Cette étude révèle les implications politiques des conditions de travail sur la motivation du personnel au sein des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest. Découvrez comment des recommandations ciblées peuvent transformer l’engagement des employés et améliorer l’efficacité administrative.
LA MOTIVATION DU PERSONNEL
Partant de son histoire, nous mettrons en relief ici la notion de motivation du personnel avec les différents éléments qui l’encadre.
Historique sur la motivation
Il est certainement difficile de retracer l’histoire du concept général de motivation. Car entre l’antiquité et le 20ème siècle il n’a pas vraiment été étudié. Mais on peut faire un comparable avec l’histoire de l’organisation du travail, qui a utilisé le concept étroit de la motivation au travail sachant que ça ne se déroule pas toujours d’une façon directe.
Au moyen âge comme aujourd’hui, le type de l’organisation est en relation avec le type du métier considéré. Ainsi on peut prendre l’exemple de l’artisan, car le savoir-faire artisanal lui donne la possibilité d’organiser son travail comme il le souhaite. On peut penser que la motivation était donc relativement importante, par le fait que l’artisan menait son œuvre du début à la fin, et cela à son rythme par le biais de la motivation intrinsèque.
À la fin du moyen âge, les grandes entreprises et les grands ateliers apparaissent, c’est l’ère du passage à l’époque moderne. Dès lors que le mode d’organisation change, on peut comprendre que la motivation des salariés baisse, du fait que cette dernière doit prendre en compte de multiples facteurs et d’indicateurs qui les régit. À partir de cet instant, l’art de l’organisation et du management devient plus qu’une nécessité.
Pendant le premier tiers du 20éme siècle le concept de « motivation au travail » n’apparaissait pas dans le langage commun, ni dans celui des organisations. Jadis défini en terme juridique par les dictionnaires de la langue française de l’époque, le concept aurait apparu pour la première fois comme objet de recherche dans l’année 1930. Des recherches basées au départ sur la famille, l’église, la partie politique.
Au début du 20ème siècle, le taylorisme, puis le fordisme, ont mis en place l’organisation scientifique du travail, Taylor disait que la motivation est la conséquence du salaire, car il ne tient pas compte des motivations intrinsèques (Roussel, 1996).
Définitions de la motivation
Il existe un très grand nombre de définitions de la motivation. Les plus récentes sont, bien sûr, les plus abouties permettant le mieux d’appréhender ce qu’elle est.
- Étymologiquement, le terme « motivation » vient du verbe latin moveo, qui veut dire mouvoir, bouger, et qui signifiait en ancien français « qui met en mouvement ». La motivation concerne donc ce qui nous pousse à agir ou le motif de nos mouvements.
- Selon Pinder (1984) « La motivation au travail est un ensemble de forces énergiques qui proviennent aussi bien de l’intérieur de l’être humain que de son environnement, pour susciter le comportement lié au travail et pour déterminer sa forme, sa direction, son intensité et sa durée »
- Selon Patrice Roussel (1996) « La motivation au travail est un processus qui implique la volonté de faire des efforts, d’orienter et de soutenir durablement l’énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de travail, et de concrétiser cette intension en comportement effectifs au mieux des capacités personnelles »
- Selon Lévy-Leboyer (1984) défini « La motivation au travail comme étant un processus qui implique la volonté d’effectuer une tâche ou d’atteindre un but, donc un triple choix, faire un effort, soutenir cet effort jusqu’à ce que l’objectif soit atteint, y consacrer l’énergie nécessaire ».
- Selon Louise Coreau (2022) « La motivation est un état dynamique qui a ses origines dans les perceptions qu’une personne a d’elle-même et de son environnement et qui l’incite à choisir une activité, à s’y engager et à persévérer dans son accomplissement afin d’atteindre un but. Nous croyons qu’en comprenant bien cet état dynamique, vous pourrez influencer votre motivation à l’étude.
Pour affiner d’avantage la notion de motivation, nous avons trouvé utile de donner d’autres significations d’autres auteurs que nous illustrons dans le tableau ci-après.
