Cette étude révèle comment les conditions de travail influencent les perspectives d’avenir en administration, en identifiant des leviers pour renforcer la motivation du personnel. Quelles stratégies innovantes peuvent transformer l’engagement des employés dans les Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ?
Les facteurs de la motivation
Etre motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décidé de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint. En effet, il existe trois facteurs de motivation ;
Facteurs intrinsèques :
Selon WERTHER et al (1990 ; 418) les facteurs intrinsèques sont les facteurs internes ou personnels en relation avec le travail. Leurs effets sont en grande partie intérieurs à l’individu. L’entreprise n’a une influence indirecte sur ces facteurs. Certains facteurs jouent un grand rôle sur la fonction des ressources humaines à savoir :
Equité :
Selon John Stacey Adams (1960), chaque salarié évalue ce qu’il apporte, ses contributions au profit de l’entreprise tels que ses efforts, ses compétences, ses résultats. Il évalue également ce qu’il reçoit, sa rétribution, les avantages qu’il en retire en termes de rémunération, de reconnaissance ou de statuts. Il calcule un ratio rétribution qu’il compare avec la connaissance qu’il a du même ratio concernant d’autres salariés, dans l’entreprise ou en dehors.
Chaque salarié souhaite être traité équitablement. Le DRH doit mettre en œuvre les clés de l’équité. Garantir au salarié un traitement équitable implique que : sa contribution soit effectivement évaluée et appréciée, la possibilité d’accroitre sa contribution lui soit offerte, le lien entre contribution et rétribution soit clair et explicite, le lien entre accroissement de la rétribution soit précis et respecté.
Communication :
Selon Eric Cobut (2019), la communication joue un rôle prépondérant en matière de motivation au travail, car elle encourage la compréhension ; c’est aussi l’une des principales activités du service des ressources humaines. Le personnel pourrait ne pas accorder son appui à des changements qu’il ne comprend pas. Le service des ressources humaines doit s’assurer que les superviseurs, les gestionnaires, le personnel conseil et les spécialistes des ressources humaines fournissent toutes informations nécessaires au sujet des changements éventuels.
Le manque de communication adéquate constitue un problème auquel la plupart des organisations fait face. Les gestionnaires et autres employés ne se rendent pas toujours compte à quel point il peut être important de partager avec le reste de l’organisation l’information qu’ils détiennent.
L’information est le moteur qui fait bouger l’organisation. L’information sur l’organisation, son environnement, ses produits, ses services et son personnel est essentielle tant pour les dirigeants que pour les employés. Sans cette information, les gestionnaires ne peuvent prendre des décisions efficaces sur les marchés ou les ressources, tout particulièrement les ressources humaines. Le système et communication avec les ressources humaines inclut des processus formels et informels pour acquérir et distribuer l’information au sujet des ressources humaines de l’organisation.
Leadership :
D’après les travaux de Lewin, Likert, Blake et Mouton (2021), le leadership occupe une place importante au sein des organisations, car il influence selon les cas sur la motivation du personnel, ce qui agit en conséquence sur la performance organisationnelle. Il se définit donc comme une influence interpersonnelle, exercés dans une situation donnée et dirigée par un processus de communication vers l’atteinte d’un but spécifique.
C’est une relation dynamique entre le leader, les subordonnées et la situation à laquelle ils sont notamment : l’influence interpersonnelle résultat de la personnalité même du leader, la position du leader résultat de son statut et de son rôle dans l’organisation, et enfin la situation objective à résoudre résultant des conditions physiques, de l’état d’information et des objectifs à atteindre.
La direction exerce un pouvoir efficace si elle est en mesure d’exercer le leadership, c’est-à-dire comprendre la situation globale, communiquer avec les subordonnés afin de dégager une cohérence entre les trois composantes énoncées ci-dessus pour atteindre les buts souhaités.
Employabilité :
C’est à travers les travaux de Wallonie (2021) que nous appréhendons que la motivation des salariés passe, entre autres, par l’employabilité qui ici fait référence au travail d’un employé sur le long terme pour une même entreprise et, de manière plus générale, aux mesures prises par les employeurs afin de garantir la motivation et la retentions de leur personnel. Les salariés de ces dernières années ont pris conscience de l’importance essentielle de leur employabilité comme élément de sécurité sur le marché du travail. Le rythme des licenciements économiques les a sensibilisés à la fragilité de leur emploi, de leur zone géographique ou de leur niveau hiérarchique.
