Le travail indécent : Exploitation des données empiriques

2.2 Exploitation des données empiriques

La grille d’entretien décrite ci-dessus a permis la réalisation de cinq entretiens d’une durée moyenne d’une heure :

– Hui Chen – ChinaFactory – par téléphone le 30 avril 2019

– Shamsudeen Ilyas – KuwaitHospital – par téléphone le 3 mai 2019

– Martine Combemale – PanamaPlantation – en face à face le 9 mai 2019

– Ophélie Konsimbo – BurkinaKarité – par téléphone le 19 mai 2019

– Magali C. – IndiaTélécom – par téléphone le 24 mai 2019

Les données issues de l’entretien exploratoire avec Hui Chen le 8 mars 2019 ont également été utilisées à des fins de clarification des critères de succès de la stratégie mise en place chez ChinaFactory.

Les transcriptions intégrales de ces entretiens se trouvent dans les annexes (E à I).

2.2.1 La méthodologie de traitement des données empiriques

Afin de répondre rigoureusement à la problématique, le traitement des données empiriques se doit d’être minutieux. Suivant la méthodologie19 indiquée précédemment, l’exploitation des données suit trois étapes : le traitement des données, leur interprétation et leur théorisation.

Le traitement des données consiste en un traitement primaire et un traitement secondaire. Lors du traitement primaire, les entretiens sont analysés pour extraire les principaux discours évoqués. Une fois les thèmes listés, le contenu des entretiens est trié et classé en correspondance avec ces thèmes identifiés. Un extrait particulièrement intéressant sur chaque discours et qui permet de répondre à la problématique est sélectionné. Le traitement secondaire des données consiste à ordonner différents extraits des entretiens pour répondre à la problématique posée.

L’interprétation des données permet de lier les différents discours. Les données issues des entretiens sont liées par des commentaires qui portent un premier niveau d’analyse. L’interprétation permet également de confronter les données entre elles et d’en faire une synthèse. Cette partie permettra de reprendre les éléments essentiels que l’étude empirique a révélé.

2.2.2 Exploitation des données empiriques

2.2.2.1 Les données brutes

Afin de réaliser le traitement primaire des données, il a été nécessaire d’identifier les discours donnés dans l’étude empirique. Les thèmes abordés et les catégories de discours sélectionnées sont celles suggérées par le cadre théorique et la grille d’entretien. Les réponses données lors des entretiens ont été regroupées sous différents thèmes : critères organisationnels, problèmes à résoudre, actions réussies et transférabilité.

__________________________________________

19 Méthodologie tirée de Méthodologie du mémoire de fin d’études et de la thèse professionnelle, éditions Ellipses

Chaque entretien mené a permis d’apporter des éléments de réponses à la problématique posée. Dans cette partie les entretiens seront résumés pour permettre au lecteur la compréhension du contexte de chaque cas, le déroulement des actions mises en place et l’opinion des personnes interrogées sur la reproductibilité de leurs actions. Ce résumé a pour objectif de présenter des cas clairs et exploitables et non une interprétation des données. Pour conserver le plus d’objectivité possible, des résumés courts seront accompagnés d’une grille de lecture de l’entretien complétée dans l’objectif d’éviter tout filtre subjectif.

A- ChinaFactory – Hui Chen

Hui Chen, salariée de Ressources humaines sans frontières consulting, a mené un projet pilote en Chine dans une entreprise textile à la demande d’un donneur d’ordre français. Le projet initial avait pour objectif d’analyser les dysfonctionnements et de construire une méthode pour les régler. A la fin du projet et après deux ans de travail, le sous-traitant a financé la suite du projet pour que Hui Chen reste en Chine et les aide à mettre en place les actions conseillées.

Les critères organisationnels

* Secteur d’activité

Textile.

* Type de structure

Usine privée.

* Système productif

Travail manuel et sur machine à coudre, pas de ligne automatisée.