| Tableau N° 02 : Autres définitions de la motivation | |
|---|---|
| Mayo : 1880-1946 Professeur australien de philosophie et de sociologie, il est présenté comme le père des ressources humaines | Le travail est une activité de groupe, il est plus important de développer le sentiment d’appartenance que d’améliorer les conditions physiques du travail. La communication entre ouvrier et direction est essentielle pour développer le sentiment d’appartenance à un groupe. L’intérêt de la tâche est plus motivant pour le salarié que de la redevance salariale. |
| Mc Gregror : 1906-1964 | Selon la théorie X, l’homme évite le travail, les responsabilités, et la sécurité ; il est animé par peu d’ambition. Si nous souhaitons qu’il travaille au sein de son entreprise, il est donc nécessaire de le menacer, de le diriger, de le contrôler, de le forcer, de lui laisser peu d’initiative et de lui donner des procédures détaillées. D’après la théorie Y, l’homme, dans son travail, peut trouver des satisfactions, prendre des responsabilités ; il a le sens des responsabilités, et a le sentiment de se réaliser. Il faut décentraliser les responsabilités, obliger le personnel à s’engager et fixer des objectifs, savoir-faire confiance, et regrouper les tâches de façon optimales. |
| Maslow : 1908-1970 | Toute personne est animée par des besoins et des désirs, qu’elle cherche continuellement à satisfaire ; c’est le besoin dominant qui conditionne son comportement. Il existe deux types de facteurs de motivation ; hygiène et motivateur. Hygiène : salaire, condition de travail, climat social. Motivateur : valorisation du résultat, niveau des responsabilités, ensemble des facteurs liés au travail. Il faut favoriser la prise d’initiative, laisser une marge d’autonomie, introduire de nouvelles tâches, informer le salarié sur le résultat de son travail. Pour motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa globalité. |
| PORTER ET LAWLER (1968, p. 7) | Dans leur ouvrage sur l’attitude des cadres et la performance, ils s’appuient sur la définition de la motivation de JONES (1955) : c’est « la manière dont le comportement est déclenché, est stimulé, est soutenu, est dirigé, est arrêté, et quel type de réaction subjective est présente dans l’organisme pendant que tout ceci se produit ». |
| CAMPBELL et PRITCHARD (1976, p. 65) | Ils indiquent, dans un article paru dans un ouvrage de référence, que la motivation correspond aux « déterminants du choix de produire des efforts sur un certain travail, du choix de déployer une certaine quantité d’effort, et du choix persister à déployer des efforts aux cours de la période. c’est-à- dire, la motivation a trait à un ensemble de rapports à des variables indépendantes et dépendantes qui explique la direction, l’ampleur, et la persistance du comportement individuel, en tenant constant les effets de l’aptitude, de la compétence, et de la compréhension du travail, et les contraintes opérant dans l’environnement ». |
| STEERS et PORTER (1991, p. 5-6) | Ils constatent après l’analyse de plusieurs définitions que trois déterminants communs caractérisent la motivation « ce qui stimule le comportement humain : ce sont les facteurs énergétiques chez les individus qui les poussent à se comporter de certaines manières et les forces environnementales qui souvent déclenchent ces conduites. Ce qui dirige ou canalise un tel comportement : (il s’agit de ce qui oriente les individus vers des objectifs). Leur comportement est dirigé vers quelque chose. » |
| Victor Vroom | La motivation résulte de trois facteurs : espérance, contributions, force. Espérance : sentiment que l’individu se fait de ses chances de succès. Contribution : sentiment de l’individu. Force : intensité de son désir pour obtenir la satisfaction recherchée. Pour qu’il y ait motivation, les trois facteurs doivent être réunis ; l’absence d’un seul de ces facteurs est suffisante pour ne pas mettre en œuvre son envie. |
| Petit Robert | C’est ce qui motive, c’est un acte de comportement, ce qui pousse quelqu’un à agir. |
| Petit Larousse | Ensemble des motifs qui expliquent un acte. |
Source : YUFEI.AN. « Motivation des salariés en chine : Établir un climat motivant dans l’entreprise », thèse pour obtention du grade de Docteur du Conservatoire National des Arts et Métiers, option gestion des ressources humaines, soutenue 2013, PP.32-33.
Les types de motivation
Nous pouvons distinguer plusieurs types de motivation qui sont au nombre de quatre. Nous allons les définir en montrant pour chacune d’elle leur force et leur faiblesse.
La motivation matérielle
Il s’agit de la motivation qui a pour mobile la recherche d’un gain financier ou des avantages matérielles. Elle est légitime en ce sens qu’elle permet à l’individu de satisfaire ses besoins. Selon Frederick Taylor et l’Ost, Shop Management (1903), c’est le besoin matériel de l’individu qui le pousse à agir de façon à augmenter sa productivité au travail.
Cependant, elle est remise en cause aujourd’hui dans les pays développés par les travailleurs qui là considère comme acquise. Elle est difficile à mettre en œuvre, notamment dans les PME qui ne peuvent augmenter de manière permanente les salaires de leurs employés. Elle est susceptible d’estomper l’amour du devoir et il est risqué de confier des postes de responsabilité aux personnes attachées à ce type de motivation.
