Cette étude révèle comment les résultats sur la motivation du personnel dans les Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest peuvent transformer les conditions de travail. Découvrez les défis clés et les recommandations pratiques pour stimuler l’engagement et la performance des employés.
- PROBLÉMATIQUE
Motiver le personnel est l’une des conditions indispensables pour toute organisation qui veut se développer. C’est pourquoi les organisations, voire les administrations publiques, sont aujourd’hui confrontées à la problématique de la gestion de leurs ressources humaines ; elles sont appelées à bâtir un modèle de gestion des ressources en mesure d’accroitre la performance de leurs employés, et de les motiver au service de son développement durable et de sa compétitivité nationale et internationale.
Une performance accrue des organisations à ces niveaux passe en partie par une meilleure gestion des ressources humaines et en conséquence, par des meilleures conditions de travail, par une meilleure compréhension et une meilleure canalisation de la motivation du personnel. Les mauvaises conditions de travail sont le principal problème mondial de l’emploi (Greenfield, 2019). Au delà des bienfaits sur le moral et le bien-être des employés, la motivation apparait comme un facteur clef de la compétitivité. Il n’est guère étonnant, dès lors, que les dirigeants s’ingénient face à une forte mutation environnementale, à trouver de nouveaux moyens de motivation, alors même qu’il faut parfois procéder à des restructurations qui modifient ou interrompent les perspectives de carrières.
Pour Fenouillet (2003), « Le terme motivation est devenu aujourd’hui extrêmement populaire, pourtant cette popularité masque une utilisation très récente puisqu’il n’est couramment employé que depuis la deuxième moitié du XX ème siècle. [……], en effet, derrière ce terme se cache les raisons qui poussent l’individu à agir, mais aussi qui explique pourquoi de manière énigmatique certains réussissent alors que d’autres échouent ». Dans le but d’identifier les problèmes de motivation que rencontre les employés dans le travail, il est important de savoir quel est le comportement de ces derniers, ainsi que les conditions dans lesquelles ils exercent au sein de l’organisation.
Dans l’administration publique camerounaise en général, et aux Services du Gouverneur de la région de l’Ouest en particulier, nous avons non seulement observé chez le personnel des comportements non professionnels, mais aussi des situations désagréables dans le même milieu professionnel, susceptibles mettre en mal le bien-être des personnes qui y exercent.
Nous avons en occurrence les problèmes d’ordre physiques (mauvaises conditions sanitaires, manque du matériel de travail, problème d’éclairage, etc.), les problèmes d’ordre organisationnels (non-respect des procédures de travail, mauvaises pratique des méthodes de travail, la résistance au changement, etc.). C’est en cohésion avec ceci que Teneau (2005) émet que la résistance au changement organisationnel devra faire objet de préoccupation pour les organisations qui se veulent performantes.
Nous avons également les problèmes d’ordre psycho-sociaux (Le harcèlement moral qui est soutenu par Brisset (2025) avec le propos selon lequel ce dernier constitue un obstacle au bien-être de l’homme qui exerce au sein de l’organisation ; le sous-estime de soi, etc.). Partant du point de vue selon lequel tout problème a probablement du moins une solution, nous avons une panoplie d’auteurs qui se sont penchés sur la question de conditions de travail et de motivation du personnel ; et qui ont émis des propos dans le sens d’éradiquer les problèmes liés à la motivation au sein des organisations en passant par l’observation des conditions de travail.
D’après les propos de Gollac, Volkoff et Wolff (2014) : Sur le très long terme, le développement économique et technique s’est accompagné de la disparition de bien des tâches pénibles, insalubres ou dangereuses : il suffit de comparer le début et la fin du XXe siècle pour s’en convaincre. L’amélioration des conditions de travail résulte pour une part des changements dans la structure des emplois : déclin numérique de la paysannerie puis, à partir de la fin des années 1970, de la classe ouvrière, croissance de la proportion des cadres. Les activités économiques « tertiaire » occupent une place grandissante de l’emploi. Le progrès technique s’accélère. Peut- on s’en remettre à ces évolutions pour régler le problème des conditions de travail ? Selon nous, non. D’une part, compter uniquement sur elles reviendrait à sacrifier deux ou trois générations. D’autre part leurs effets ne sont pas toujours favorables.
