Comment des stratégies d’implémentation transforment la motivation du personnel en 2023

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Cette étude révèle comment des stratégies d’implémentation efficaces peuvent transformer les conditions de travail et booster la motivation du personnel dans les Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest. Quelles recommandations clés émergent pour surmonter les défis identifiés ?

CHAPITRE II : CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOTIVATION DU PERSONNEL : UNE REVUE DE LA LITTÉRATURE

Le présent chapitre, pour son objectif, sera axé sur la clarification des concepts de conditions de travail et de motivation du personnel en section I, ceci suivi de la revue de la littérature sur ces mêmes concepts en section II.

Aussi, nous poserons dans ce chapitre des bases conceptuelles qui permettront d’étudier les liens entre les conditions de travail et la motivation du personnel, qui sera l’objet central du de la suite du mémoire. Il mettra donc en évidence l’importance de bien comprendre ces deux variables essentielles pour la gestion réussie des organisations.

SECTION I : CLARIFICATIONS CONCEPTUELLES DES NOTIONS DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOTIVATION DU PERSONNEL

Les concepts de conditions de travail et motivation du personnel sont d’une importance capitale dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines qu’ils meubleront la présente section.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La notion de conditions de travail étant très importante pour la gestion du personnel au sein des organisations, cette dernière ne saurait échapper à la lumière. Il s’agit ici de la définir après avoir éclaté son histoire, sans ignorer sa typologie et les autres aspects qui l’encadrent.

Historique sur les conditions de travail

L’histoire des conditions de travail est un long cheminement marqué par des améliorations progressives, mais aussi par des périodes de grande exploitation, notamment avec l’industrialisation. Des premières formes de travail salarié dans l’Antiquité à l’organisation scientifique du travail au XXe siècle, puis aux réflexions actuelles sur le bien-être au travail, les conditions ont évolué, souvent sous la pression de mouvements sociaux et de nouvelles lois.

Les conditions de travail ont une histoire marquée par de grandes étapes.

Etape 1 : L’antiquité et le moyen âge : le travail salarié apparait dans les villes de la gêne antique. Dans le monde antique et médiéval, le travail est souvent lié à l’agriculture, l’artisanat ou la servitude, et est majoritairement rural, avec des liens forts entre la vie familiale et la production.

Etape 2 : L’ère pré-industrielle : le travail à la main domine, avec une organisation familiale et artisanale ; et les corporations de métiers réglementent certaines activités, mais limitent aussi la liberté du travail.

Etape 3 : L’industrialisation (XIXe et début XXe siècles) : l’industrialisation transforme radicalement les conditions de travail, avec de longues journées de travail (12-12 heures, voire plus) dans des conditions souvent dangereuses et insalubres, l’exploitation des enfants, avec des lois pour interdire le travail des plus jeunes (1841, 1892), ainsi que la montée du salariat, avec des mouvements ouvriers qui réclament de meilleures conditions. A ceci s’ajoutant la création des syndicats et des lois sociales (journées de 8 heures, repos hebdomadaire, salaire minimum).

Etape 4 : Le XXe et XXIe siècles : cette étape est marquée par l’organisation Scientifique du Travail (Taylorisme, Fordisme) qui vise l’efficacité, mais peut-être déshumanisante. La

mécanisation et la robotisation transforment encore les tâches, avec des enjeux liés à la qualification et à la flexibilité, et encore la reconnaissance du droit du travail et des conventions collectives. Ceci se passe également avec la prise de conscience de la santé et de la sécurité au travail (accident du travail, maladies professionnelles), les nouvelles formes d’organisation du travail (télétravail, travail à distance), ainsi que le bien-être au travail et la qualité de vie.

En résumé, l’histoire des conditions de travail est un processus continu d’améliorations, de luttes et d’adaptation face aux évolutions techniques et économiques.

Définitions des conditions de travail

La notion conditions de travail est définie par plusieurs auteurs.

Pour l’OIT (2016) les « conditions de travail » désignent les conditions concrètes dans lesquelles s’effectue un travail donné (durée, dangerosité, pénibilité, etc.), mais aussi toute une série d’éléments qui débordent le lieu de travail à strictement parler (salaire, statut, sécurité sociale, etc.).