Pour garantir cette employabilité, le DRH intervient à quatre niveaux : la connaissance des compétences actuelles de chaque salarié, la connaissance des compétences requises pour les postes actuels, connaissance des compétences que chaque salarié pour développer, ainsi que des modalités pour y parvenir, et enfin la connaissance de l’évaluation des postes, des postes nouveaux et des compétences nécessaires pour les tenir.
Les facteurs extrinsèques :
Pour Werther. Et al (1990 ; 420) les facteurs extrinsèques sont des facteurs extérieurs au travail et sont associés aux sentiments négatifs qu’éprouve un individu envers son emploi et sont liés à l’environnement dans lequel le travail est réalisé. Ces facteurs sont les suivants :
La rémunération :
Selon WERTHER. et al (1990), la rémunération de personnel, si elle est bien gérée, peut être un outil efficace pour attirer, pour soutenir et pour conserver la main d’œuvre de plus ; étant donné que la rémunération est moyen d’indiquer quels sont les comportements les plus valorisés dans l’organisation, elle permet d’influencer fortement la productivité des employés et les orientations stratégiques de l’entreprise.
Si par contre elle est mal gérée, elle peut entrainer un haut taux de roulement, une augmentation de l’absentéisme, plus des griefs, de l’insatisfaction au travail, une faible productivité et des plans stratégiques non réalisés.
Une motivation extrinsèque correspond à un engagement non pas pour l’activité elle-même, mais pour ses conséquences. La motivation résulte d’une reconnaissance et d’une valorisation équitable de la performance accomplie.
Rémunération et avantages sociaux : les systèmes de rémunération et d’avantages sociaux bien conçus et mis en œuvre avec soin permettent d’attirer un personnel qualifié et de le fidéliser.
La rémunération de base prend la forme d’un salaire ou d’un tarif horaire avantageux, qui invite les employés à entrer dans l’entreprise et à choisir d’y rester. C’est ainsi qu’il est possible d’attirer dès le départ les candidats voulus. En proposant un salaire favorable, la société peut aussi éviter le départ des employés, qui ne trouveront pas forcément mieux ailleurs. La structure de la rémunération doit égaler ou dépasser ce qu’offrent les concurrents, car il serait difficile de gagner la confiance de travailleurs compétents et de les retenir.
Les avantages sociaux proposés par l’employeur jouent un rôle important quand il s’agit de recruter des employés compétents et de les fidéliser. On appelle avantages sociaux toutes les composantes qui s’ajoutent à la rémunération, au bénéfice des travailleurs. L’augmentation des couts des avantages sociaux soulève des inquiétudes de taille pour les employeurs. Certains employeurs adoptent des pratiques interventionnistes visant à orienter les choix médicaux des employés. Dans de nombreuses entreprises, on favorise également un mode de vie plus sain pour le personnel.
Les auteurs avaient déjà expliqué la nécessité de récompenser les salariés en fonction de leurs performances notamment de leurs résultats. La rémunération variable est un outil essentiel de manifestation de cette reconnaissance qui crée la motivation. Toute rémunération variable incite les salariés à améliorer leur rendement au travail. C’est pourquoi sa réussite doit s’appuyer essentiellement sur les prémisses de la théorie des attentes.
Ainsi, la gestion de la rémunération ne peut suffire à la motivation des RH même extrinsèque. Il importe alors que d’autres réflexions soient menées pour intégrer les autres aspects de la motivation. La prise en compte des autres aspects de la motivation est capitale.
La mobilisation :
La mobilisation englobe à la fois la motivation et la focalisation. Pour que le personnel soit motivé il faut leur témoigner de la considération, leur attribuer des responsabilités, tel qu’a avancé Maslow (2023) dans la hiérarchisation pyramidale des besoins de l’Homme pour réguler sa motivation au travail.
En effet, la motivation ne peut être fondée que sur la prise de conscience individuelle des interactions positives entre la mise en œuvre du travail, l’évolution professionnelle. L’évolution personnelle et les représentations partagées qui en découlent.
Même si l’acquisition de matériels de travail performants est un engouement pour le personnel, il n’en demeure pas moins que l’intégration à la culture organisationnelle de l’entreprise prime sur les moyens de travail.
Le travail de base de la mobilisation est effectué par le gestionnaire qui agit sur la mobilité de son équipe en donnant une cible et des objectifs communs, en mettant l’accent sur le travail d’équipe, la prise de décision collective, l’autonomie des équipes et la coopération. Il se fait également en donnant de la marge de manœuvre, des défis et des responsabilités, avec les employés, en favorisant une communication flexible, orientée sur les priorités de l’organisation, en partageant l’information et en donnant de la rétroaction régulièrement et manifestant de la reconnaissance.
