{"id":12297,"date":"2012-07-18T21:00:00","date_gmt":"2012-07-18T19:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/wikimemoires.net\/2012\/07\/18\/limites-de-la-recherche-formalisation-des-pratiques-de-grh\/"},"modified":"2022-04-05T14:08:47","modified_gmt":"2022-04-05T14:08:47","slug":"limites-de-la-recherche-formalisation-des-pratiques-de-grh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wikimemoires.net\/2012\/07\/limites-de-la-recherche-formalisation-des-pratiques-de-grh\/","title":{"rendered":"Limites de la recherche\u00a0: formalisation des pratiques de GRH"},"content":{"rendered":"

4.4. Limites de la recherche
\nNous sommes conscients que notre recherche peut comporter quelques biais et limites. La premi\u00e8re limite que nous percevons est la pr\u00e9sence susceptible d\u2019un biais d\u2019\u00e9chantillonnage. Il est possible que les personnes qui ont r\u00e9pondu \u00e0 notre enqu\u00eate ne soient pas totalement repr\u00e9sentatives de la population. Nous avons d\u00e9montr\u00e9 que la r\u00e9partition des secteurs d\u2019activit\u00e9 dans notre \u00e9chantillon est similaire \u00e0 celle de la population. La repr\u00e9sentativit\u00e9 semble valable \u00e0 ce niveau. Le point sur lequel nous demeurons sceptiques est cependant le profil des organisations. Certaines d\u2019entre elles nous ont effectivement retourn\u00e9 le questionnaire non compl\u00e9t\u00e9 en soulignant qu\u2019elles ne pouvaient y r\u00e9pondre en raison de leur nombre restreint d\u2019employ\u00e9s. Les organisations se composant de moins de cinq employ\u00e9s disaient ne pas se reconna\u00eetre dans le questionnaire. Or, il aurait \u00e9t\u00e9 int\u00e9ressant de recueillir leurs donn\u00e9es afin de conna\u00eetre les particularit\u00e9s de ces petites entreprises, d\u2019autant plus que la litt\u00e9rature nous dit que l\u2019\u00e9conomie sociale se compose majoritairement de ce genre d\u2019entreprises. L\u2019image que nous avons actuellement des entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale \u00e0 Montr\u00e9al n\u2019est donc peut-\u00eatre pas une image juste et repr\u00e9sentative de l\u2019ensemble de la population. Il vaut mieux demeurer prudent quant \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ralisation des r\u00e9sultats.
\nIl aurait \u00e9t\u00e9 \u00e9galement souhaitable d\u2019obtenir un plus haut taux de r\u00e9ponse. Sur les 587 questionnaires envoy\u00e9s, nous avons obtenu 110 questionnaires valides. La technique de collecte de donn\u00e9es que nous avons utilis\u00e9e peut expliquer en partie ce taux de r\u00e9ponse. Le questionnaire \u00e9lectronique a peut-\u00eatre des avantages, mais dans notre cas, il nous a aussi caus\u00e9 quelques ennuis. Premi\u00e8rement, les coordonn\u00e9es sont sujettes \u00e0 changer. Les entreprises modifient leurs coordonn\u00e9es sans n\u00e9cessairement en informer la banque de donn\u00e9es. Nous nous sommes donc retrouv\u00e9s avec un grand nombre d\u2019adresses p\u00e9rim\u00e9es. Sur les 587 adresses, nous n\u2019en avons rejoint qu\u2019environ 400. Deuxi\u00e8mement, les entreprises ne sont pas toutes dot\u00e9es d\u2019\u00e9quipements informatiques. Certaines n\u2019ont pas d\u2019ordinateur, d\u2019autres n\u2019ont pas le logiciel n\u00e9cessaire pour t\u00e9l\u00e9charger le questionnaire. Les organisations qui n\u2019ont pas r\u00e9ussi \u00e0 obtenir le questionnaire en ligne devaient nous en informer afin que nous puissions leur envoyer une version papier du questionnaire par courrier postal. Nous pouvons donc supposer un certain taux d\u2019attrition; il est possible qu\u2019un nombre des entreprises qui n\u2019avaient pas les outils pour r\u00e9pondre par voie \u00e9lectronique aient d\u00e9cid\u00e9 de tout simplement abandonner l\u2019\u00e9tude. En bref, la technique de donn\u00e9es que nous avons choisie comporte elle aussi ses limites en soi. La collecte par voie \u00e9lectronique a l\u2019atout de rejoindre un grand nombre de r\u00e9pondants \u00e0 faible co\u00fbt, mais elle g\u00e9n\u00e8re aussi des complications d\u2019ordre technologique qui sont parfois difficile \u00e0 contourner.