* Effectifs ayant bénéficié des actions d’amélioration des conditions de travail

800.

* Position de la structure dans la chaîne de sous-traitance

A des donneurs d’ordre et des fournisseurs.

* Travailleurs migrants

Migrants internes chinois.

Les problèmes à résoudre

* Heures de travail

Entre 80 et 100 heures par semaine en moyenne.

* Rémunération

Volonté d’améliorer le système de rémunération pour réduire les heures supplémentaires.

* Liberté d’association

Pas de syndicats mais des représentants du personnel.

* Turnover

L’un des quatre objectifs de départ est la diminution du turnover affiché au début du projet.

* Travail des enfants

Inexistant.

* Discrimination

Discrimination envers les femmes dans le recrutement de certains postes et dans l’accès à certaines promotions.

* Santé et sécurité au travail (SST)

Améliorer la SST est l’un des quatre objectifs de départ.

* Liberté de mouvement

Liberté complète.

* Compétences en ressources humaines

ChinaFactory n’a pas les compétences nécessaires, la présence d’un expert comme Mme. Chen est nécessaire

* Autre problème mentionné

Améliorer la qualité du produit.

Les actions réussies

* Heures de travail et rémunération

Refonte du système de rémunération : les heures de travail sont réduites à 8 heures par jour mais rémunérées comme 12 heures grâce à un gain de productivité.

* Association

Election de représentants du personnel, système de plaintes et de suggestions créé.

* Turnover

Réduction du turnover de plus de 90% à 3% en conséquence des autres actions.

* Discrimination

Création de fiches de postes pour lutter contre la discrimination de genre lors du recrutement et des promotions.

* Harcèlement

Prévention des risques.

* Implication

Implication de la direction très forte et très utile.

Implication des superviseurs dans la mise en place opérationnelle des actions et dans la communication avec les employés.

Ecoute des employés et considération de leurs problèmes et suggestions.

* Gestion des compétences

Formations internes spécifiques.

* Recrutement

Utilisation des fiches de postes lors du recrutement.

* Formalisation

Formalisation des procédures RH.

La transférabilité

* Système productif

Reproductibilité possible dans un système productif et un secteur d’activité similaire.

* Effectifs

Reproductibilité pour un effectif plus important (2000 au lieu de 800) en appliquant la même méthode mais différences plus grandes pour un effectif plus restreint (300 au lieu de 800).

* Implication

Implication de la direction essentielle à tout succès.

* Culture

Elément important mais qui relèveraient d’une étude dédiée de par sa complexité.

* Autre

Il faut toujours commencer par l’écoute.

Les travailleurs de ChinaFactory ne sont pas dans une situation de travail forcé tant leur autonomie, consentement sont respectés et que la contrainte et l’isolement ne sont pas utilisés. Avant la mise en place des actions décrites ci-dessous, ils étaient toutefois exposés à des risques de conditions de travail indécentes. Les heures de travail étaient abusives et les employés manquaient de représentativité pour faire valoir leurs droits.

B- KuwaitHospital – Shamsudeen Ilyas

Shamsudeen Ilyas, alors responsable RH dans un hôpital privé au Koweït, a révélé de nombreux dysfonctionnements liés aux ressources humaines à sa direction. Il a mis en place des actions pour régler les problèmes identifiés. Sa direction ne l’a pas toujours soutenu, spécifiquement en matière de rétention des passeports. Ce dernier point a été à l’origine de sa démission.

Les critères organisationnels

* Secteur d’activité

Santé.

* Type de structure

Hôpital privé.

* Système productif

Services à la personne.

* Effectifs ayant bénéficié des actions d’amélioration des conditions de travail

500 infirmières et physiothérapeutes.

* Position de la structure dans la chaîne de sous- traitance

Pas de donneur d’ordres et beaucoup de fournisseurs.

* Travailleurs migrants

Travailleurs migrants venant des Philippines et d’Inde.

