2. La remise en cause de la validité de certaines clauses
La nullité de certaines clauses du contrat de travail sera prononcée lorsque celles-ci apparaîtront excessives et/ou attentatoires aux droits et libertés des salariés.
Ainsi, diverses dispositions du Code du travail envisagent la sanction de la nullité en ce qui concerne des mesures attentatoires à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et qui pourraient figurer notamment dans le contrat de travail.
On peut citer pour exemple l’article L.123-2 qui dispose qu’ « aucune clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans (…) un contrat de travail, à moins que ladite clause n’ait pour objet l’application des articles L.122-25 à L.122-27, L.122-32 ou L.224-1 à L.224-5 du présent code ». Ces articles concernent alors la protection de la femme enceinte et les règles protectrices de la maternité et de l’éducation des enfants.
De même, la clause discriminatoire à raison de la rémunération (inférieure à celle de travailleurs de l’autre sexe) ne sera pas considérée comme valable. Cependant, l’article L.140-4 du Code du travail prévoit dans cette dernière hypothèse non la sanction de la nullité de la clause mais la substitution de la rémunération la plus élevée dont bénéficient les travailleurs de l’autre sexe.
De même, certaines clauses ayant trait à la vie privée du salarié, sans lien direct avec l’emploi occupé, seront annulables car contraires à l’ordre public179. Ainsi, en est-il par exemple de la clause de célibat prévoyant qu’en cas de mariage, la personne sera licenciée180sauf à l’employeur de prouver l’existence d’une raison grave, péremptoire, impérieuse et évidente181.
D’autres clauses peuvent quant à elles être annulées car elles se trouvent tout simplement interdites dans leur principe par différents textes de droit social. Ainsi, certaines clauses sont interdites telles la clause « couperet »182, la clause d’indexation des salaires sur le SMIC et sur le coût de la vie183, la clause attributive de juridiction184 et la clause compromissoire185.
179 On exclut dans cette hypothèse le cas particulier des entreprises de tendance lesquelles peuvent baser leur recrutement sur l’existence d’un « projet d’entreprise » ou le développement d’une « culture d’entreprise ». Cf. G.LYON-CAEN, Les libertés publiques et l’emploi: Rapport au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, La Documentation française, coll. Rapports officiels, 1992, 169 p.
180 CA Paris 30 avril 1963, JCP 1963, II, 13205bis et cass. soc. 7 février 1968, BC V n°86.
181 La vie extra-professionnelle du salarié et son incidence sur le contrat de travail, DESPAX (M.), JCP 1963, I, 1776.
D’autres encore peuvent être valables dans leur principe mais nulles lorsqu’elles apparaissent excessives.
Dès lors, la clause de non-concurrence doit répondre à différentes conditions pour être déclarée valable : celle-ci doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur (examen de l’emploi occupé par le salarié et de l’activité réelle de l’entreprise186), le risque doit être constitué par la menace de la perte d’un savoir-faire ou d’un détournement de clientèle187et la clause ne doit pas faire entrave à la liberté du travail du salarié (la clause permettant au salarié l’exercice d’une activité conforme à sa qualification et son niveau de compétences).
La clause de dédit-formation quant à elle est définie comme la clause prévoyant une formation du salarié financée par l’employeur à condition que ce salarié reste au service de celui-ci pendant une certaine durée. Dès lors, sa validité est soumise à plusieurs conditions : la formation assurée par l’employeur doit avoir entraîné des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, il doit y avoir proportionnalité entre les dépenses engagées par l’employeur et l’obligation du salarié188. Enfin, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner189.
Les clauses susceptibles d’être annulées sont en fait relativement abondantes (clause «couperet», clause d’indexation, clause attributive de juridiction et clause compromissoire, clause d’engagement à vie, clause d’exclusivité, clauses relatives à la rémunération, clause d’objectifs190 ou de quotas, clause de mobilité géographique, clause de domicile,…)191. A cela s’ajoute l’ensemble des mentions obligatoires en matière de contrats précaires (article L.122-3-1 du Code du travail pour les CDD et article 212-4-3 en ce qui concerne le contrat à temps partiel).