\nA posteriori, nous r\u00e9alisons aussi qu\u2019il peut y avoir un biais reli\u00e9 \u00e0 la mesure. Le choix de recoder les \u00e9l\u00e9ments dichotomiques en une \u00e9chelle de mesure de type intervalle par addition a peut-\u00eatre l\u2019avantage de recueillir les informations de mani\u00e8re rapide aupr\u00e8s d\u2019un grand nombre de r\u00e9pondants, mais il a aussi l\u2019inconv\u00e9nient de perdre un certain degr\u00e9 de pr\u00e9cision \u00e0 l\u2019\u00e9gard des donn\u00e9es. Pour faire suite aux premiers r\u00e9sultats que nous avons recueillis, une prochaine \u00e9tude devrait donc se concentrer sur une analyse qualitative de la GRH en \u00e9conomie sociale. L\u2019entrevue serait par exemple une technique pertinente afin de saisir les particularit\u00e9s, les d\u00e9tails de chacune des entreprises. Ceci pourrait nous permettre d\u2019enrichir les r\u00e9sultats et fournir davantage d\u2019explications.
\nUn biais suppl\u00e9mentaire, reli\u00e9 de pr\u00e8s au devis de recherche quantitatif que nous avons retenu pour l\u2019objet de cette \u00e9tude, est celui de l\u2019aspect temporel. L\u2019\u00e9tude que nous pr\u00e9sentons ici en est une qui propose une lecture des pratiques de GRH \u00e0 un temps donn\u00e9. Ainsi, nous pouvons difficilement nous prononcer sur l\u2019\u00e9volution des pratiques de GRH. Est-ce que les pratiques de GRH sont le r\u00e9sultat d\u2019un changement r\u00e9cent ou est-ce qu\u2019elles sont implant\u00e9es dans les organisations depuis un certain nombre d\u2019ann\u00e9es? La formalisation est-elle plus importante que par le pass\u00e9? La participation est-elle en croissance ou en d\u00e9croissance? La pr\u00e9sente recherche ne peut pr\u00e9tendre r\u00e9pondre \u00e0 ces questions. Il faut dire que compte tenu des contraintes de temps et des ressources disponibles et des contraintes, il n\u2019\u00e9tait \u00e9galement pas dans nos objectifs d\u2019adresser ces interrogations dans le cadre de cette recherche. Une \u00e9tude longitudinale, s\u2019\u00e9talant sur une p\u00e9riode de temps, serait une suggestion int\u00e9ressante pour pallier \u00e0 cette limite.
\nEnfin, un dernier biais que nous percevons dans notre recherche est un biais reli\u00e9 \u00e0 la d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale. Notre questionnaire s\u2019adressant au principal responsable de la GRH dans les organisations interrog\u00e9es, il est possible que celui-ci ait \u00e9t\u00e9 tent\u00e9 de donner une image am\u00e9lior\u00e9e de l\u2019organisation. Par exemple, en regard de la participation, il leur a \u00e9t\u00e9 demand\u00e9 de d\u00e9crire le niveau de contribution de leurs employ\u00e9s \u00e0 la prise de d\u00e9cision. Probablement que quelques r\u00e9pondants ont surestim\u00e9 le niveau de participation de leurs employ\u00e9s afin de rehausser l\u2019image et la r\u00e9putation de leur entreprise d\u2019\u00e9conomie sociale.