Enfin, les conditions de travail évoluent aussi sous l’effet des luttes sociales et politiques. La dernière partie du XXe siècle montre qu’une régression sociale peut entraver l’action du progrès économique et technique. L’amélioration des conditions de travail n’est donc pas « naturelle ». Elle exige des interventions spécifiques de certains acteurs.
De plus, le disent ces mêmes auteurs, dans les années 1970, il semblait admis que des solutions pouvaient et devaient être apportées à la faible qualification et à la pénibilité du travail ouvrier. Des opportunités semblaient offertes par un recours accru à la mécanisation et à l’automatisation. Pourtant les enquêtes statistiques montrent, on l’a vu, que le progrès technique n’entraine pas automatiquement une amélioration des conditions de travail.
Selon Clot et Gollac (2017), « Le travail demeure une source de plaisir pour certains. Mais, pour trop d’entre nous, il est devenu difficile à supporter. Pour la plupart des travailleurs, il est en tout cas un souci dont aucune condition sociale, aucune position hiérarchique, aucun statut ne mettent complètement à l’abri ».
L’action sur les conditions de travail est l’une des plus anciennes préoccupations des psychologues, des ergonomes et d’autres acteurs. C’est pourquoi selon Gollac et Volkoff (2000), pour être reconnues explicitement, les conditions de travail, constructions sociales, doivent être socialement acceptées comme telles, celles-ci devant être à la fois identifiables et attribuables.
Dès les premiers faits constatant que l’organisation du travail constituait un univers dangereux pour l’intégrité physique, mentale et morale des travailleurs, des voix se sont levées pour encourager les pouvoirs publics à prendre des mesures appropriées et limiter ainsi les risques. Une pléthore de textes législatifs que viennent compléter de nombreux dispositifs conventionnels, précisent les obligations des entreprises en faveur des conditions de travail.
En France par exemple, la première loi sur les conditions de travail en entreprise date de 1898.
Dans la note de recherche sur la souffrance mentale au travail, la notion de harcèlement moral apparait en France avec l’ouvrage de Hirigoyen (1998). Or dès 2002, la loi introduit cette notion dans le code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Gollac, Castel, Jabot et Presseq (2006).
Djohossou et Worou Houndekon (2022), insistent sur l’importance pour les responsables « de mettre l’accent sur le bien-être au travail afin de pérenniser les comportements innovants des salariés », car une entreprise ou une organisation, quelle qu’elle soit, son objectif principal est d’atteindre une bonne performance qui passe par le concours de la ressource humaine.
Quel que soit le degré d’intelligence, d’aptitude ou de dextérité d’une personne, sa compétence ne suffit pas à lui permettre d’atteindre une forte productivité. Pour y parvenir, la personne doit également être motivée. L’entreprise ou l’organisation en général est un environnement très important chez les individus qui y travaillent, en exerçant des efforts mentaux, physique, tout en mettant en pratique leurs compétences sur le terrain.
L’organisation doit donc fournir tous les moyens possibles, de bonnes conditions de travail pour garder ses travailleurs, pour bénéficier au maximum de son capital humain. L’organisation doit motiver et améliorer les compétences de ses travailleurs par des moyens adéquats. « Les compétences et la motivation du personnel, deviennent des éléments de la survie de l’entreprise ».
L’affirme Levy-leboyer (2003), « La motivation est appréhendée sous un angle processuel suivant lequel chaque individu cherche à comprendre et analyse l’environnement dans lequel il évolue ».
En général, il y a certains managers qui considèrent les conditions de travail comme un ensemble de paramètre qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes, et le degré de fatigue aux répercutions diverses. Il y a plusieurs théories dans ce domaine. Maslow (1908-1970) dans sa théorie des besoins de Maslow, considère que : « la motivation de tout individu est suscitée par la volonté des satisfaire ses besoins ». Il y a cependant des organisations qui essaient de fournir des conditions de travail plus favorables à leurs travailleurs aux différents niveaux hiérarchiques de l’organisation : il s’agit des conditions physiques, sociales, organisationnelles…etc. Cependant, d’autres ne sont pas intéressées aux conditions de travail, car l’essentiel chez elles c’est qu’elles payent le personnel, leur préoccupation se limitant ainsi à la présentation économique, en oubliant qu’elles sont aussi un lieu où vivent des groupes d’hommes. Pour Fredelic (2000), les pouvoirs publics ont un rôle important à jouer dans la progression à l’amélioration de conditions de travail.