Dès lors, les conditions de validité de ces clauses ont pour but essentiel soit le respect de prescriptions d’ordre public et des libertés fondamentales, soit l’information du salarié. Ainsi, il faut conclure à une volonté d’informer et de protéger le salarié, toujours considéré comme une partie faible au contrat de travail.
182 Art. L.122-14-12 du Code du travail.
183 Ordonnance du 30 décembre 1958.
184 Art. L.121-3 du Code du travail.
185 Art. L.511-1 du Code du travail.
186 Cass. soc. 18 décembre 1997, arrêt n°4996PB, SA Pluri Public c/Antoine et a. in Clauses du contrat de travail, Légi social, Dossier D-280, mai 1998, pp.2-50.
187 Cass. soc. 14 février 1995, arrêt n°739D Trécourt c/SA Puma, idem.
188 Cass. soc. 17 juillet 1987, arrêt n°84-41.056, Carrier c/Société Fiduciaire juridique et fiscale de France in Les clauses du contrat de travail, Liaisons sociales n°12990 du 17 septembre 1999, pp.5-88.
189 Pour exemple, cass. soc. 17 juillet 1991, arrêt n°2746D, Jourdan c/Société Fidal, BC V n°373.
190 Pour un exemple de jurisprudence, voir cass. soc. 13 mars 2001, arrêt n°99-41.812, Grandel c/Société Pouey international in Social Pratique n°342 du 10 avril 2001.
Cependant, si certaines de ces clauses sont annulables, d’autres seront considérées comme inexistantes. Elles pourront alors être substituées par des clauses conformes aux textes en la matière ou réduites dans leur montant ou leur champ d’application.
L’étude de la validité des clauses du contrat de travail n’est pas aisée tant elle apparaît complexe de part les différentes conditions entourant chacune de ces clauses. Dès lors, chaque employeur mérite de prendre quelques précautions lors de la rédaction des contrats de travail192. Ainsi, plus grande est encore la difficulté lorsqu’il s’agit d’appréhender la nullité de ces clauses et les conditions dans lesquelles celle-ci s’impose au juge prud’homal.
Pourtant, une vue d’ensemble de ces clauses permet de constater que là encore, le Code du travail n’a prévu la sanction de la nullité que dans des cas spécifiques laissant le soin aux juges d’apprécier le plus souvent les faits de chaque espèce. A la nullité, le législateur semble privilégier d’autres sanctions telles que la requalification.
De manière générale, les causes spécifiques au droit du travail en matière nullité semblent bien moins fréquentes qu’en droit commun des contrats. En effet, soucieux de « jouer » le protecteur des salariés, le législateur relayé en cela par les Conseils prud’homaux a multiplié les causes de non validation des contrats de travail ou de leurs clauses, si différents peuvent-ils être les uns des autres. Cependant, l’absence de validité de ces derniers n’est pas cause de nullité généralement.
Le plus souvent, en effet, c’est le requalification du contrat ou la modification de la clause qui sera prononcée et même dans l’hypothèse où la nullité sera encourue, celle-ci ne couvrira qu’une partie du contrat et non sa totalité.
191 Pour une étude détaillée, voir Les clauses du contrat de travail, SIMONNEAU (M.) et DESPLAT (A.), Liaisons Sociales, numéro spécial, n°12990 du 17 septembre 1999, pp.5-88
192 Les précautions juridiques à l’embauche, COLBEAUX (J.), Liaisons Sociales mars 2001, Chronique juridique, pp.62-63.
Dès lors, les conditions de validité issues du droit commun et du droit du travail étant posées, quelle va être l’attitude des tribunaux la matière ? Ceux-ci apparaissent en effet volontairement très soucieux des intérêts du salarié à l’image du législateur. Or, les hypothèses couvertes par la sanction de la nullité semblent déjà rares. Le juge prud’homal aurait-t-il tendance à preuve d’encore plus de protectionnisme à l’égard de la situation pécuniaire du salarié au point de faire de la nullité une sanction exceptionnelle en droit du travail ?
