Les relations professionnelles en Côte d’Ivoire sont profondément influencées par la précarité de l’emploi dans les industries cotonnières, comme le montre l’étude des travailleurs saisonniers de la CO.I.C à Korhogo. Cette recherche met en lumière les dynamiques identitaires et les motivations des travailleurs face à des conditions difficiles.
Les relations professionnelles de travail
Plusieurs études ont été menées par différents chercheurs sur les relations humaines au travail.
R. Sainsaulieu (1972) parle de la solidarité démocratique qui est un des modèles des ouvriers professionnels encore confrontés à l’ancien monde du travail de métier, où le perfectionnement technique est possible. Conciliant les rapports affectifs et cognitifs entre les individus, il fait reposer la vie de groupe sur l’acceptation des minorités.
Pour M. Beaumier (2001), elles portent donc sur des composantes affectives du travail. Ces activités permettent le développement de la cohésion au sein d’un groupe et elles influencent la satisfaction des membres et la pérennité du groupe. L’énergie de solidarisation provient de l’énergie disponible au sein du système groupe.
Elle émane des interactions entre les membres et provient d’une conversion de l’énergie affective exprimée par la subjectivité de chacun des membres dans son désir d’aimer et d’être aimé (St-Arnaud, 1997).
Certains relations de travail sont plus couramment employés sont le degré de subordination vis-à-vis de l’employeur, le fait de travailler au profit d’un tiers et l’obligation de suivre des instructions (BIT, 2006).
Cependant, dans une équipe de travail, on peut constater des conflits entre les membres de groupes. C’est ce que C. Blanchet et al (2016) font savoir. La source de ces conflits peut provenir du changement de membres et la poursuite de buts contradictoires.
En effet, ces deux facteurs ont une importance considérable dans le fonctionnement des équipes de travail. Or, certains auteurs soulignent le manque de travaux sur ces paramètres, alors que ce sont des phénomènes fondamentaux et courants lors de travail collaboratif (L. Moreland, 2005)
Certaines relations entre salariés ou entreprise-salariés ne se limitent pas uniquement sur les lieux de travail. De nombreux chercheurs s’intéressent à la l’évolution de la relation entre l’organisation et les employés.
Qu’il s’agisse du recrutement, de la fidélisation, du bien-être ou de l’engagement des personnes, la prise en compte du hors travail est devenue une préoccupation incontournable pour les praticiens (C. Ruiller, 2008).
Selon Orthner et Pittman (1986), deux modèles de relations travail/hors travail se succèdent dans le temps: le modèle traditionnel et le modèle du soutien étendu. Le modèle traditionnel rejoint celui de C. Kirshmeyer (1995). Il utilise le concept de modèle « de séparation ».
L’explication qui est donnée à ce fait est que : « les employeurs agissent comme si la sphère hors travail n’existait pas. Ils s’intéressent principalement à ce que les travailleurs remplissent leurs responsabilités au travail et considèrent la vie hors travail comme uniquement le problème du travailleur lui-même ».
Quant au modèle du soutien étendu, ces chercheurs montrent que c’est une réponse organisationnelle pour aider les salariés à faire à des exigences croissantes en termes de ressources à mobiliser dans les domaines du travail et de la famille.
L’organisation fournit des services de soutien direct à la famille en plus de ceux à l’employé ayant vocation à renforcer l’implication au travail, tout en considérant les sphères du travail et du hors travail comme rivales.
Le fait d’élargir les relations de travail hors travail a une finalité importante pour le bien-être de l’entreprise. Cette initiative managériale contribue aussi à favoriser une bonne qualité de vie des salariés, de renforcer et de préserver les liens sociaux entre l’entreprise et ses employés.
La rencontre entre les attentes et la réalité de travail
Afin de rendre compte des possibilités qu’offre la perspective des parcours de vie pour mieux comprendre comment évolue le rapport que les individus entretiennent avec le travail tout au long de la vie, N. Côté (2013) s’est appuyé sur des données d’une recherche qualitative menée auprès de jeunes infirmières et infirmières auxiliaires.
Elle définit que la rencontre entre les attentes et la réalité de travail est généralement marquée par un décalage important entre le travail idéal et le travail réel. Pour plusieurs, c’est une période de profonde remise en question de leur choix professionnel.
Nombreuses sont celles qui ont d’ailleurs pensé quitter la profession à ce moment, indicateur d’un profond malaise en début de vie professionnelle.
Les principaux problèmes soulevés par les jeunes infirmières se rapportent autant aux conditions de travail associées à des finalités instrumentales (revenus, sécurité et stabilité d’emploi, horaires, etc.) qu’aux conditions liées à la valeur expressive du travail (la reconnaissance, la réalisation de soi, la définition de soi, etc.).