Les problèmes à résoudre

* Heures de travail

72 heures par semaine, 12 heures par jour pendant 6 jours.

Supprimer les heures supplémentaires fixes.

* Rémunération

Les salaires sont payés par virement bancaire et les heures supplémentaires en liquide à un autre moment, le montant est donc manipulable et manipulé par certains agents.

* Liberté d’association

Les travailleurs étrangers n’ont pas le droit de créer ou de joindre un syndicat. Pas de syndicat dans

l’hôpital.

* Turnover

Turnover lié à la durée du contrat dont le visa de travail est dépendant. Contrat de 3 ans minimum.

Turnover important en fin de contrat.

* Travail des enfants

Problème non représenté dans ce cas.

* Discrimination

Discrimination de nationalité au recrutement et dans les salaires

* Liberté de mouvement

Les passeports sont conservés par l’entreprise dans l’illégalité. Les employés doivent remplir une

demande à l’employeur pour le récupérer.

* Compétences en ressources humaines

Peu de RH ont des connaissances en RH donc leurs compétences sont limitées*.

*Il s’agit d’un problème général et non d’un problème à résoudre.

Les actions réussies

* Heures de travail

Elimination des heures supplémentaires (HS) fixes, construction d’emplois du temps qui respectent les limites légales nationales de 48 heures hebdomadaires. Les HS ne sont acceptables que dans ces limites et sur participation volontaire de

l’employé.

* Rémunération

Rémunérer les heures supplémentaires en même temps que le salaire et au taux approprié.

* Implication

Implication de la direction essentielle. Quand la direction refuse une action on ne peut rien faire. Le refus d’arrêter la rétention de passeports a causé la démission de Shamsudeen.

* Gestion des compétences

Cours de Kuwaiti et cours sur la culture locale pour faciliter l’intégration.

* Recrutement

Identification de la présence d’une agence de recrutement qui demande des frais abusifs lors de l’entretien et prévention des risques de servitudes pour dettes.

La transférabilité

* Implication

Critère de transférabilité le plus important, si le top management est impliqué, volontaire et voit les employés comme un atout et non un coût alors on peut s’adapter à tout le reste.

* Compétences RH

Important pour comprendre les enjeux et actions possibles mais l’implication est l’unique critère essentiel.

Les risques de travail forcé existent à KuwaitHospital du fait de la rétention des passeports qui limite l’autonomie des employés. L’isolement culturel et linguistique était également une problématique avant que les formations présentées ci-dessus soient proposées Le consentement semble libre et éclairé et il n’y a pas de contrainte particulière. Malgré le fait que les risques de servitudes pour dettes soient pris en compte dans le recrutement, des agences informelles continuent d’approcher ces travailleurs rendant donc ce risque réel.

C- PanamaPlantation – Martine Combemale

Martine Combemale a mené un projet pilote dans une plantation de café au Panama. Le Panama est sur la liste rouge des Etats-Unis quant à sa production de café. Martine Combemale devait aller analyser une plantation aux bonnes pratiques pour indiquer comment les reproduire dans le reste du pays. Il s’est avéré que cette plantation, pourtant soutenue par l’UNICEF et inscrite au global compact, fait travailler des enfants, des problèmes de discrimination, de rémunération, d’heures de travail, etc. La mission a donc évolué dans la résolution de certains de ces dysfonctionnements.

Les critères organisationnels

* Secteur d’activité

Agriculture

* Type de structure

Plantation de cacao

* Système productif

Travail manuel agricole

* Effectifs ayant bénéficié des actions d’amélioration des conditions de travail

40 permanents

700 saisonniers

* Position de la structure dans la chaîne de sous- traitance

Nombreux donneurs d’ordres Présence de sous-traitants

* Travailleurs migrants

Présence de migrants internes, des indiens Ngöbe

Les problèmes à résoudre

* Heures de travail

Entre 80 et 100 heures par semaine, pas de jour de congé pendant la saison.

