Cette étude révèle comment une approche méthodologique des conditions de travail peut transformer la motivation du personnel au sein des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest. Quelles recommandations clés émergent pour surmonter les défis identifiés ?
III- LIMITES DES PRATIQUES ACTUELLES DE L’ORGANISATION EN MATIÈRE DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE MOTIVATION DU PERSONNEL
Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail
Il s’agit ici de mettre en relief les observations faites dans la structure d’accueil, et qui constituent des failles ou des manquements pour cette dernière. Ces manquements tenant lieu de limites, sont d’ordre variés dont les limites d’ordre physiques ou environnementales, les limites organisationnelles et celles d’ordre psychosociale. Notons également que ces limites peuvent être dû au fait que le travail change avec le temps (Hélène Degoy, Louis Weber, Laurent Willemez, 2008).
Sans être exhaustif, nous présentons ces limites selon les types de conditions de travail.
Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions physiques de travail
Ces limites sont axées sur l’éclairage, le matériel de travail, la qualité des outils de travail, les conditions sanitaires et les conditions ergonomiques.
L’éclairage
Ici, il s’agit non seulement des espaces avec un niveau d’éclairage insignifiant, mais également des espaces qui sont pratiquement sans éclairage. Ce qui est vraiment problématique dans la mesure où ils ne permettent pas au personnel d’être à l’aise dans son lieu de travail, ce qui agirait négativement sur le rendement du personnel.
Le manque du matériel de travail
Ce problème étant assez pertinent suscite la question de savoir « comment peut-on envoyer un soldat en guerre sans outils de défense ? » Oui, nous l’avons observé, c’est vraiment impraticable de se retrouver avec des missions à accomplir sans avoir le matériel nécessaire pour les accomplir, au point d’user dans certains cas de ses propres ressources financières pour s’en procurer, alors qu’il est supposé être fourni par la structure. Considérant que ce genre d’action nait du personnel disposant assez de ressources financières pour le faire, qu’en est-il de ceux qui n’en disposent pas ? Ceci est un réel problème sui constitue non seulement une limite à l’atteinte des objectifs, mais constitue également une source de démotivation pour le personnel.
La mauvaise qualité des outils de travail existant
Sachant que « la semence d’une mauvaise graine vaut absence de la graine en terre », et d’après nos observations, nous pouvons comprendre qu’avec un matériel de travail de mauvaise qualité, l’on ne saurait paisiblement s’accomplir dans le travail ; il est même probable de ne pas pouvoir atteindre les objectifs escomptés. Pire encore lorsque le silence perdure après que le problème soit signalé auprès de la hiérarchie, ceci pouvant être à l’origine du découragement professionnel.
Mauvaises conditions sanitaires
Le simple fait pour le personnel de souffrir de l’absence d’eau dans les locaux les expose à de multiples maladies, car il y a défaut au niveau du bon usage des toilettes, et bien d’autres. Et de surcroit la présence d’eau qui est d’ailleurs évènementielle s’observe sous un état hors consommation. Tout ceci sévit malgré que les conditions sanitaires des travailleurs sont réglementées pour assurer leur sécurité et leur bien-être.
Cela implique les mesures d’hygiène, de prévention des risques et un suivi médical adapté. Par conséquent, tout ceci expose le personnel et l’organisation à tout risque, puisqu’un personnel souffrant est une main d’œuvre non productive.
Mauvaises conditions ergonomiques
Lorsque les salariés de la structure ne cessent de se plaindre de leurs conditions ergonomiques, il est évident qu’ils ne soient pas motivés, ou encore même qu’ils soient démotivés. C’est pourquoi les meilleures conditions ergonomiques doivent passer par la compréhension pour la transformation du travail (Guérin et Al, 2007). Les mauvaises conditions ergonomiques indisposent le personne et limite leur productivité : Il s’agit entre autres des espaces de travail non adaptés et de la mauvaise disposition du matériel de travail.
Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions organisationnelles de travail
Ces limites sont de plusieurs ordres et prennent en compte la bureaucratie, l’organisation du travail, le défaut de collaboration et le libertinage.
Bureaucratie excessive
Le système de fonctionnement de notre structure d’accueil présente une sorte de de bureaucratie excessive, ce qui a un impact très significatif sur le personnel, surtout dans notre environnement en perpétuel évolution. Puisque celle-ci ne favorise pas l’innovation, elle devient donc une source de démotivation pour le personnel, et se répercute négativement sur l’organisation. D’où le propos « qui n’encourage pas l’excellence récolte la médiocrité ».
Mauvaise organisation du travail
Plus le travail est mal organisé comme tel est le cas dans cette structure, plus les résultats s’éloignent de l’excellence. Dans cette organisation, la pratique des mauvaises méthodes de travail observé chez le personnel, pour défaut d’organisation, engendre d’énormes coûts pour cette organisation. Ce qui non seulement ne favorise pas la motivation du personnel, mais ne va pas en droite ligne avec les objectifs d’une organisation qui se veut performante et en perpétuelle croissance. À titre d’exemple de conséquence, nous avons enregistré plusieurs documents non retrouvés, alors qu’ils ont bien été introduit dans le circuit documentaire de la structure.