\n4.5. Implications de la recherche
\nAu-del\u00e0 de ses limites, notre recherche a des implications non n\u00e9gligeables. D\u2019abord, elle dresse un premier tour d\u2019horizon de la GRH et des pratiques de GRH en \u00e9conomie sociale au Qu\u00e9bec. Nous ne poss\u00e9dions effectivement que tr\u00e8s peu de connaissances sur les modes de GRH en \u00e9conomie sociale. Bien que ce m\u00e9moire ne pr\u00e9sente qu\u2019une partie du portrait des pratiques de GRH en \u00e9conomie sociale dans le cadre du mandat qui nous a \u00e9t\u00e9 octroy\u00e9, les donn\u00e9es descriptives nous informent de mani\u00e8re concr\u00e8te sur les pratiques utilis\u00e9es par les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale \u00e0 Montr\u00e9al. Ceci n\u2019avait jamais \u00e9t\u00e9 fait par les \u00e9tudes ant\u00e9rieures. Cette exploration participe donc \u00e0 l\u2019enrichissement des connaissances sur le secteur de l\u2019\u00e9conomie sociale. La litt\u00e9rature scientifique sur le sujet est encore tr\u00e8s peu d\u00e9velopp\u00e9e.
\nPar ailleurs, les r\u00e9sultats obtenus \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la formalisation de la GRH font suite \u00e0 ce qui a \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9 en gestion dans le secteur \u00e0 but non lucratif en g\u00e9n\u00e9ral. En introduction de ce m\u00e9moire, nous avons soulign\u00e9 que des aspects de la gestion, notamment le marketing, les finances et la gouvernance, ont \u00e9t\u00e9 analys\u00e9s dans les organisations \u00e0 but non lucratif dans quelques \u00e9tudes ant\u00e9rieures. L\u2019une des conclusions de ces \u00e9tudes est que le secteur conna\u00eet actuellement des transformations importantes. Le manag\u00e9rialisme semble s\u2019introduire dans les organisations de telle sorte que les standards se resserrent, les outils et le personnel se font de plus en plus sp\u00e9cialis\u00e9s et les pratiques davantage formalis\u00e9es. Alors qu\u2019auparavant, ce secteur \u00e9tait r\u00e9put\u00e9 pour son autonomie de gestion, sa flexibilit\u00e9 et sa souplesse, maintenant nous y constatons l\u2019infiltration d\u2019une id\u00e9ologie manag\u00e9riale orient\u00e9e vers le contr\u00f4le, la qualit\u00e9 et la planification. Si ces observations ont \u00e9t\u00e9 constat\u00e9es dans des \u00e9tudes portant sur le marketing, les finances et la gouvernance, aucune \u00e9tude n\u2019avait fait le point sur la GRH. Notre recherche apporte donc les d\u00e9tails sur un aspect suppl\u00e9mentaire de la gestion.