Avantages et inconvénients de la motivation
Qu’il s’agisse des avantages ou des inconvénients de la motivation, aucun aspect n’est à ignorer au sein des organisations.
Avantages de la motivation
La motivation du personnel engendre de nombreux avantages pour une entreprise ou une organisation, notamment une augmentation de la productivité, une amélioration de la qualité du travail, une réduction de l’absentéisme et du turnover, ainsi qu’un renforcement de l’image de marque de l’entreprise. Nous avons donc quelques-uns des principaux avantages de la motivation du personnel :
- Productivité accrue : les employés motivés sont plus engagés et plus productifs. Ils sont plus susceptibles de travailler avec diligence, de prendre des initiatives et de fournir un travail de qualité.
- Amélioration de la qualité du travail : la motivation stimule le désir de bien faire, ce qui conduit à une amélioration de la qualité du travail, des produits et des services offerts.
- Réduction de l’absentéisme et du turnover : un environnement de travail motivant et stimulant diminue le risque d’absentéisme et de démissions. Les employés sont plus susceptibles de rester fidèle à l’entreprise.
Renforcement de l’image de marque :
Des employés motivés et satisfaits sont de véritables ambassadeurs de l’entreprise. Ils véhiculent une image positive à l’extérieur, renforçant ainsi la marque employeur et son attractivité.
- Créativité et innovation : un environnement de travail motivant encourage la créativité et l’innovation. Les employés sont plus enclins à proposer de nouvelles idées et à participer à des projets stimulants.
- Amélioration de l’ambiance de travail : la motivation contribue à créer une ambiance de travail plus productive et conviviale. Un personnel motivé est plus enclin à collaborer, à s’entraider et à créer une atmosphère agréable.
- Fidélisation des talents : la motivation joue un rôle crucial dans la motivation des employés. Un environnement de travail stimulant et valorisant incite les employés à rester dans l’entreprise à long terme.
En somme, investir dans la motivation du personnel est un investissement rentable pour l’entreprise, car elle génère des bénéfices dans de nombreux domaines, allant de la productivité à l’image de marque. Il est aussi vrai que ces avantages n’excluent pas les inconvénients de la motivation du personnel.
Inconvénients de la motivation
Bien que la motivation du personnel soit généralement bénéfique pour une entreprise, elle peut aussi présenter des inconvénients, notamment l’épuisement professionnel, une baisse de la qualité du travail, et des relations professionnelles tendues. Il est crucial d’identifier et de gérer ces inconvénients pour maintenir un environnement saint et productif. Nous avons donc quelques inconvénients potentiels de la motivation du personnel.
- L’épuisement professionnel (burn-out) : une motivation excessive peut conduire à un surmenage et à l’épuisement, surtout si les employés n’arrivent pas à équilibrer leur vie privée et personnelle.
- La baisse de la qualité du travail : un employé trop motivé peut chercher à impressionner à tout prix, ce qui peut entrainer des erreurs ou des précipitations dans l’exécution des tâches.
- Les difficultés à accepter la critique : une motivation élevée peut rendre les employés moins réceptifs aux critiques constructives, ce qui peut freiner leur développement.
- La démotivation face à l’échec : des employés trop motivés peuvent plus durement être touchés par l’échec, ce qui peut engendrer un stress important et une perte de confiance en soi.
- Détournement de la motivation extrinsèque : les employés peuvent chercher à obtenir les récompenses promises sans réellement s’investir dans le travail, se concentrant uniquement sur l’objectif à atteindre pour obtenir la récompense.
- L’impact sur la marque employeur : si la démotivation s’installe, elle peut se propager et nuire à l’image de l’entreprise, rendant le recrutement plus difficile.
Il est donc important pour les entreprises de surveiller attentivement le niveau de motivation de leurs employés, d’encourager un équilibre saint entre vie professionnelle et vie personnelle, de mettre en place des mécanismes pour gérer les situations de stress et de compétition, de favoriser une communication ouverte et transparente et offrir des opportunités de développement professionnel et personnel. Ces aspects pourront permettre aux organisations de minimiser les inconvénients potentiels de la motivation du personnel et maximiser les avantages qu’elle apporte.
Au delà de la présentation des concepts de conditions de travail et de motivation du personnel, il est important de dévoiler les théories qui les encadres.