* Rémunération

Rémunération au seau au chef de famille, ne représente pas les heures travaillées par tous les

membres de la famille. Les temps d’attente ne sont pas rémunérés.

* Liberté d’association

Histoire compliquée avec les syndicats en Amérique du Sud, inexistants dans la plantation.

* Turnover

Turnover très important

* Travail des enfants

Le travail des enfants est présent. Difficile à quantifier et à éliminer, certains enfants sont pères de famille. Tâches dangereuses donc travail des enfants abusif.

* Discrimination

Discrimination de genre lors de la rémunération, seul le chef de famille touche le salaire. Discrimination de statut lors de l’accès à la sécurité sociale : les travailleurs journaliers et les Ngöbe ne sont pas couverts.

* Santé et sécurité au travail (SST)

Les indiens Ngöbe et les travailleurs journaliers ne sont pas couverts par la sécurité sociale. Ils ne veulent pas la payer et les employeurs non plus.

* Liberté de mouvement

Les travailleurs possèdent leurs papiers d’identité.

Couvre-feu dans la plantation.

Ne sont payés qu’à la fin de la saison donc s’ils partent plus tôt, ils ne sont pas payés.

* Compétences en ressources humaines

Léger manque de compétences.

* Autre problème mentionné

Absence de contrôle.

Implication de multiples ONG qui doivent davantage rendre des rapports que de se concentrer sur les impacts terrain.

Saisonnalité et manque de main d’œuvre.

Les actions réussies

* Heures de travail

Définies dans le code de conduite pour respecter la législation nationale.

* Rémunération

Définie dans le code de conduite pour respecter la législation nationale. Le code de conduite interdit les déductions illégales de salaire.

* Association

Pas de création de syndicats ni d’élections de représentants du personnel mais réunion de parties prenantes jusqu’alors inexistantes, instauration d’un dialogue.

* Discrimination

Communication avec la sécurité sociale pour comprendre le problème de couverture sociale des travailleurs journaliers.

* Implication

Communication avec les différents acteurs pour valoriser l’implication de différentes parties.

* SST

Identification des problèmes transversaux liés à la sécurité sociale et création d’un dialogue entre les parties concernées pour trouver des solutions communes. Le code de conduite impose des formations sur la SST pour tous les employés.

* Formalisation

Rédaction d’un guide de bonnes pratiques et d’un code de conduite que des entreprises ont signé.

La transférabilité

* Système productif

Entre l’agriculture et l’industrie les différences peuvent être importantes pour la reproductibilité mais il est possible de s’adapter.

* Effectifs

Peu importe l’effectif.

* Implication

Implication nécessaire des différentes parties prenantes pour le succès des actions.

* Culture

La culture peut être un facteur de non reproductibilité mais non essentiel.

* Manque de main d’œuvre

Critère important, le manque de main d’œuvre attire des migrants plus souvent exposés aux risques de conditions de travail indécent*.

* Compétences RH

Critère non abordé.

* Autre

Les saisonnalités engendrent des migrations*.

*La reproductibilité des problèmes affecte la reproductibilité des actions et de leurs réussites.

Les travailleurs de PanamaPlantation sont exposés à des risques de travail forcé. La présence d’un couvre-feu sur leur lieu d’habitation est une enfreinte à leur autonomie, ce couvre-feu les isole. Il ne semble pas y avoir de risques associés au consentement ou à la contrainte. Le travail des enfants est également une problématique forte chez PanamaPlantation qui travaillent dans des conditions dangereuses du fait des pesticides et de la pénibilité globale du travail agricole.

D- BurkinaKarité – Ophélie Konsimbo

Ophélie Konsimbo est une étudiante de l’université d’Ottawa en LLM général de droit. Elle a basé l’ensemble de sa recherche universitaire sur les conditions de travail des productrices de beurre de karité au Burkina Faso. Secteur particulièrement informel, les productrices sont des femmes à la recherche d’un revenu d’appoint. Elles cueillent les fruits de karité, les transforment en beurre dans leur cuisine et les vendent à des associations intermédiaires ou directement au marché.