Comme toute personne face à un dilemme, les Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ont pu mener quelques actions résolutives dans le but limiter l’ampleur des problèmes de motivation qui existent en son sein. C’est dans ce même sciage que Daoud et Rabaux (2015) affirment que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » ce qui ne saurait exclure la participation des salariés aux actions organisationnelles à cet effet. Cette structure a donc mis en œuvre des actions telles que : la sensibilisation sur le respect des journées dites ‘‘jeudi propre’’, ceci rassemblant le personnel de divers services pour le nettoyage des locaux et les activités physiques (sport, danse, etc.), promouvant ainsi le vivre ensemble ; la mise en place des caméras de surveillance qui jouent un rôle dissuasif et qui mettent le personnel dans un minimum de sécurité non seulement à l’égard des usagers malsains, mais également à l’égard des collègues mal intentionnés ; l’installation de la garde policière dans un but également sécuritaire ; et l’installation des climatiseurs dans certains bureaux.
Malgré les efforts fournis par les Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest pour résoudre les problèmes liés à la motivation du personnel qui y exerce, leurs actions sont non seulement insuffisantes, mais aussi inefficaces. Ceci se justifie par les comportements désagréables observés chez les employés, sans toutefois ignorer les mauvaises conditions dans lesquelles ils exercent.
Bien que les auteurs aient émis des points de vues qui semblent efficaces pour résoudre ces problèmes liés à la motivation du personnel, nous y portons une analyse critique, car nous estimons que les propositions de ces auteurs sont limitées. Compte tenu des changements environnementaux qui sont également à l’origine de la modification permanente les comportements des individus, nous pouvons encore émettre que les points de vue de ces auteurs ignorent non seulement les comportements réels du personnel à l’actu, mais également les réalités que vivent ces derniers au sein des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest qui est notre cadre d’étude. C’est donc à titre argumentatif que nous émettons que le simple fait pour ces auteurs de n’avoir pas touché du bout des doigts le vécu et le comportement du personnel de ladite structure au temps actuel rend leurs propositions inefficaces ; ceci dans la mesure où elles sont basées sur des faits et des situations anciennes, et surtout à des moments lointaines pour certaines (avec un environnement bien différent de celui d’aujourd’hui, sans ignorer les divergences des perceptions humaines dans le travail). Et même des psychologues peuvent arriver à ignorer la notion de psychologie expérimentale pour la motivation humaine. C’est dans cette veine d’idée que Nuttin (1961), dans un article déclare que « les auteurs qui considèrent l’étude de la motivation comme centrale, et même ceux qui s’occupent de la motivation spécifiquement humaine, ignorent complètement la forme qui, traditionnellement, est considéré comme l’acte motivationnel par excellence, à savoir la volonté ».
Motiver le personnel dans le cas actuel revient donc à lui prêter une oreille attentive, tout en prenant en considération un ensemble d’éléments liés aux conditions de travail afin d’éradiquer le problème de motivation au sein de cette organisation qui en souffre. Il est tout de même important d’utiliser la méthode appropriée pour résoudre le problème ; c’est ainsi que Granger (2023) nous propose dans ses fiches pratiques « Principe et utilisation de la loi de Pareto (20/80) avec exemples ». À cet effet, il n’est donc pas surprenant que la documentation académique et managériale se soit penchée sur la motivation dont l’absence chez le personnel aurait des répercussions sur les organisations. Parmi les éléments qui impactent sur la motivation, les conditions de travail jouent un rôle largement prépondérant.
Aléatoirement on retrouve le stress au travail (Firth, Mellor, Moore, & Loquet, 2004 ; Mayes & Ganster, 1988) ou encore l’épuisement émotionnel (Geurts, Schaufeli, & De Jonge, 1998), mais aussi l’insatisfaction quant aux pratiques organisationnelles ou encore l’insatisfaction quant au contenu du travail (Poter & Steers, 1973). Ces quelques éléments peuvent ainsi devenir des pistes d’analyse pour les organisations afin de booster la motivation et prévenir les situations de démotivation.