\nUne autre avanc\u00e9e r\u00e9alis\u00e9e par l\u2019interm\u00e9diaire de cette recherche est l\u2019\u00e9tude de la relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employ\u00e9s en \u00e9conomie sociale. Aucune \u00e9tude n\u2019avait d\u00e9j\u00e0 fait \u00e9tat de cette relation. Pourtant, les auteurs se font nombreux \u00e0 tenir des propos sur les obstacles inh\u00e9rents \u00e0 l\u2019introduction de pratiques formelles dans le secteur \u00e0 but non lucratif. Les propos engag\u00e9s par l\u2019introduction du manag\u00e9rialisme d\u00e9crits pr\u00e9c\u00e9demment ont amen\u00e9 les auteurs \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir sur les obstacles et les cons\u00e9quences susceptibles de se manifester en r\u00e9ponse aux transformations du secteur. Lewis (1996), Cunningham (1999) et Davister (2006) sont de ceux qui croient que les nouveaux principes peuvent se heurter \u00e0 l\u2019id\u00e9ologie du secteur, lequel est bas\u00e9 notamment sur la participation, la d\u00e9mocratie collective et l\u2019autonomie de gestion. Les employ\u00e9s peuvent percevoir le changement comme mena\u00e7ant et d\u00e9courageant, puisque les valeurs et la mission sont au centre de la motivation intrins\u00e8que et de la satisfaction du personnel. Cela dit, notre recherche a voulu r\u00e9pondre \u00e0 une partie de ces interrogations. Si plusieurs ont manifest\u00e9 leur int\u00e9r\u00eat et leurs questionnements vis-\u00e0-vis ce sujet, aucun n\u2019avait v\u00e9rifi\u00e9 l\u2019incidence de la formalisation d\u2019un point de vue organisationnel comme nous l\u2019avons fait. \u00c0 ce jour, nous pouvons dire que l\u2019\u00e9conomie sociale ne semble pas largement menac\u00e9e par la formalisation, du moins sur le plan de la participation. En effet, d\u2019apr\u00e8s nos r\u00e9sultats, la formalisation semble relativement bien s\u2019int\u00e9grer \u00e0 la GRH du secteur, la relation observ\u00e9e entre les deux variables \u00e9tant positive plut\u00f4t que n\u00e9gative.
\nEnfin, cette \u00e9tude a \u00e9galement ceci de b\u00e9n\u00e9fique qu\u2019elle met \u00e0 profit l\u2019\u00e9chelle de mesure de participation de Lazes et Savage (1996) ainsi que Heller et ses collaborateurs (1988) dans un nouveau contexte qui est celui de la GRH en \u00e9conomie sociale. Tel que nous l\u2019avons signal\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, l\u2019\u00e9chelle de Lazes et Savage a \u00e9t\u00e9 con\u00e7ue dans une optique reli\u00e9e aux relations de travail plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 la GRH. Notre \u00e9tude l\u2019a donc transform\u00e9e, en s\u2019inspirant des propos de Heller et ses collaborateurs, pour l\u2019appliquer \u00e0 la GRH en \u00e9conomie sociale.
\nNotre \u00e9tude suscite aussi des r\u00e9flexions pour les praticiens en \u00e9conomie sociale. D\u2019une part, l\u2019exploration des pratiques de GRH peut servir de base au d\u00e9veloppement d\u2019outils destin\u00e9s \u00e0 soutenir et \u00e0 conseiller les organisations. L\u2019un de nos partenaires, le C\u00c9S\u00ceM, se veut justement un interm\u00e9diaire de taille pour soutenir, repr\u00e9senter et promouvoir l\u2019\u00e9conomie sociale \u00e0 Montr\u00e9al. Les r\u00e9sultats que nous leur transf\u00e9rons leur permettront de parfaire leurs connaissances, plus pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 propos des modes de GRH du secteur. Les observations, telles que le taux de roulement et le faible niveau d\u2019anciennet\u00e9, peuvent aussi encourager les gestionnaires \u00e0 bien ajuster leurs pratiques en fonction des probl\u00e9matiques cibles \u00e0 r\u00e9soudre. Le fait d\u2019informer les gestionnaires des pratiques utilis\u00e9es dans l\u2019ensemble du secteur de l\u2019\u00e9conomie sociale les incitera peut-\u00eatre \u00e0 r\u00e9viser et \u00e0 am\u00e9liorer leurs pratiques de gestion. Enfin, la probl\u00e9matique que nous avons soulev\u00e9e dans ce m\u00e9moire a une aussi une retomb\u00e9e pratique dans la mesure o\u00f9 nous encourageons les gestionnaires \u00e0 int\u00e9grer leurs pratiques de GRH formelles de mani\u00e8re coh\u00e9rente avec les valeurs organisationnelles et, par extension, avec les valeurs de l\u2019\u00e9conomie sociale.