La motivation altruiste
L’altruisme, inventé par le sociologue français Auguste Comte (1850), est la préoccupation pour le bien-être d’autrui, indépendamment des bénéfices personnels ou de la réciprocité. C’est donc à cet effet qu’intervient la motivation altruiste dans la GRH, qui est celle où ce qui stimule l’individu est l’envie de mettre ses propres compétences et savoirs au service de l’altérité. Ce type de motivation est nécessaire dans les postes de coordination, de gestion des projets, de management des équipes ou des RH.
La motivation finale
Abordée par Edward Deci et Richard Ryan (2019) à travers la théorie de l’autodétermination, la motivation finale se définit comme l’énergie qu’un acteur tire du résultat qu’il vise, à raison des avantages que cette finalité pourrait lui apporter. C’est l’objectif qui est en soi intéressant et qui nourrit son effort. Autrement dit, c’est le résultat qui compte, et rien que le résultat.
Ce type de motivation reflète par exemple les entreprises voulant être leader sur un marché. Cette motivation a pour avantage de donner très rapidement lieu à de bons résultats. L’acteur se concentre exclusivement sur le but à atteindre. Cependant, un acteur motivé uniquement par le résultat final encoure un risque ; en effet l’inquiétude du résultat est permanente et à l’arrivée peut produire le pire.
De plus, cela peut engendrer des conséquences désastreuses tant sur le plan moral, juridique qu’humain.
La motivation instrumentale
A travers sa théorie de la motivation humaine, Joseph Nuttin (1996) met à nu la motivation instrumentale qui s’intéresse davantage au savoir-faire : c’est l’art et la manière qui comptent. Le résultat étant l’expression de cette perfection technique. Ce type de motivation permet donc de développer des solutions techniques originales, d’inventer de nouvelles méthodes ou des procédés originaux. Cependant la motivation instrumentale se préoccupant très peu du résultat, peut parfois amener à une lenteur du travail voire à une improductivité pouvant être très handicapante dans une structure organisationnelle.
La motivation de survie
La motivation de survie est la plus visible dans le monde animal, car il s’agit avant toute chose de survivre ; mais cette source de motivation est également présente chez les Hommes. C’est pourquoi Maslow (1950) l’a énoncé à travers la hiérarchisation des besoins de l’Homme. Lorsque l’on adopte une motivation de survie on agit par nécessité. Celle-ci est utile car elle est très vive et oblige l’acteur à une grande efficacité, mais elle s’avère tout de même très stressante, brutale et parfois violente notamment en situation de guerre. Plus couramment, on rencontre ce type de comportement lorsqu’une entreprise démarre son activité ; elle doit tout mettre en œuvre pour s’insérer et se maintenir sur le marché.
La motivation obsessionnelle
La motivation obsessionnelle peut être définie comme une motivation finale endogène et radicalisée. C’est celle qui idéalise, conduit à tous les sacrifices et « déplace les montagnes ». Le but est l’essentiel et en devient une obsession quotidienne. Puisqu’elle conduit à tous les sacrifices, nous la trouvons par exemple chez les religieux ou les sportifs de haut niveau (Deci et Ryan, 2019).
Elle peut dans certain cas devenir néfaste pour soi comme pour son entourage. Il est important de rappeler que ces différentes motivations ne se retrouvent pas à l’état pur, les individus optent pour des motivations différentes en fonction de la situation dans laquelle ils se trouvent. Ainsi, c’est la rencontre des motivations de nature différente qui est source de conflit entre les individus.
Par conséquent, toutes les sortes de motivation sont judicieuses dès lors que l’on sait en user, et ce, de manière équilibrée et adaptée à la situation. Qu’est-ce que la performance ? Aujourd’hui, notre ère est marquée par la mondialisation et l’hyper concurrence. C’est ainsi que la notion de performance prend tout son sens.
Ce concept est régulièrement employé à l’heure actuelle, il faut être performant, et ce, dans tous les domaines. Son sens est renforcé lorsque l’on parle de performance en entreprise, en effet, c’est l’objectif premier d’une entreprise.
L’amotivation
Deci et Ryan (2002) proposent l’existence d’un autre concept motivationnel : l’amotivation. Celle-ci peut se définir comme étant l’absence relative à la motivation, qu’elle soit intrinsèque ou extrinsèque.
L’individu qui est dans un état d’amotivation ne perçoit pas de relation entre ses actions et ses résultats obtenus. Lorsqu’un employé vient au travail, il ne retire plus de plaisir ni de récompense. L’individu qui est motivé se perçoit souvent comme peu compétent et peu autodéterminé. Ainsi, l’amotivation est généralement présentée lorsqu’un employé est surchargé et qu’il n’est pas loin de vivre un épuisement émotionnel.
Figure N° 6 : Schématisation de la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan (2000)
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Source : vous n’êtes pas motivé ? Voici la Motivation intrinsèque ! https://share.google/HDAgL0zoRAg6IsrbM 16/06/2025 14:35