C’est bien pourquoi, partant du point de vue selon lequel toute action résolutive doit tenir compte des rouages, voire des réalités du problème vivant, nous recensons diverses autres stratégies qu’on aurait pu mettre en œuvre pour résoudre ce problème de motivation du personnel dans ladite administration publique. Nous avons donc dans les secondes lignes quelques stratégies y afférentes.
L’aménagement des postes de travail, aussi appelé ergonomie du poste de travail, permettra à cette organisation de motiver son personnel en les mettant à l’abri de tout problème phtisiques liés à l’exécution de leurs tâches. C’est dans cette ligne de pensée que Gaudart et Falzon (2012) soulignent l’importance de trouver un compromis entre les objectifs de l’organisation et les besoins de l’opérateur à son propre poste de travail.
Promouvoir efficacement la rotation des postes comme le mentionne l’étude de Farladeau et Vézina (2002), qui, par exemple, montre toute l’importance accordée à la rotation des postes par la hiérarchie et par les travailleurs d’une organisation, pour la prévention des troubles musculo- squelettiques. C’est dans ce sens que plusieurs auteurs insistent sur le problème posé par l’apprentissage et le maintien de la polyvalence (Chatigny, 2001 ; Coutarel et coll. 2003 ; Everaere, 1999 ; Gaudart, 2003 ; Sailly, 1998). Des conditions doivent donc être mises en place pour que les travailleurs puissent apprendre les tâches sans porter atteinte à leur santé et en maintenant leurs acquis. Et plus encore, pour Richard (2003), la rotation de poste a effectivement un impact positif sur le ressenti de la monotonie et de la fatigue des opérateurs, indépendamment de la variation des sollicitations physiques.
En dépit de tout ce qui précède, la rotation des postes mettra les Service du Gouverneur de la Région de l’Ouest, à l’abri du risque du non-respect du principe de la continuité du service publique, car le personnel roté pourrait selon les cas assurer efficacement l’intérim son collègue absent.
Mettre en place un système de suivi-évaluation efficace afin d’avoir une vision claire sur les besoins ou les manquements professionnels existant, ce qui permettra également d’anticiper sur les éventuels besoins ou manquements et de prendre les meilleures décisions. Il aide à déterminer l’emploi le plus efficace et le plus utile que l’on puisse faire des ressources. Il est indispensable pour tirer des conclusions objectives concernant la mesure dans laquelle on peut dire que les programmes ont « réussi » (ONU Femmes, 2010).
Mettre sur pied un plan de formation pour le personnel permettra à cette structure de développer les compétences de son personnel afin de tirer le meilleur d’eux. Ceci développera également chez le personnel la confiance en soi tout en les motivant à l’innovation.
Nous pouvons donc remarquer que le problème de motivation qui existe aux Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest est étroitement lié aux conditions de travail qui sont de plusieurs ordres : les conditions physiques ou matérielles, les conditions organisationnelles et les conditions psychosociales. C’est sous ces différents angles que les auteurs Arborio, Cartron, Pinto, Burnod et Gadbois ont contribués à l’étude des conditions de travail.
« Les conditions de travail figurent parmi les principaux facteurs de la motivation des salariées. Ils sont plus enclins à contribuer à l’évolution de l’entreprise s’ils travaillent dans une ambiance sereine, au cœur d’une entreprise où ils sont considérés. Mais améliorer les conditions de travail, c’est aussi faire des choix stratégiques et efficients (entre autres le choix du bon matériel, de sièges confortables).
C’est une solution globale pour motiver les salariés sans augmentation de salaire, durant un temps du moins. » Burens, Seo & Growth (2025). À travers le propos de cette dernière, nous pouvons comprendre que malgré que la variation des salaires dans l’administration publique soit régie par la fonction publique (MINFOPRA), l’amélioration des conditions de travail qui est ici le moyen le plus pertinent pour résoudre le problème de motivation du personnel peux se faire sans absolument tenir compte des augmentations salariales.