\n Conclusion <\/strong>
\nLe secteur de l\u2019\u00e9conomie sociale, incluant les organisations \u00e0 but non lucratif et les coop\u00e9ratives, a pris de l\u2019expansion ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Aujourd\u2019hui, ces entreprises sont appel\u00e9es \u00e0 desservir un nombre important de services \u00e0 la collectivit\u00e9. Ces services sont le reflet des int\u00e9r\u00eats exprim\u00e9s par la soci\u00e9t\u00e9 civile, mais ils sont aussi des requ\u00eates venant des instances gouvernementales qui transf\u00e8rent de plus en plus de mandats \u00e0 des organismes d\u00e9centralis\u00e9s. L\u2019essor de l\u2019\u00e9conomie sociale a certes valu au secteur une vitalit\u00e9 et une reconnaissance accrues, mais il s\u2019est aussi accompagn\u00e9 d\u2019\u00e9pineuses mutations. En outre, les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale sont aux prises avec une croissance des demandes venant des bailleurs de fonds et de la comp\u00e9titivit\u00e9, laquelle se traduit notamment par des exigences de rentabilit\u00e9, des standards de qualit\u00e9 ainsi que des r\u00e8gles et des proc\u00e9dures formelles. Les valeurs et l\u2019autonomie de gestion pour lesquelles le secteur est honorablement r\u00e9put\u00e9 se voient donc lourdement menac\u00e9es.
\nCertains auteurs ont constat\u00e9 l\u2019introduction des principes manag\u00e9riaux dans le secteur \u00e0 but non lucratif en observant une utilisation importante de techniques et de pratiques formalis\u00e9es, entre autres dans la fonction de marketing, de finances et dans les mod\u00e8les de gouvernance. La pr\u00e9sente recherche s\u2019est donn\u00e9 pour objectif d\u2019\u00e9tudier la probl\u00e9matique dans une autre fonction de gestion : la GRH. Aucune \u00e9tude n\u2019avait jusqu\u2019\u00e0 maintenant pos\u00e9 son attention sur ce sujet.
\nCette recherche s\u2019ins\u00e8re dans un projet de recherche, lequel a \u00e9t\u00e9 confi\u00e9 au CRISES, et en partenariat avec C\u00c9S\u00ceM, l\u2019ARUC-\u00c9S et le RQRP. Le principal mandat octroy\u00e9 \u00e9tait plus pr\u00e9cis\u00e9ment de faire l\u2019exploration de la GRH dans les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale \u00e0 Montr\u00e9al. Cette vis\u00e9e ayant une port\u00e9e assez large, pour l\u2019objet de ce m\u00e9moire, nous avons choisi de nous concentrer sur une partie des r\u00e9sultats recens\u00e9s. Conform\u00e9ment \u00e0 la probl\u00e9matique soulev\u00e9e dans la litt\u00e9rature scientifique, nous d\u00e9sirions donc v\u00e9rifier si les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale adoptent aujourd\u2019hui des pratiques de GRH formelles.
\nPour r\u00e9pondre \u00e0 ces objectifs de recherche, nous avons proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 trois \u00e9tapes fondamentales, lesquelles se sont traduites en trois chapitres dans le pr\u00e9sent document. La d\u00e9finition des concepts ainsi que la pr\u00e9sentation des th\u00e9ories sous-jacentes pertinentes nous ont permis de comprendre que les contours de l\u2019\u00e9conomie sociale sont encore aujourd\u2019hui assez flous. Le secteur peut \u00eatre abord\u00e9 sous plusieurs angles, et tr\u00e8s peu des aspects de la gestion de ces organisations ont \u00e9t\u00e9 explor\u00e9s. Les auteurs admettent que le secteur conna\u00eet de grandes transformations sur le plan de la gestion, mais tr\u00e8s peu s\u2019attardent \u00e0 v\u00e9rifier les impacts de celles-ci. C\u2019est pourquoi nous avons voulu tenter de d\u00e9terminer l\u2019incidence de la formalisation de la gestion sur une des valeurs de l\u2019\u00e9conomie sociale, la participation des employ\u00e9s. Nous croyons que les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale adoptent aujourd\u2019hui des pratiques de GRH formelles et que cette formalisation peut en quelque sorte nuire \u00e0 la participation des employ\u00e9s.
