 52
• Prévision du recrutement interne 50
• Privilège accordé par catégorie socioprofessionnelle dans le recrutement interne 51 II. Analyse et interprétation des tests d’hypothèse 52
Section 2 : Impact des pratiques de recrutement interne sur la motivation des salariés 60
• Pratique variable selon les catégories socioprofessionnelle des salariés et qui influence de ce fait leurs motivations 60Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des cadres
• Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des cadres
……………………………………………………………………………………………………………………….60
• Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des agents de maîtrise 62Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des ouvriers/employés 63
• Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des agents de maîtrise 62
• Influence de la pratique du recrutement interne sur le degré de motivation des ouvriers/employés 63
• Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des salariés 66Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des cadres 66Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des agents de maîtrise
• Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des cadres 66
• Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des agents de maîtrise
……………………………………………………………………………………………………………………….67
• Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des ouvriers/employés 69
• Influence de la taille de l’entreprise sur le degré de motivation des ouvriers/employés 69
Conclusion de la deuxième partie 72
CONCLUSION GÉNÉRALE 73
BIBLIOGRAPHIE 76
ANNEXES i
TABLE DE MATIÈRE x