Dans cette veine d’idée, notre travail vise à comprendre et décrire l’utilité de l’amélioration des conditions de travail et leur impact sur la motivation du personnel au sein des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest. Et c’est pour cette raison que nous tenterons de démontrer que les conditions de travail ont une influence conséquente sur la motivation du personnel.
Questions spécifiques (QS)
QS1 : Quel est l’effet des facteurs physiques de travail sur la motivation du personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ?
QS2 : Quelle influence peuvent avoir les facteurs organisationnels de travail sur la motivation du personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ?
QS3 : Quel est l’impact des facteurs psycho-sociaux de travail sur la motivation du personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ?
Objectifs spécifiques
Objectif 1er : Montrer l’effet des facteurs physiques de travail sur la motivation du personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ;
Objectif 2ème : Mettre en lumière l’influence que peuvent avoir les facteurs organisationnels de travail sur la motivation du personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest ;
Objectif 3ème : Mettre en exergue l’impact des facteurs psycho-sociaux de travail sur la motivation du personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest.
L’intérêt de notre étude revêt deux aspects dont l’intérêt théorique et l’intérêt pratique.
Intérêt théorique
Le présent travail est théoriquement important dans la mesure où il contribuera à la littérature en sciences de gestion, particulièrement en GRH et aux revues spécialisées en matière de conditions de travail et motivation du personnel. Conçu dans le cadre d’une recherche scientifique, il servira d’outil de référence et participera au progrès des recherches concernant les conditions de travail et la motivation du personnel dans les organisations.
Intérêt pratique
Cette étude est très importante pour la société en général, et en particulier pour Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest, car elle lui apportera des propositions et suggestions pratiques qui lui permettront de comprendre l’importance des bonnes conditions de travail et de leurs enjeux sur la motivation du personnel. Et en s’y attelant, elle pourrait efficacement résoudre le problème de motivation qui sévit en son sein et qui ne favorise pas sa croissance.
La population visée par la présente étude est constituée à l’instar du Manager, des Chefs de Divisions, des Chefs de Services, des Cadres et des Agents de l’Etat (Secrétaires, Secrétaires d’Administration et Agents d’Entretien). L’effectif total concerné est de 39 personnes. Dans l’impossibilité de toucher tout le personnel au niveau desdits services, notre enquête portera sur un échantillon de 25 personnes.
Dans l’optique de mettre en lumière l’impact des conditions de travail sur la motivation du personnel au sein de ladite structure, nous allons empiriquement recourir à un échantillonnage par la méthode des quotas. C’est pourquoi nous allons dans un premier temps utiliser le questionnaire de Karasek (1979). Ce questionnaire nous permettra d’avoir un aperçu réel des conditions de travail dans lesquelles exerce le personnel des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest. En second, nous userons du questionnaire de Gingras, M. et Chagnon, D. (1997), ceci dans le but de mesurer la motivation des salariés en rapport avec leurs conditions de travail. À cet effet, notre questionnaire sera administré de manière directe auprès de l’échantillons susmentionné.
Après avoir récupéré nos questionnaires, nous allons, avant de les analyser, les dépouiller en faisant usage du tri à plat et du tri croisé.
Dans la même contexture annoncée à l’entame, et en dépit des exigences académiques, la réussite d’un travail de rédaction d’un mémoire professionnel doit passer par une définition claire des idées, voire des objectifs. Au-delà de la définition des objectifs du travail, il est également important de les agencer afin que le travail de rédaction suive une structure qui servira de guide au rédacteur, et qui permettra également au lecteur de mieux appréhender le travail, puisque nous considérons comme lecteur des personnes de domaines variés. Ceci dit, notre travail sera meublé de deux grandes parties qui seront constituées de deux chapitres chacune.
C’est donc par l’identification et les fondements théoriques du problème dans la première partie que nous présenterons en chapitre 1 les Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest tout en identifiant le problème observé, et en chapitre 2 nous ferons une revue de la littérature sur les conditions de travail et la motivation du personnel.
Ensuite, et pour la seconde partie, nous analyserons empiriquement le problème identifié aux Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest à travers le chapitre 3 qui traitera de la méthodologie de résolution du problème (avec étude de cas), ainsi que le chapitre 4 dans lequel nous parlerons de l’implémentation de la méthode de résolution du problème au sein de l’organisation (analyse des résultats et suggestions).