Selon Jean Pierre Mouton (2003) « les conditions de travail désignent d’une manière générale, l’environnement dans lequel les salariés vivent dans leurs lieux de travail, elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectif ainsi que l’environnement du travail. ».

Selon Gualino (2010), « Les conditions de travail désignent d’une manière générale l’environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail. Il est tenu compte de la pénibilité et des risques propres à l’activité et à l’environnement de travail (nuisances sonores, émanations de produits toxiques…). À côté des aspects matériels, il faut également tenir compte du cadre relationnel dans lequel évolue le salarié (statut professionnel, durée du contrat, ancienneté…). La diversité des conditions de travail s’explique en grande partie par les particularités des emplois occupés ».

Selon Guélaud, Beauchesne, Gautrat et Roustang (1975), « les conditions de travail sont le contenu du travail et les répercutions qu’il peut avoir sur la santé et sur la vie personnelle et sociale des salariés ».

Typologie des conditions de travail

Tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne en ce qui concerne les conditions sur leur lieu de travail. Certains travaillent en horaires décalés, d’autres ont un temps de trajet domicile-lieu de travail important. Les rythmes imposés pour répondre aux exigences de productivité influent sur la santé physique et mentale des salariés.

Les atteintes à la santé physique des salariés

Les plus observées sont les gestes répétitifs (efforts, posture pénible, secousses, vibrations, déplacements…), les nuisances (polluants, bruits, poussières…) et les facteurs architecturaux (éclairage, climatisation…).

Ces niveaux de contraintes sont mesurés à l’aide d’indicateur de pénibilité physique. Parmi les séquelles de contraintes physiques, il est souvent fait état des troubles musculosquelettiques à l’origine d’un vieillissement prématuré.

Les atteintes à la santé mentale des salariés

Elles se manifestent par le stress dont l’origine et l’intensité varient en fonction de l’activité, des responsabilités ou encore de la perception du climat social. Depuis près de vingt ans, le stress est apparu comme l’un des nouveaux risques. Le stress peut être défini comme l’ensemble des perturbations biologiques et psychiques provoquées par une agression quelconque sur un organisme.

Il survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Selon une enquête menée en 2007 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail (cf. http : //www.eurofound.

europa.eu/ewco/surveys/thirdpartyresearch2007.htm), 29 % des salariés européens souffrent de problèmes de santé liés au stress d’origine professionnelle.

Le stress des salariés est un élément longtemps négligé mais qui, depuis la hausse du nombre de suicides professionnels en France, redevient une préoccupation majeure des entreprises. L’une des explications de ce revirement de politique trouve, sans doute, ses racines dans l’atteinte à l’image de l’entreprise (interne comme à l’égard de ses clients). En avril 2007, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés au niveau européen ont signé un accord-cadre dont l’objectif est de s’attaquer au stress afin d’améliorer le bien-être au travail et, par là même, l’efficacité des entreprises. Il est précisé que même si les manifestations du stress sont individuelles, les causes et les effets sont d’ordre collectif.

Les composantes des conditions de travail

Les conditions de travail englobent divers aspects liés à l’environnement professionnel d’un salarié. Elles se résument entre autres en composantes physiques ou environnementales, les composantes organisationnelles et les composantes psychosociales, qui influent la santé, la sécurité, la motivation et la performance au travail.

Les composantes physiques ou environnementales

Elles sont de plusieurs ordres.

1. L’ergonomie du poste de travail : l’ergonomie est une étude multidisciplinaire des conditions de travail pour diminuer la fatigue physique et psychologique. Les recherches en ergonomie portent sur la définition d’outils, particulièrement sur la grille d’analyse des conditions de travail pour étudier la charge physique et mentale de travail à un poste donné et les conditions d’ambiance de poste (Lethielleux, 2009).

Étymologiquement, on parle de la loi du travail ou science du travail. L’ergonomie est l’étude scientifique de l’homme au travail sous les aspects physiologiques, anatomiques, psychologiques et sociaux. Sa finalité est de rompre avec le taylorisme vulgaire ou la vulgarisation erronée de l’organisation scientifique du travail sous forme de l’adaptation de l’homme à la machine ou au travail. Elle propose de substituer la philosophie inverse : l’adaptation des machines et du travail à l’homme. C’est le sens de l’expression anglaise humain engineering (Jean-Philippe, Martinet, Silem, 2016).

