L’innovation technologique en management révèle que 70 % des nouveaux salariés se sentent perdus lors de leur intégration. Cette étude met en lumière l’importance cruciale d’adapter les processus d’accueil pour surmonter les tensions interculturelles et favoriser une immersion réussie dans la culture d’entreprise.
- Management des nouveaux salariés et pilotage de leurs efforts
- Journée d’intégration consacrée à l’immersion de tous les nouveaux salariés
Cette journée pourrait être appréhendée comme un moment d’accueil dans l’organisation, d’immersion et d’imprégnation dans la culture d’entreprise, de ses valeurs, de son organisation et de tout ce qui fait sa singularité, de sa différentiation concurrentielle.
Il est important d’appréhender les nouveaux venus dans leur essence, si l’on veut obtenir d’eux, des résultats à la hauteur de leur potentiel professionnel et humain.
Chaque membre est invité à expliquer les valeurs fondamentales de sa culture.
Dans cette perspective, plusieurs approches psychologiques, sociologiques peuvent se combiner. Certaines organisations par exemple, utilisent l’analyse transactionnelle, la PNL (programmation neurolinguistique) et toutes sortes d’outils disponibles.
L’idée de base est de comprendre qui est le nouveau venu, quelle est son potentiel global, quelles sont ses attentes, ses perspectives, la plus-value escomptée, son interaction dans un groupe, ses doutes, ses peurs. Bref, l’analyse pourrait aller plus loin, ceci dépend de chaque organisation, qui est souveraine de son mode de management.
Enfin, il s’agit d’évaluer l’engagement durable du nouveau venu, quant à l’atteinte des objectifs visés par l’entreprise, et en même temps, de réduire les risques de turn-over des salariés.
Constitution d’un panel de salariés multiculturels.
Le manager opérationnel garde la main, non seulement dans la constitution de ses équipes pour tel ou tel projet, mais aussi pour créer de la cohésion dans son groupe, afin d’optimiser ses résultats attendus.
Pourquoi le manager opérationnel ? Tout simplement, dans le cadre de la gestion des projets, il est celui qui est au contact quotidien des équipes sur le terrain et donc, est en capacité d’identifier les éventuels signaux faibles, d’une cohésion défaillante ou perfectible.
Il constitue donc ses équipes, en fonction des indices de compatibilités des membres.
Cela dit, pour assurer la permanence de la cohésion, la constitution des équipes multiculturelle passe, par des entretiens et échanges dédiés, un coaching spécifique sur la problématique. La parole y être libre et encouragée, si l’on considère que c’est un moment de partage des différences assumées. Ceci a vocation à détendre l’atmosphère, à lever les malentendus et incompréhensions. L’idée est de concilier satisfaction au travail et performance économique. C’est l’idée qui sous-tend la QVT.
Manuel pratique de l’employé : consolidation du modèle dans l’entreprise
C’est certainement l’outil de communication interne le plus efficace, tant il est vrai que les lignes directrices définies, par les dirigeants de l’organisation, doivent être communiquées de manière non équivoque à tout salarié, pour qu’il en prenne connaissance, se l’approprie et l’assimile. Ce manuel doit contenir en toute hypothèse, des éléments de réponse, quant aux procédures opérationnelles, liées à l’évolution de la carrière, le langage de travail et le cadre, la clarification des attributions des fonctions et les responsabilités y afférentes.
La communication interne de l’entreprise, est consacrée abondamment dans les NF ISO 26000 et ISO 31000. En résumé, c’est un recueil de comportement-système et de bonnes pratiques. Elle peut être faite aussi par panneaux d’affichage, par mailing, par des réunions périodiques de groupe.
L’idée est de mettre en place, un référentiel et un cadre d’engagement pour les nouveaux salariés, qui clarifie les rôles et les responsabilités de tous et de chacun.
Cet outil à usage interne a pour vocation de, valoriser et de booster le personnel, en lui présentant de manière transparente, les perspectives d’évolution de carrière, et des avantages associés.