Les critères organisationnels

* Secteur d’activité

Agriculture

* Type de structure

Informelle / domestique

* Système productif

Travail manuel agricole

* Effectifs ayant bénéficié des actions d’amélioration des conditions de travail

Non applicable compte de tenu de l’indépendance des travailleuses. Estimation de 70 à 75% des femmes vivant en zones rurales.

* Position de la structure dans la chaîne de sous- traitance

Pas de fournisseurs.

Donneurs d’ordres multiples.

* Travailleurs migrants

Pas de travailleurs migrants.

Les problèmes à résoudre

* Heures de travail

10 heures de travail pour produire un kg de beurre. Heures de travail accumulées à un travail domestique à temps plein. Informalité du travail complique le calcul des heures de travail.

* Rémunération

Rémunération dérisoire par rapport au travail effectué et au prix de vente final : 43$ par an.

* Liberté d’association

Il y a peu de syndicats en Afrique de l’Ouest et peu au Burkina Faso. Pas particulièrement un problème à résoudre.

* Discrimination

Discrimination des femmes urbaines envers les femmes rurales mais pas d’impact particulier sur leurs conditions.

* Santé et sécurité au travail (SST)

Le marché préfère un beurre clair fait à la main qui impose une pénibilité plus forte qu’un beurre fait avec des machines, moins pénible.

* Liberté de mouvement

La liberté est réduite par les époux des travailleuses mais pas du fait de leur travail, ce n’est donc pas un problème RH à résoudre.

* Compétences en ressources humaines

RH inexistants dus à la particularité de ce cas et de l’informalité de ce secteur.

* Autre problème mentionné

La loi interdit aux femmes l’accès à la propriété, la récolte des fruits de karité est donc de fait illégale.

Analphabétisation des productrices.

Ophélie Konsimbo n’a pas encore mis en place d’actions d’amélioration des conditions de travail mais a fait des propositions d’actions.

Les propositions d’actions

* Heures de travail

Les heures de travail sont un problème lorsqu’elles ne sont pas rémunérées : cf. rémunération.

* Rémunération

Eclaircir le système de fixation des prix.

* Association

Réfléchir au syndicalisme en Afrique de l’Ouest pour protéger les droits des productrices.

* Implication

Revoir l’implication des associations qui ne peuvent être intermédiaires commerciaux et défenseurs des droits à la fois.

* Formalisation

Formalisation de l’ensemble du système pour permettre de clarifier le statut de chaque acteur.

La transférabilité

* Secteur d’activité

Même dans d’autres secteurs de matières premières comme le cacao et le café les problématiques seraient différentes du fait d’enjeux économiques différents.

* Autre

La formalisation est le seul critère important selon Mlle Konsimbo qui estime que l’opacité est le premier facteur de risque.

Les productrices sont exposées à de de forts risques de travail indécent, ceux de travail forcé sont plus ténus. En effet, leur autonomie et consentement sont respectés et la contrainte n’est pas utilisée. Néanmoins l’isolement lié à leur analphabétisation présente un risque, elles n’ont pas de pouvoir de décision dans la vente de leurs produits et donc dans le montant de leur rémunération.

E- IndiaTélécom – Magalie C.

Magali C. a travaillé pour un groupe de télécommunications international dont elle était la DRH Asie-Pacifique. Elle a ainsi travaillé à l’amélioration des conditions de travail des employés de la filiale du groupe en Inde. IndiaTélécom faisait travailler ses employés le samedi, sans contrat ni rémunération et sous la contrainte de sanction. Les employés sont moyennement qualifiés ou bien qualifiés.

