Les stratégies de mise en œuvre QSE révèlent une réalité surprenante : les normes ISO 26000 et 31000, loin de résoudre les tensions interculturelles, peuvent aggraver les conflits. Cet article propose des solutions innovantes pour adapter ces référentiels aux défis du multiculturalisme en milieu professionnel.
Prévention des risques interculturels par conception : la reliance
C’est la compréhension profonde de ce que représente le multiculturalisme en milieu professionnel, son impact sur le fonctionnement et l’avenir de l’organisation.
Les échanges transgénérationnels, transculturels, transréligieux et mixtes, ne comportent pas que des risques de conflictualité, ils sont aussi un métissage toujours plus affirmé et renouvelé d’idées performatives, de créativité…
Il peut être défini par extension comme « le partage des solitudes acceptées et l’échange des différences assumées. ». C’est une autre définition donnée à la théorie de la reliance, par Maffesoli Michel.
Cette démarche, prévient du risque interculturel, fut-il un risque spécifique mineur. Elle n’est pas différente de celle des risques majeurs. L’idée sous-jacente, est d’agir avant que les tensions ne surviennent.
Car, Il est un impératif commun, que celui de connaître en profondeur, les sources et les racines de la conflictualité, son impact dans l’organisation.
Un risque mal maîtrisé et mal géré peut conduire à des effets dommageables, pour le fonctionnement efficient d’un management de projet : énergies gâchée, relations altérées, motivation diminuée, ambiance délétère, désengagement des équipes, turn-over de celles-ci.
Par conséquent, beaucoup de temps perdu à chercher l’origine de la difficulté et à la résoudre. L’on a élaboré un plan SMART, qui consiste à restaurer un climat sain dans les équipes, et optimiser les relations de travail et au travail.
C’est la raison pour laquelle, l’implication de tous est indispensable pour définir ensemble les moyens les plus adaptés pour la cohésion.
Un détour vers le risque numérique : « solutionnisme technologique »
Le point saillant à souligner reste que, la relation de travail sera fortement et durablement bouleversée. Cependant, le lien social est un élément de résistance et de récusation de la techno-dépendance.
Le technologisme ne sait pas encore mesurer le qualitatif du potentiel humain : le ressenti et le sensible, le sens, encore moins les tensions culturelles. La technique n’a pas conscience de ses propres limites.
Cependant, certaines entreprises se rendant compte de l’efficacité du télétravail et des économies d’échelle qu’il peut générer, en termes d’espace de travail et des frais annexes et connexes y afférents, vont s’engouffrer dans cette brèche.
La robotisation de certains postes de travail est en voie de standardisation, et appelle à une réflexion sur un cadre normatif qui tienne compte de cet élément de contexte.
Comment dans ces conditions s’opèrerait par exemple, un audit terrain portant sur la Qualité, ou la Santé et sécurité au travail ? comment concrètement se passerait une évaluation des risques en termes de prévention des risques ?
Toutes ces questions méritent qu’on y réfléchisse en profondeur, car il faut s’adapter très rapidement aux effets de bord du covid-19, en vue de produire un outil répondant aux interrogations qui vont émerger.
Morozov souligne le risque d’une prise en otage, en raison de la captation et de l’accumulation des données personnelles par les Big data, au détriment des citoyens, nous imposant des droits d’accès, à des services que nous-mêmes avons contribué à produire.
En occident, ce serait aller à contre-courant des valeurs de libertés individuelles.
L’idée est de renforcer les garde-fous, pour éviter tout dérapage et intrusion dans la vie privée. En Asie, ces pratiques sont imposées autoritairement et acceptées bon gré, mal gré.
Morozov pointe également le risque que, le vieux modèle de solidarité et de socialisation du risque disparaisse, au bénéfice de l’avènement d’un modèle néolibéral très individualisé.
Il poursuit en disant que, le renversement du système de valeurs qui permet aux géants de l’internet de prospérer, en exploitant une couche d’information et de numérisation, apparait au-dessus de toutes les activités de la vie quotidienne.
L’efficacité économique qui consiste uniquement à offrir des services à bas coût, met à mal les solidarités, l’empathie, et la justice sociale.
- Méthode SMARTE, outil stratégique de la cohésion culturelle
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- L’objectif premier, est la mise en œuvre de la cohésion culturelle. Celle-ci passe par la politique d’intégration des nouveaux salariés, qui doit en être le bras séculier. Le manager devra tenir compte, non seulement des compétences professionnelles exigibles, mais aussi, des formations annexes ou soft skills en interculturalité.
Il est intéressant de clarifier ce qu’est véritablement l’intégration, en tant que prémisse de l’indicateur du lien social en entreprise. C’est l’ignorance de ce que sont les autres, qui suscite des stéréotypes, des préjugés, des à priori, de la méfiance…et par conséquent, des risques pour le bon équilibre de l’entreprise.
L’échange permanent avec les salariés et entre les salariés, apparait comme l’étape nécessaire et suffisante dans l’accueil des nouveaux impétrants. Il aide à lever toutes les ambiguïtés et neutraliser les non-dits et autres considérations indues et inappropriés.
La bonne intégration d’un individu se mesure par l’intensité des échanges sociaux qui le lient au groupe constituant la société.
D’après Émile Durkheim (1858-1917), « l’intégration d’un individu passe par la socialisation, c’est-à-dire le processus autoritaire par lequel, la société se perpétue et renforce son homogénéité, en transmettant à l’individu les normes de son groupe. Cette intégration se réalise grâce à ses instances de socialisation (famille, école, entreprise…) »
- Cet objectif est mesurable par le climat, l’ambiance, la motivation des équipes, l’arrêt du turn-over…
- Cet objectif est atteignable, ambitieux et adaptable par la mobilisation des ressources financières et humaines nécessaires, consenties par l’entreprise, par le recrutement et l’affectation d’un coach interculturel, qui lui a des compétences en cette matière et du temps pour l’atteinte de l’objectif fixé.
- Enfin l’objectif est réaliste, réalisable, sortir les équipes et l’entreprise de leur zone de confort, par rapport à la situation de départ qui est la conflictualité, et les conduire à l’optimisation de la performance.
- Le coach se fixe un temps défini, une date butoir, pour ramener la cohésion dans les équipes et donc atteindre les objectifs qui lui ont été assignés.
- La prise en compte de la question environnementale, c’est en somme, la politique générale en matière de développement durable et de solutions soutenables.
Questions Fréquemment Posées
Comment les stratégies de mise en œuvre QSE peuvent-elles prévenir les conflits culturels ?
Les stratégies de mise en œuvre QSE visent à restaurer un climat sain dans les équipes et à optimiser les relations de travail, ce qui aide à prévenir les conflits culturels.
Pourquoi est-il important de comprendre le multiculturalisme en milieu professionnel ?
Il est crucial de comprendre le multiculturalisme car il impacte le fonctionnement et l’avenir de l’organisation, et permet d’agir avant que les tensions ne surviennent.
Quels sont les risques associés à une mauvaise gestion des conflits interculturels ?
Un risque mal maîtrisé peut conduire à des effets dommageables tels que des énergies gâchées, des relations altérées, une motivation diminuée et un désengagement des équipes.