La GRH : Heures de travail, rémunération, Santé, Turnover
1.2 La gestion des ressources humaines
1.2.1 Heures de travail et rémunération
La notion d’équilibre temporel différencie les temps dits extérieurs et les temps personnels.
Le temps extérieur est un temps où l’individu doit se plier aux exigences du monde auquel il appartient, le temps de travail est particulièrement exigeant et contraint les temps personnels qui se composent à la fois des temps nécessaires aux besoins physiologiques (manger, dormir) et des temps sociaux (la vie de famille, la vie sociale) (Grossin, 1981).
Ces deux catégories de temps construites culturellement (Durkheim, 1912) sont donc essentielles à l’Homme pour répondre à l’ensemble de ses besoins, des besoins physiologiques jusqu’à l’estime de soi (Maslow, 1970).
Figure A – (Maslow, 1970)
Le temps de travail est un temps de « ciment » pour une communauté mais c’est aussi une monnaie d’échange (Servel, 2016).
Les notions d’heures de travail et de rémunération ne peuvent donc pas être étudiées séparément. Du point de vue de l’entreprise, trois visions s’opposent.
La première consiste à réduire les heures de travail au strict minimum pour limiter les coûts associés, la deuxième à maximiser les heures de travail d’un même employé pour optimiser sa présence dans l’entreprise.
La troisième est davantage un juste milieu qu’une opposition : respecter les recommandations législatives nationales en permettant au salarié de travailler à temps plein sans le priver de temps de vie privée (Tremblay, Rolland, 2019).
Il est évident que ces stratégies ne sont pas utilisées dans les mêmes structures. Les contextes nationaux jouent alors un rôle important notamment sur le coût de la main d’œuvre.
La rémunération est donc au cœur des enjeux des volumes horaires du point de vue de l’entreprise mais aussi du point de vue du salarié qui offre son temps en échange d’un salaire.
L’influence des conditions du travail sur la productivité de l’entreprise
1.2.2 Santé et sécurité
L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la santé comme suit « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (1946).
La santé et la sécurité au travail (SST) englobent donc les aspects de santé ainsi définie mais également les questions de sécurité au travail : prévention des risques, gestion des accidents, réhabilitation des salariés, inspections, etc.
Ces enjeux sont considérés très différemment dans les différents pays du monde. Le travail en France est par exemple très légiféré en comparaison avec un système qui l’est très peu dans d’autres pays tels que le Koweït.
Pourtant la santé, la sécurité et le travail sont mis en corrélation dans de très nombreux articles de la littérature.
La santé et la sécurité au travail, en France du moins, se sont améliorées au cours des siècles. Une nuance est apportée à ce constat avec l’apparition, ou tout du moins l’apparition de la considération, des maladies mentales.
« Les coûts et les effets négatifs sur la santé ne sont pas pris en charge par l’entreprise mais externalisés aux travailleurs et à l’ensemble de la société » (Baril-Gingras, Fournier, Montreuil, 2016, p. 381).
Selon ces auteurs, trois déterminants rentrent en considération : le micro, le méso et le macro.
Le premier élément correspondant à la compréhension du travail, le deuxième concerne les éléments structurels de la dynamique des rapports sociaux et le dernier, le macro, explique les liens avec les politiques nationales.
Ces trois niveaux d’analyse ont été repris par d’autres auteurs qui les ont contestés.
Sans les réprouver, ces niveaux sont incomplets et ne semblent pas intégrer les différences entre les salariés au niveau micro.
Une étude sur la précarité face à la santé et la sécurité précise la notion de cumul de précarité dans quatre dimensions : la précarité du lien emploi, la précarité économique, la précarité de la reconnaissance professionnelle et la précarité du statut (Gravel, Dubé, Ducharme, Legendre, Lippel, Vergara, 2016).
Ces deux visions complémentaires permettent d’appréhender la multiplicité des acteurs impliqués dans la santé et la sécurité au travail tout en rappelant l’existence des discriminations.
1.2.3 Liberté d’association
La liberté d’association est la liberté pour des individus de s’associer pour transformer des relations individuelles en relations collectives et ce pour « limiter l’arbitraire patronale » (Stroobants, 2016).
En équilibrant les rapports de force, les employés peuvent faire valoir leurs revendications.
Echanges qui, par le passé, ont su maintenir une paix sociale et économique puisqu’en répartissant les richesses acquises par une entreprise les employés ont pu être des consommateurs (ibid.).
En parlant de la liberté d’association, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a déclaré que « le droit pour les travailleurs de constituer des organisations de leur choix et de s’y affilier fait partie intégrante d’une société libre et ouverte ».
La liberté d’association s’inscrit donc dans un modèle de société.
Lorsque la société évolue, les formats d’association et de représentation changent aussi. L’accès des femmes aux marché du travail, l’arrivée de migrants, les nouvelles formes d’emploi sont autant d’évènements qui modifient la constitution de la main d’œuvre et le rapport au travail.
La représentation et l’association en sont nécessairement impactés. L’entreprise peut alors réagir en encourageant le dialogue social et les partenariats ou en remettant en cause une représentativité trop complexe et en l’esquivant ou la conservant telle qu’elle existe traditionnellement.
Pourtant, le syndicalisme a été créé dans une période d’industrialisation, avec des emplois principalement masculins, à temps plein (Brunelle, Hayden, Murray, 2011).
Ces auteurs relèvent l’importance de faire évoluer la liberté d’association et la représentativité du personnel en considérant les évolutions sociétales.