Les critères organisationnels

* Secteur d’activité

Télécommunications

* Type de structure

Filiale d’un groupe international

* Système productif

Services intellectuels

* Effectifs ayant bénéficié des actions d’amélioration des conditions de travail

70

* Position de la structure dans la chaîne de sous- traitance

Pas de fournisseurs. Beaucoup de clients.

* Travailleurs migrants

Migrants internes.

Les problèmes à résoudre

* Heures de travail

Heures de travail abusives le samedi.

* Rémunération

Heures de travail non rémunérées le samedi. Nécessité de structurer le système de paie.

* Turnover

30 à 35% de turnover au bout de 1 ou 2 ans.

* Liberté de mouvement

Présence obligatoire le samedi en dehors des heures de travail contractuelles sous peine de sanctions.

* Compétences en ressources humaines

Les RH sont vues comme administratives et opérationnelles et peu de RH savent gérer un projet en Asie du Sud Est selon Mme C.

Les actions réussies

* Heures de travail

Les heures de travail le samedi ont été arrêtées grâce à un benchmark des entreprises concurrentes qui a convaincu le dirigeant.

* Rémunération

La problématique liée à la rémunération n’existe plus. Le système de paie doit toujours être structuré.

* Turnover

Si le turnover a réduit grâce à l’arrêt du travail le samedi, des causes plus profondes existent et le turnover est donc toujours un problème.

* Implication

Adhésion du directeur à l’arrêt des heures forcées.

* Formalisation

Formalisation des horaires de travail normaux et de la demande d’heures supplémentaires

La transférabilité

* Système productif

Les heures de travail le samedi ont pu être arrêtées grâce au caractère intellectuel des services proposés, l’économie de l’entreprise ne s’en est pas trouvée affectée. Dans l’industrie textile, cela n’aurait pas été possible.

* Implication

L’implication de la direction est essentielle pour être « sponsor » et donner du souffle à un projet. L’adhésion doit être suffisamment importante pour redescendre dans les couches opérationnelles.

* Compétences RH

Il est nécessaire d’avoir des compétences en stratégie RH et dans la gestion de projets. Les RH

opérationnelles et administratives n’ont pas le pouvoir ou les compétences pour améliorer les conditions de travail.

Les travailleurs de IndiaTélécom ne sont pas exposés à des risques de travail indécent ou forcé tant leur autonomie, consentement sont respectés et que la contrainte et l’isolement ne sont pas utilisés.

2.2.2.2 Interprétation subjective des données

A- Utilisation de l’étude empirique pour une première modélisation

Les différents entretiens menés ont permis de comprendre comment des problèmes similaires de conditions de travail indécentes dans des contextes économiques et culturels différents pouvaient être résolus avec des outils issus des ressources humaines. Certains facteurs clés de reproductibilité de ces actions se sont dégagés et permettront, dans la discussion, de répondre à la problématique posée. Le même processus semble se dégager de l’ensemble de l’étude empirique. Ce processus a été modélisé sous forme de schéma.



Schéma A – modélisation issue de l’étude empirique

Chaque personne interrogée a parlé de cas uniques dans des contextes différents. La culture d’un pays, le fonctionnement d’un système productif dans un secteur d’activité donné sont des exemples de facteurs de risques. Une usine textile en Chine n’a pas nécessairement le même appareil productif qu’une entreprise en France. Une plantation de cacao au Panama ne rencontre pas les mêmes défis migratoires qu’une plantation de banane dans le même pays. Les facteurs de risques sont divers et variés.

Les facteurs de risques permettent de comprendre l’existence de certains problèmes. Les mêmes problèmes peuvent par ailleurs se retrouver dans des contextes très différents et peuvent découler, par exemple, de critères organisationnels. Des actions sont mises en place pour résoudre les problèmes identifiés. Afin de faciliter le traitement des données et leur exploitabilité il a été choisi de retenir trois niveaux d’efficacité des actions :

– Succès des actions : les objectifs fixés ont été atteints.