\nPour r\u00e9pondre \u00e0 nos objectifs de recherche, nous avons proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une enqu\u00eate par voie \u00e9lectronique. Nous avons utilis\u00e9 le questionnaire que nous avons r\u00e9alis\u00e9, avec l\u2019aide de nos partenaires, pour le projet de recherche sur le portrait de la GRH en \u00e9conomie sociale. Pour l\u2019objet de ce m\u00e9moire, nous nous sommes concentr\u00e9s sur deux variables importantes de ce questionnaire, soit les \u00e9chelles de formalisation et de participation. Pour la collecte de donn\u00e9es, nous avons utilis\u00e9 les r\u00e9pertoires des entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale de Montr\u00e9al de nos collaborateurs. L\u2019exploration de la population nous a permis de constater que les organisations s\u2019inscrivent dans une vari\u00e9t\u00e9 de secteurs. En outre, nous comptons une proportion importante de CPE, des organisations \u0153uvrant dans le secteur des services de garde.
\n\u00c0 la suite du cadre m\u00e9thodologique, nous avons expos\u00e9 les r\u00e9sultats de la recherche. Nous avons premi\u00e8rement fait \u00e9tat du portrait de l\u2019\u00e9chantillon. La comparaison des secteurs entre la population et l\u2019\u00e9chantillon, compos\u00e9 de 110 organisations, nous a permis de constater une certaine correspondance. Puis, nous avons \u00e9galement vu que les organisations sont pour la majorit\u00e9 compos\u00e9es d\u2019un effectif f\u00e9minin, non syndiqu\u00e9 et assez scolaris\u00e9. Les organisations, surtout de petite taille (entre 10 et 19 employ\u00e9s), sont install\u00e9es sur le territoire depuis une dizaine d\u2019ann\u00e9es et rapportent un revenu annuel moyen de 500 000$. Pour ce qui est des modalit\u00e9s de travail, les contrats sont pour la plupart de type permanent temps plein ou temporaire temps partiel. Les donn\u00e9es signalent en plus une anciennet\u00e9 assez faible, ce qui concorde avec la probl\u00e9matique de taux de roulement rapport\u00e9e dans de nombreuses recherches empiriques ant\u00e9rieures.
\n\u00c0 l\u2019\u00e9gard des deux principales variables \u00e0 l\u2019\u00e9tude, les informations descriptives nous informent de l\u2019utilisation des pratiques formelles des entreprises de l\u2019\u00e9chantillon. Nous remarquons entre autres que les descriptions d\u2019emploi, les politiques formelles destin\u00e9es aux employ\u00e9s, l\u2019offre de formation par l\u2019employeur et l\u2019\u00e9valuation de rendement sont des pratiques formelles assez courantes. Pour ce qui est de la participation des employ\u00e9s, son application semble aussi fr\u00e9quente dans notre \u00e9chantillon, et ce, pour une vari\u00e9t\u00e9 de sujets de d\u00e9cision. Les employ\u00e9s sont appel\u00e9s \u00e0 \u00eatre des agents inform\u00e9s, consult\u00e9s et m\u00eame influents pour des sujets telles les m\u00e9thodes de travail, la construction des \u00e9quipes, les activit\u00e9s de formation, etc. Ce qui est frappant dans ces r\u00e9sultats, c\u2019est l\u2019importance constante de la participation des employ\u00e9s, d\u2019une part, et la hausse de la participation pour les d\u00e9cisions \u00e0 l\u2019\u00e9gard du plan strat\u00e9gique, un sujet d\u2019ordre organisationnel habituellement r\u00e9serv\u00e9 aux gestionnaires, d\u2019autre part.