Si les syndicats ont permis de faire avancer nombre de droits pour les travailleurs à travers le monde, il est nécessaire de rappeler que le syndicalisme n’est pas présent partout.
A titre d’exemple, la Thaïlande ne permet pas dans son système législatif aux travailleurs étrangers de former un syndicat mais seulement d’en rejoindre un déjà créé.
Ainsi la défense de leurs droits est fortement différenciée pour les travailleurs étrangers et les nationaux2.
1.2.4 Discrimination
Discriminer, c’est aller à l’encontre du principe d’égalité. Cela ne signifie pas simplement porter un regard ou une opinion sur un autre car il est différent mais cela veut dire refuser de traiter tous les hommes comme des êtres égaux.
La recherche du bien pour tous dans la législation doit se résumer à deux aspects : la liberté et l’égalité.
« C’est précisément parce que la force des choses tend toujours à détruire l’égalité, que la force de la législation doit toujours tendre à la maintenir » (Rousseau, 1762, p. 87).
Durkheim (1975) place le travail au cœur de la création du lien social. Selon le sociologue, la division du travail est la condition primaire à un équilibre social.
Ce phénomène « laisse aux parties leur indépendance tout en renforçant l’unité du tout » (ibid. p.6). Considérant le travail comme liant social, la question de la discrimination au travail est essentielle.
Comment un individu qui cherche, comme tout autre, à s’intégrer grâce à son travail peut-il y parvenir s’il subit des discriminations ?
Doytcheva (2018) écrit « les discriminations ne sont pas étrangères à la logique de marché. Elles peuvent lui être fonctionnelles, voire même consubstantielles […] le travail en tant qu’institution sociale demeure un vecteur essentiel d’intégration et de citoyenneté.
Les effets délétères d’un déni de justice et d’égalité n’y sont que plus accusés, mettant à mal une norme démocratique essentielle, celle de l’idéal méritocratique, et atteignant les individus au plus profond de leur image de soi et dignité.
Par ricochet, ce sont l’ensemble des règles du « vivre-ensemble » et du « faire-société » que de tels actes viennent impacter. » (p. 13 à 353).
Au-delà d’un problème lié à la gestion des ressources humaines, les discriminations menacent l’un des premiers facteurs d’intégration sociale et compromettent donc le vivre- ensemble.
1.2.5 Implication
Le modèle motivationnel de l’épuisement professionnel (MMEP) (Blais, Hess, Levesque, 2002) s’appuie sur la théorie de l’autodétermination (TAD) (Deci, Ryan, 1985, 1991).
La TAD stipule que l’être humain a trois besoins fondamentaux : le besoin d’autonomie (autrement appelé besoin d’autodétermination), le besoin de compétence et le besoin d’attachement personnel.
Toujours selon cette théorie, lorsque l’environnement social satisfait ces besoins, la motivation des personnes en cause est autodéterminée.
Au contraire, lorsque ces besoins sont brimés, la motivation est non autodéterminée. Les motivations non autodéterminées sont décrites comme « externes » : volonté d’être récompensé ou d’éviter une sanction.
Cette motivation se rapproche ainsi de celle nommée extrinsèque par Lieury & Fenouillet (1996).
La motivation autodéterminée est donc similaire à la motivation intrinsèque. Le modèle MMEP implique que les styles de leadership impactent la forme de motivation des employés.
Un management qui satisferait les besoins cités ci-dessus (besoin d’autonomie, de compétence et d’attachement personnel) favoriserait la motivation autodéterminée, à l’inverse des managements contrôlant, « brimant » ou de laisser-faire (Blais, Hess, Levesque, 2002).
1.2.6 Turnover
Le turnover, rotation du personnel d’une entreprise, est à la fois un indicateur de la satisfaction des employés d’une entreprise mais également un levier d’actions pour améliorer la productivité.
En effet, le turnover coûte en temps de recrutement, d’intégration et de formation des nouveaux arrivants et en perte de connaissances et de compétences.
M. Silva (2014) regroupe les pratiques des ressources humaines qui peuvent contribuer à la réduction du turnover : attirer et sélectionner le personnel, adapter le système de rémunération et de compensations, encourager la performance via le développement de compétences, assurer l’hygiène et la sécurité au travail et soutenir le dialogue avec le personnel et les syndicats.
La réduction du turnover signifie non seulement la réduction des coûts inhérents liés à la transition entre les employés sortants et entrants mais permet aussi de conserver la connaissance des employés.
Un turnover maîtrisé signifie également un transfert des connaissances maîtrisé.
Avant de quitter une structure une personne peut, si la gestion des ressources humaines (GRH) le prévoit, transmettre ses connaissances à un collègue ou à une nouvelle recrue.
Selon Wright, McMahan et McWilliams (1994), les compétences détenues par les ressources humaines sont transférables et ce « malgré les différences de technologies, de produits et de marchés […] les habiletés cognitives des individus sont transférables à travers une grande variété de technologies » (cité par Asselin, Boulianne, Grisé, Lévesque, 1997).
1 Les numéros de page ne sont pas accessibles dans la version consultable de ce document.
2 Thaïlande – Loi sur les relations de travail B.E. 2518 (1975), article 88
3 Les numéros de page ne sont pas accessibles dans la version consultable de ce document.
La GRH, par la formation, permet d’éviter l’obsolescence des ressources humaines. Ceci place le capital humain devant le capital matériel qui pour être au goût du jour, doit être renouvelé.