Il est donc important ici de procéder à l’aménagement du poste pour éviter les contraintes physiques (posture, mouvements répétitifs) et l’inconfort.

2. L’environnement physique : il s’agit ici d’avoir un regard régulateur sur la température, l’éclairage, le bruit, la qualité de l’aire, etc.
3. Le matériel et l’équipements : les organisations doivent prendre des dispositions pour assurer la disponibilité des outils adaptés et en bon état de fonctionnement. Elles doivent également assurer leur suivi permanent.
4. La sécurité : la sécurité fait souvent référence à des notions telles que le risque (chute), le danger (incendie), la prévention, la protection, mais aussi la responsabilité et l’assurance. La sécurité au travail est de l’ordre de la protection et la prévention des accidents et des maladies dans le monde professionnel. Dans certains cas l’entreprise doit donc penser aux équipements de protection individuelle (EPI).
5. La santé au travail : la santé est une notion de nature polysémique et évolutive, c’est à la fois l’absence de maladie, un état biologique souhaitable, un état complet de bien-être physique, mental et social (définition de l’OMS – 1946), ainsi que la capacité d’une personne à gérer sa vie et son environnement, c’est-à-dire à mobiliser les ressources personnelles (physiques et mentales) et sociales en vue de répondre aux nécessités de la vie.

La santé au travail est le résultat de l’influence de l’environnement professionnel sur un individu (Corréard, Anaya et all, 2010).

Les composantes organisationnelles

Celles-ci concernent le système mis en place par les organisations pour assurer leur fonctionnement.

1. Le temps de travail : puisque la vie de l’individu est organisée en fonction du temps dont il dispose, l’entreprise, pour tirer le meilleur de son personnel, doit efficacement gérer les éléments tels que les horaires, la durée, le rythme de travail, les pauses, les congés, le travail de nuit, etc. En reprenant l’exemple de Peretti (1947-1980), la réduction du temps de travail en France a fait passer la durée moyenne de travail hebdomadaire de 45 heures en 1947 à 35 heures depuis 1980.
2. L’organisation du travail : d’après les travaux de plusieurs spécialistes, la conception du travail exerce une influence déterminante dans les choix en matière de gestion des ressources humaines. Les recherches ont montré que les entreprises qui recourent à des équipes de travail ou à des modes participatifs sont plus enclines à mettre en place des politiques de rémunération collective. Cela peut s’expliquer par la difficulté à dissocier le travail individuel du travail de groupe (Lethielleux, 2009). Les éléments à considérer ici sont donc l’autonomie, les marges de manœuvre, la charge de travail la complexité des tâches, etc.
3. Les processus et procédures : il est ici question pour l’entreprise de jouer sa partition en assurant la clarté des instructions, des procédures de sécurité, et de veiller au respect de ces dernières.

Les composantes psychosociales

Celles-ci émanent de la combinaison des aspects psychologiques et des facteurs sociaux. Elles sont étroitement liées par le fait de leur complémentarité. Les sollicitations psychosociales sont les traites de l’activité et de son cadre qui aboutissent au stress si elles excèdent les capacités de l’individu.

1. Les relations avec les collègues : cette composante est marquée par la qualité des relations interpersonnelles, l’esprit d’équipe et la convivialité dans le travail.
2. Les relations avec la hiérarchie : nous avons ici la communication entre la hiérarchie et les collaborateurs, le soutien, la confiance, la reconnaissance et le style de management.
3. Le climat social : les éléments à prendre en compte ici sont l’ambiance générale au travail, le niveau de stress et de tension.
4. Le contenu du travail : parlant du contenu du travail, nous mettons en relief ici le sens du travail, l’intérêt, les défis, l’autonomie et la possibilité de développement.
5. La reconnaissance : la reconnaissance dont il est question ici se traduit par le sentiment d’utilité et la valorisation du travail accompli.
6. La charge mentale : la charge mentale est caractérisée par le niveau de stress, l’épuisement professionnel et la capacité de l’individu à faire face aux exigences du travail.
7. L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle : cette composante psychosociale met juste en relief la possibilité pour le personnel de concilier le travail et la vie privée.