Ainsi, la plupart des jeunes participantes ont commencé leur vie professionnelle dans des conditions marquées par la précarité et l’insécurité, malgré la pénurie de main-d’œuvre qui sévit dans le réseau.
Pour M. Thirot (2011), la distorsion entre : « ce que l’on est et ce que l’on voudrait être, entre ce que l’on pourrait être et ce que l’on est », évoque le champ des attentes déçues et celui du doute vis-à-vis de ses propres capacités.
Ces trois types de décalage (entre l’être et le vouloir être, entre l’être et le pouvoir être et entre le vouloir être et le pouvoir être) s’accompagnent de différents degrés de remise en cause des attributs et des perceptions de ce que sont les personnes qui les vivent.
Du regard réflexif posé sur ces écarts, surgissent des attitudes, des réactions, autant de lectures propres à chacun et qui, pourtant, se rejoignent.
Dans un premier temps, cet auteur montre que certains éprouvent une désillusion dans le fait de ne pas avoir atteint leur but. La déception se vit sur le thème des regrets et de la résignation ou sur celui de la colère, la révolte et de la lutte.
Ces sentiments émanent la plupart du temps après l’évaluation et la comparaison entre une période passée et ce qu’elle contenait comme espoir et un présent défini de manière objective et par défaut de position, de statut, de protection.
Les places occupées ne permettent pas de réaliser ses attentes, son projet, d’être un salarié respecté dans ses droits et son besoin de rapports mutuels.
Ensuite, d’autres sont envahies par le doute qui équivaut à remettre en cause leur propre image et à intérioriser les causes de l’échec. Leur scepticisme se mesure à nouveau par le décalage entre ce qu’ils sont et ce qu’ils auraient voulu être, ou ont été.
Il se justifie, selon eux, par leurs lacunes, leurs erreurs, leurs défauts.
Enfin, pour certains, un sentiment de honte émane de ces décalages. Occuper une place que l’on juge inutile, incohérente et inadéquate renvoie une image négative de celui qui s’y trouve.
Ne pas occuper une place qu’on espérait ou qui procurait une satisfaction construit un sentiment d’humiliation et de culpabilité qui vient renforcer, selon les cas, le mal-être inhérent à toutes ces situations.
Ces décalages sont issus, pour la plupart, d’interactions et de situations au sein desquels leurs compétences n’ont pas été reconnues, leurs attentes et demandes se heurtent à des refus répétés.
Ils tentent de comprendre les justifications de ces pratiques et en déduisent soit leur culpabilisation, soit l’injustice. Pourtant, ils font preuve de persévérance et d’énergie sur le marché du travail.
Ils s’accrochent à ce qu’ils croient pouvoir être ou à ce qu’ils veulent être. Parfois, certains se résignent à faire autre chose.
Entre les attentes et la réalité du travail, M. Gagné (2009) quant à elle jauge les aspirations émanant de certaines catégories professionnelles.
Elle fait savoir que des résultats de diverses études empiriques laissent ainsi à penser que les individus des milieux populaires ou ouvriers ont un niveau d’aspiration beaucoup moins élevé que ceux appartenant aux milieux plus favorisés.
Comme le remarquent toutefois S. Keller et M. Zavalloni (1964), il est indispensable de considérer les barrières structurelles dans l’analyse des ambitions professionnelles.
En effet, un même but peut être plus difficile à atteindre pour certaines catégories sociales se situant à une « distance relative» plus élevée de ce dernier. Ainsi donc, les variations dans les aspirations ne relèvent pas uniquement des dispositions individuelles, mais plutôt de l’accessibilité objective et de la désirabilité d’un objectif pour une classe donnée.
Autrement dit, atteindre un même objectif peut exiger des efforts considérablement différents selon le milieu social des individus, tout comme le fait d’atteindre des objectifs différents peut impliquer le même degré d’investissement.
Dans une étude considérée classique, O. Lewis (1969) note ainsi que les individus de la « culture de pauvreté» ont tendance à éprouver un sentiment d’infériorité, d’impuissance et de fatalisme par rapport à leur situation matérielle et leur avenir professionnel.
R. Hoggart (1970) remarque également que les individus des classes ouvrières acceptent leur destin sans véritablement chercher à l’améliorer et s’interdisent de songer à d’éventuels changements dans la mesure où leur sort leur apparaît comme un donné, une loi de la nature qu’ils ne peuvent modifier.
Tous ces auteurs ont montrés dans l’ensemble que les attentes qu’un individu avait avant de s’engager dans une activité professionnelle ne sont pas toujours ce qu’il souhaitait. La plupart du temps, cela est lié aux conditions de travail désavantageux. Cependant, cela peut avoir une répercussion sur leur travail en faisant naitre un dégoût de leur activé.