– Succès partiel des actions : la situation a été améliorée mais les objectifs ne sont pas atteints.

– Echec des actions : les problèmes ne sont pas résolus.

Les actions peuvent être réussies ou non en fonction de la qualité de leur déploiement et de facteurs conjoncturels. Le déploiement comprend l’ensemble de la démarche : de l’écoute au diagnostic en passant par la mise en place des actions. Un outil peut donc être pertinent mais avoir été mal utilisé. L’outil et son utilisation peuvent être pertinents mais le diagnostic du problème lié non exact.

Enfin, une action réussie n’est pas nécessairement reproductible. La première conclusion subjective de cette étude empirique est celle que les facteurs de reproductibilité dépendent à la fois des facteurs de risques et des facteurs de succès des actions. En effet, reproduire une action réussie dans une structure A dans une structure B aux facteurs de risques similaires ne garantit pas que les facteurs de succès de A soient réunis dans B.

Si l’hypothèse de recherche était de trouver les facteurs de reproductibilité d’actions réussies, il convient de dire que la diversité des facteurs à considérer complexifie la recherche.

B- Confrontation des données empiriques avec la première modélisation

La modélisation présentée ci-dessus a été construite à partir de l’observation des données empiriques. En effet, malgré des situations différentes, des problèmes, actions et critères de reproductibilité communs se sont dégagés. Pour chacun des éléments ci-dessous, un extrait de verbatim a été sélectionné.

Les problèmes à résoudre sont liés :

Aux heures de travail excessives : « Oui plus de 100, trois fois le volume de la France ! Mais ce n’est pas l’entreprise qui les force à travailler, ce sont les employés qui demandent à travailler. » (H. Chen)

* A la rémunération : « Le paiement est au seau et donc tu donnes à une seule personne le montant du travail de tous ceux qui ont travaillé pour ce seau. » (M. Combemale)

* A la liberté d’association : « En Afrique de l’Ouest le syndicalisme est à un stade embryonnaire » (O. Konsimbo)

* A la discrimination : « Il y avait beaucoup de discrimination sur les populations indigènes. » (M. Combemale)

* A la santé et à la sécurité : « il y a des risques de coupures, de blessures aux yeux, d’accidents du travail » (H. Chen).

* A la liberté de mouvement : « the major issue was the passport collection. And in the hospital it was mandatory to give passports from all nationalities » (S. Ilyas)

* Aux compétences en ressources humaines : « ils n’arrivent pas à le faire seuls à cause d’un manque de compétences ressources humaines, leurs RH ne sont pas très avancées pour déployer des outils. » (H. Chen)

* Exemple d’un autre problème mentionné : « les femmes ne pouvaient pas avoir accès à la propriété » (O. Konsimbo)

Les actions déployées concernent :

* Les heures de travail : “have over-time based on the law, and to make a schedule» (S. Ilyas)

* La rémunération : « transfert du salaire des heures supplémentaires en prime. » (H. Chen)

* Les formes d’association : « je suis allée jusqu’à faire l’élection du représentant du personnel. » (Magali C.)

* Le turnover : « Ce n’était pas que l’argent, bien sûr c’est essentiel mais il y a plein d’autres choses comme l’ambiance de travail, la sécurité de travail, que tout le monde puisse s’exprimer, de savoir qu’il y a toujours quelqu’un qui t’écoute, c’est l’ensemble de ces conditions de travail qui font que l’on s’y sent bien et du coup ils n’ont pas besoin de trouver une autre entreprise avec tous ces avantages. Si tu te sens bien dans une entreprise tu ne vas pas aller chercher d’autres entreprises à côté. » (H. Chen)

* La discrimination : « Grâce aux fiches de poste ils ont changé d’idée par rapport à ça, il y a des tâches qui avant étaient réservées aux hommes et maintenant les femmes peuvent les faire également. » (H. Chen)

* Le harcèlement : « processus qui permet aux ouvriers de parler à des managers hauts placés pour informer s’il y a un cas de harcèlement. » (H. Chen)

* L’implication : « Ces problèmes qui étaient liés à plusieurs parties prenantes on a réussi à les faire parler pour trouver des solutions communes. » (M. Combemale).