Défaut de collaboration professionnelle
Caractérisant le défaut de collaboration, le manque de communication entre les la hiérarchie et le personnel de cette structure demeure une maladie qui ne favorise pas les relations interprofessionnelles. En effet, la rétention de l’information peut conduire non seulement à la prise de mauvaises décisions (qu’il s’agisse de la hiérarchie ou des collaborateurs), mais aussi à l’inefficacité dans l’exécution du travail.
Libertinage
Dans cette même structure, nous avons observé une sorte de libertinage accordé aux usagers et qui constitue un grand risque pour le personnel (risque de perte de document répété, risque de vol, etc.). Cette situation est assez préoccupante qu’elle est susceptible de mettre en mal le bien- être de l’Homme au travail, voire de l’organisation elle-même.
Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions psychosociales de travail
À ce niveau, il s’agit entre autres du harcèlement moral, de l’abandon du personnel dans des situations dangereuses et du défaut de compétences.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral que nous avons constaté par un entretien face to face et dont il est question ici est caractérisé par une situation d’injonction paradoxale. Il s’agit par exemple de la situation d’un salarié qui a été contraint par la hiérarchie de signer un document contre sa volonté, et qui s’est négativement encré dans son esprit. C’est pourquoi nous faisons ici allusion à la « mission contradictoire poussant à la faute, dans un urgentiste continu » (Élodie Brisset, 2025).
Nous pouvons donc comprendre combien le harcèlement moral a des répercutions très néfastes sur le bien-être du personnel au travail, ce qui impacte négativement sur leur efficacité au travail.
L’abandon du personnel victime des risques professionnels (ATMP)
Lorsque nous observons le personnel décrier le fait que leur collègue après avoir été victime d’un accident de travail a été abandonné à lui-même (pas de soutien important de la part de la hiérarchie), et ceci ayant conduit à son décès, nous arrivons à avancer que cette situation va au delà de l’aspect sociale pour atteindre négativement la psychologie du personnel. Notons qu’en dehors du personnel, ceci met également en mal l’image de l’organisation.
Défaut de suivi-évaluation permanent du personnel
Notre structure d’accueil ne pratique pas le suivi-évaluation permanant du personnel. Cette situation limite considérablement le champ d’action du personnel dans l’exécution de leurs missions régaliennes, car ils ne peuvent pas mettre en pratique ce qu’ils ignorent. Ce qui est à l’excès dévalorisant, pour le simple fait que le suivi-évaluation permanent devrait non seulement pousser le personnel à mieux s’appliquer pour avoir de bons résultats, mais aussi à l’organisation de déceler les manquements et mettre en place des actions de correction ou d’amélioration.
Ayant parcourus les principales limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail, il est actuellement question de voir quelles sont celles afférentes à la motivation du personnel.
Limites des pratiques actuelles de l’organisation en matière de motivation du personnel
Les pratiques actuelles en matière de motivation du personnel au sein des Services du Gouverneur de la Région de l’Ouest connaissent des limites qui sont dans notre cadre d’étude liées au comportement du personnel.
Bien évidemment, comme tout individu et en fonction de ses attentes, le travailleur en situation professionnelle adopte des comportements en réponse aux faits et agissement sociaux (Victor Vroom, 1964). Les attitudes professionnelles du personnel de ladite structure restent en marge de la bonne conduite professionnelle, comme par exemple le manque du sens de la responsabilité. Ces comportements agissent en mal sur la vie de l’organisation.
En nous intéressant à présent aux comportements négatifs du personnel qui auraient découlés des mauvaises pratiques pré mentionnés et qui dégraderont continuellement la vie de l’organisation, nous avons entre autres :
- Des retards répétés et excessifs au travail ;
- Des multiples plaintes en permanence de la part du personnel ;
- Des retours prématurés du travail ;
- Le manque d’engagement et d’implication dans le travail ;
- Des absences délibérées au travail tel qu’il est dit dans un proverbe : « Quand le chat n’est pas là, les souris dansent ». Ceci laisse une fois de plus croire à un manque de sens de responsabilité professionnelle.
En plus de ce qui précède, nous avons également :
- La pratique des mauvaises méthodes de travail ;
- Le non-respect des procédures de travail ;
- Des erreurs redondantes dans le travail ;
- Des lenteurs dans le traitement des dossiers ;
- La résistance au changement de la part du personnel : « La notion de résistance, en tant que posture défavorable au changement, n’est en fait qu’une vue de l’esprit sans consistance […] Il est courant d’évoquer le changement comme le moyen permettant de réaliser les désirs individuels et sociaux qui s’inscrivent dans l’idéologie d’une société reposant sur l’évolution et le développement vers le progrès », Gilles Teneau (2005).
Nous nous souvenons bien avoir mis à nu les pratiques actuelles de l’organisation en matière de conditions de travail et de motivation du personnel, ainsi que leurs limites. C’est pourquoi dans le cadre de l’amélioration de la situation nous allons dans les lignes suivantes aborder la démarche proposée à cet effet.