\nLes r\u00e9sultats nous d\u00e9montrent par ailleurs des relations int\u00e9ressantes entre la formalisation et certains indicateurs de la participation. Les tableaux de corr\u00e9lation nous laissent entrevoir d\u00e9j\u00e0 quelques relations entre ces deux variables et les variables de contr\u00f4le que nous avons retenues pour l\u2019\u00e9tude. Ces statistiques ont servi de pr\u00e9liminaires aux r\u00e9gressions que nous avons par la suite effectu\u00e9es. Puis, de ces derni\u00e8res sont ressorties trois relations significatives entre la formalisation et la participation. Contrairement \u00e0 ce qui a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli en hypoth\u00e8se, la relation se veut toutefois positive plut\u00f4t que n\u00e9gative, de telle sorte que la formalisation favorise la participation. Ainsi, nous avons montr\u00e9 que la formalisation a une incidence positive sur la participation des employ\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9gard des \u00e9quipes de travail, les activit\u00e9s de formation et le plan strat\u00e9gique. Pour le plan strat\u00e9gique, nous avons toutefois soulign\u00e9 l\u2019importance de consid\u00e9rer ce r\u00e9sultat avec vigilance car il semble a priori ne pas y avoir de corr\u00e9lation entre la formalisation et cette variable d\u00e9pendante. Une relecture des r\u00e9sultats nous a amen\u00e9s \u00e0 consid\u00e9rer la possibilit\u00e9 d\u2019un effet suppressif dans le dernier mod\u00e8le de r\u00e9gression de telle sorte que la formalisation ne semble avoir un impact significatif qu\u2019en pr\u00e9sence de la variable de contr\u00f4le CPE ou non.
\nEnfin, malgr\u00e9 les limites et les biais susceptibles d\u2019avoir influ\u00e9 sur les r\u00e9sultats de la pr\u00e9sente recherche, notre travail aura permis de contribuer au d\u00e9veloppement des connaissances dans la mesure o\u00f9 nous avons dress\u00e9 une premi\u00e8re vue d\u2019ensemble sur les pratiques de GRH en \u00e9conomie sociale. Nous avons particip\u00e9 \u00e0 la probl\u00e9matique selon laquelle les principes manag\u00e9riaux, se traduisant par la hausse de la formalisation de la gestion, s\u2019immiscent dans le secteur. Par contre, contrairement \u00e0 ce que nombreux auteurs craignent, notre recherche montre que ces transformations ne menacent pas la poursuite des valeurs du secteur, comme la participation. En fait, notre \u00e9tude jette un regard nouveau sur la probl\u00e9matique en ce sens qu\u2019elle d\u00e9montre un aspect positif de la formalisation. L\u2019adoption de pratiques formelles dans les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale peut \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique, car elle contribue \u00e0 la reconnaissance et \u00e0 la l\u00e9gitimit\u00e9 institutionnelle. Il semble aussi y avoir la possibilit\u00e9 de transmettre les valeurs \u00e0 travers les pratiques de GRH. Celles-ci peuvent devenir un moyen de communication et de rassemblement pour les employ\u00e9s. Enfin, est rattach\u00e9 \u00e0 la formalisation un sentiment de s\u00e9curit\u00e9, dans la mesure o\u00f9 l\u2019ensemble des employ\u00e9s est encadr\u00e9 par des politiques et des r\u00e8gles claires et pr\u00e9cises. Ils savent ainsi la proc\u00e9dure \u00e0 suivre et la direction privil\u00e9gi\u00e9e par l\u2019organisation.