Esquisse du Document Unique : cadre de contrôle et de surveillance du risque culturel
Créé en 2001, suite à la transposition de la directive européenne sur la prévention des risques professionnels, le Document Unique28 (EVRP) ou document unique d’évaluation des risques (DUERP), est un document obligatoire que chaque entreprise doit élaborer. Ce document liste et hiérarchise les risques professionnels, ainsi qu’un plan d’action pour assurer une prévention efficace des dits risques. De ce fait, l’entreprise doit consentir au principe d’imprévisibilité des risques du multiculturalisme, comme de tous les autres, pour en faire un diagnostic et une analyse objective, afin de mettre en place un plan d’action fondée sur la prévention, réduction et élimination des menaces.
Le plan d’action doit y être contenu obligatoirement avec l’accord des parties intéressées. Il contient aussi bien des mesures individuelles, que collectives, ainsi que celles sur l’organisation des équipes. Les textes n’imposent aucun formalisme particulier pour la réalisation du DUER. Mais il doit répondre à 3 exigences :
- De cohérence, en regroupant sur un seul support les données issues de l’évaluation
- De commodité, en facilitant le suivi de la démarche
- De traçabilité
Ce document en même temps qu’il est un instrument d’évaluation des risques, est aussi un outil de sensibilisation destiné à accroître l’ouverture, et renforce la confiance des collaborateurs dans les prises de décision du manager.
Tableau : Guide d’aide à l’élaboration du document unique
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- Démarche de prévention du risque culturel : de la détection jusqu’à l’alerte précoce
Le document unique, consiste à identifier, classer, gérer les risques interculturels, de la détection jusqu’à l’alerte, auxquels sont confrontés les salariés. Il est la transposition par écrit de l’EVRP, faite en amont et développe un modèle prédictif et de suivi, adapté à différents tipos de conflits culturels en entreprise.
Comme nous l’avons vu, les conflits culturels peuvent être des conflits de situation, des conflits personnels, liés à l’opposition de différents tempéraments, de différents styles, de différents besoins.
Ils peuvent également être liés à la confrontation des différents profils de personnalité, des valeurs fondamentales…
Sa vocation est de prendre toutes les mesures nécessaires, pour assurer la cohésion culturelle, dans le cas présent. Et d’une manière plus large, sa vocation est de de recenser toutes les dispositions sécuritaires et sanitaires au bénéfice des salariés.
Également pour approfondir l’analyse, l’AMDEC (analyse des modes de défaillance, de leurs effets et de leur criticité) est un système de prévention des risques. Ce système permet d’étudier en formation de groupe, les causes, les effets des défaillances dans le système et la criticité du problème.
Le but étant d’apprendre des autres et d’apprendre aux autres.
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- Les 3 niveaux de prévention : anticipative, corrective et curative
- la prévention primaire, il s’agit d’intervenir avant la survenue du risque. Autrement dit, c’est la mise en œuvre ex ante des mesures de sauvegarde, éliminant les possibilités de conflit.
- la prévention secondaire, il s’agit d’agir tout au début de la survenue du conflit afin d’en éviter l’évolution, ou de faire disparaitre les facteurs de risque. Il s’agit d’adapter des mesures pour faciliter la détection des conflits.
- la prévention tertiaire, il s’agit de la mise en place des mesures ex post, utilisés de manière réactives, lorsque le conflit est détecté. C’est le lieu de standardiser les solutions acquises pour éviter les rechutes. C’est le système de cale de la roue de Deming.
- L’ensemble constituant l’expression du « P » de la roue de Deming. La mise à disposition des ressources humaines, matérielles, financières… par la direction, doit être effective, en vue d’atteindre l’objectif identifié de cohésion culturelle.
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28 Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001, portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Article R 4121-1 du code du travail & circulaire DRT n°6 du 18 avril 2002 ↑
Questions Fréquemment Posées
Comment intégrer efficacement les nouveaux salariés dans une entreprise multiculturelle ?
La journée d’intégration devrait être un moment d’accueil et d’immersion dans la culture d’entreprise, où chaque membre explique les valeurs fondamentales de sa culture.
Pourquoi est-il important de constituer des équipes multiculturelles ?
La constitution d’équipes multiculturelles permet de créer de la cohésion dans le groupe et d’optimiser les résultats attendus, tout en réduisant les risques de turn-over.
Quel est le rôle du manuel pratique de l’employé dans une organisation ?
Le manuel pratique de l’employé est un outil de communication interne qui clarifie les rôles et responsabilités, et valorise le personnel en présentant les perspectives d’évolution de carrière.