* La gestion des compétences : « Most of the training is what we focused on is to get them culturally settled and get them socially integrated.

* Le recrutement : « we ask them directly that before we proceed with the interview, are you here because someone took your CV and asked you to pay? Are you going to pay?

» (S. Ilyas)

* La SST : « Les ouvriers sont davantage informés par rapport aux risques. Notamment on a mis en place une genre de primes pour tous ceux qui portaient les EPI » (H. Chen)

* La formalisation : « On a écrit un code de conduite, on l’a fait valider par les fermiers et les parties prenantes. » (M. Combemale)

Les personnes interrogées estiment que la reproductibilité ou la non reproductibilité est liée :

* Au système productif : « Je pense à d’autres matières premières qui pourraient être similaires mais les enjeux économiques pour le café et le cacao par exemple sont très différents. » (O. Konsimbo)

* A l’effectif : si la taille est plus petite, pour nous, ça pourrait être différent mais 2000 personnes il n’y aura pas de problème. » (H. Chen)

* A l’implication : « I think that would work anywhere in the world, depending on the policy of the top management if they see that they employees are an asset or not. » (S. Ilyas)

* A la culture : « dans chaque pays les risques et donc les problématiques ne sont pas les mêmes. » (H. Chen)

* Au manque de main d’œuvre : « Ce qui diffère pour moi dans la transférabilité c’est la saisonnalité. » ( M. Combemale)

* Aux compétences RH : « C’est très rare d’avoir des RH qui sont à la fois opérationnelles et qui ont un niveau de responsabilité suffisant pour être sponsor. » (Magali C.)

Pour terminer l’exploitation des données empiriques il convient de présenter les différents facteurs de risques, de succès et de transférabilité donnés par l’étude empirique. Pour rappel, les facteurs de risques concernent les éléments structurels et conjoncturels qui augmentent les risques de conditions de travail indécentes. Les facteurs de succès englobent tout ce qui a contribué à la réussite d’une action. Les facteurs de transférabilité sont quant à eux liés aux conditions nécessaires pour reproduire une action dans une autre structure que celle étudiée.

– Facteurs de risques : « S’il y a une saisonnalité forte il y aura plus probablement des migrations alors les risques sont différents. » (M. Combemale)

– Facteurs de succès : « comme le DG est déjà impliqué dans chaque action, la prise de décision est très rapide. » (H. Chen)

– Facteurs de transférabilité : « it is mostly about the well and the mindset of who is in charge» (S. Ilyas)

2. 3 Conclusion de l’étude empirique

Aux termes de ces analyses, différents facteurs structurels et conjoncturels se sont dégagés. Ces facteurs influencent les risques de conditions de travail indécentes auxquelles des employés peuvent faire face. Les personnes interrogées ont toutes pour point commun d’avoir mis en place des actions pour améliorer les conditions de travail après une identification de problèmes liés à la gestion du personnel. Le succès de ces actions a été influencé par les décisions de déploiements prises ainsi que par des facteurs structurels et conjoncturels.

L’ensemble de ce mémoire cherche à collecter des données pour répondre à la problématique identifiée dans la revue de la littérature : comment agir sur les processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent ?

La modélisation présentée sur le schéma A met en évidence les facteurs de risques et les facteurs de succès des actions comme composants des facteurs de transférabilité.

La première hypothèse de recherche dégagée lors de la revue de la littérature consistait à dire qu’il est possible d’agir sur les processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent et reproduire ces processus d’une structure à l’autre. L’étude empirique soulève une hypothèse de recherche différente : la complexité des situations et la diversité des contextes rend impossible la transférabilité d’une action sans adaptation d’une organisation à une autre.

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