\nNotre recherche se termine donc sur une note encourageante. Nous affirmons que les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale ont bel et bien entrepris l\u2019avenue du manag\u00e9ralisme, par le biais des pratiques de GRH, mais la relation entre la formalisation de ces pratiques et la participation des employ\u00e9s nous laisse croire que les entreprises d\u2019\u00e9conomie sociale arrivent \u00e0 bien g\u00e9rer cette transformation. Les entreprises ne semblent pas renoncer \u00e0 leurs valeurs centrales qui forment leur identit\u00e9. Elles continuent \u00e0 privil\u00e9gier la participation des employ\u00e9s \u00e0 la prise de d\u00e9cision.
\nEnfin, afin de parfaire ces connaissances, nous encourageons les chercheurs \u00e0 poursuivre leurs recherches dans le domaine de l\u2019\u00e9conomie sociale. Notre recherche ne constitue qu\u2019une premi\u00e8re \u00e9tape dans le cheminement des connaissances de la GRH en \u00e9conomie sociale
\nCe secteur est novateur et encore une foule d\u2019informations m\u00e9ritent qu\u2019on s\u2019y attarde. Des \u00e9tudes de nature qualitative seraient sans doute de grande valeur pour enrichir nos r\u00e9sultats. Les gestionnaires et les employ\u00e9s devraient \u00eatre rencontr\u00e9s afin de saisir les d\u00e9tails du terrain. Il serait notamment int\u00e9ressant de recueillir des informations sur chacune des pratiques de GRH, isol\u00e9ment, et de sonder l\u2019avis des employ\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9gard de leur participation \u00e0 la prise de d\u00e9cision. Est-ce que ces derniers per\u00e7oivent leur participation de mani\u00e8re aussi importante que les gestionnaires le disent? Dans un autre ordre d\u2019id\u00e9es, nous proposons aussi d\u2019aller explorer la question du taux de roulement, laquelle est soulev\u00e9e dans les \u00e9tudes ant\u00e9rieures et relev\u00e9e nos r\u00e9sultats. Il y a lieu de s\u2019interroger sur l\u2019engagement des employ\u00e9s et leur rapport vis-\u00e0-vis des conditions de travail et le climat de travail. Conna\u00eetre les raisons qui incitent une grande partie des ressources humaines \u00e0 quitter les organisations d\u2019\u00e9conomie sociale pourrait permettre le d\u00e9veloppement de solutions appropri\u00e9es au secteur pour attirer, retenir et motiver le personnel.
\nLire le m\u00e9moire complet<\/span> ==><\/em> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d\u2019\u00e9co sociale<\/a>)<\/strong>
\nM\u00e9moire pr\u00e9sent\u00e9 comme exigence partielle de la ma\u00eetrise en administration des affaires
\nUniversit\u00e9 Du Qu\u00e9bec \u00c0 Montr\u00e9al
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4.4. Limites de la recherche Nous sommes conscients que notre recherche peut comporter quelques biais et limites. La premi\u00e8re limite que nous percevons est la pr\u00e9sence susceptible d\u2019un biais d\u2019\u00e9chantillonnage. Il est possible que les personnes qui ont r\u00e9pondu \u00e0 notre enqu\u00eate ne soient pas totalement repr\u00e9sentatives de la population. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[12],"tags":[167],"acf":[],"uagb_featured_image_src":{"full":false,"thumbnail":false,"medium":false,"medium_large":false,"large":false,"1536x1536":false,"2048x2048":false},"uagb_author_info":{"display_name":"WikiMemoires","author_link":"https:\/\/wikimemoires.net\/author\/wikieradmin\/"},"uagb_comment_info":0,"uagb_excerpt":"4.4. Limites de la recherche Nous sommes conscients que notre recherche peut comporter quelques biais et limites. La premi\u00e8re limite que nous percevons est la pr\u00e9sence susceptible d\u2019un biais d\u2019\u00e9chantillonnage. Il est possible que les personnes qui ont r\u00e9pondu \u00e0 notre enqu\u00eate ne soient pas totalement repr\u00e9sentatives de la population. […]","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12297"}],"collection":[{"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12297"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12297\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12297"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12297"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/wikimemoires.net\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12297"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}