Les indicateurs de prévention des conflits sociaux

Chapitre 3

Les indicateurs de prévention 

3.1. Les tableaux de bord

Tous les interlocuteurs ont un tableau de bord social qui est différencié en fonction des objectifs de l’entreprise.

Il peut être :

• ƒ hebdomadaire (RODHIA, CAP GEMINI et RATP),
• ƒ mensuel (LA POSTE)
• ƒ par branche métiers (BOUYGUES)
• ƒ par région géographique (LA POSTE)
• ƒ élaboré par le management (MGEN) ou par la DRH (les autres)

Pour la DEUTSCHE BANK, le tableau de bord doit être élaboré en fonction des objectifs que l’entreprise poursuit.

Exemple : la Deutsche Bank veut devenir une banque d’affaires + Du point de vue social cela se décline de la façon suivante : « on va vendre une partie de l’entreprise qui fait de la banque de détail + dans le tableau de bord on aura : le nombre de jours de grève, le nombre de départs… ».

LA POSTE et la RATP ont des tableaux d’analyse du climat social dont les données sont issues de notes de conjoncture voire du travail des observatoires sociaux.

3.2 Les enquêtes de climat social

Toutes les entreprises rencontrées ont des enquêtes de climat social qui se déroulent tous les ans ou tous les deux ans dont les thèmes principaux sont :

Évaluation du management (RHODIA et CAP GEMINI),

Perception des mutations en cours (LA POSTE, MGEN, BNP-PARIBAS), Satisfaction dans le travail (RATP),

3.3 Observatoire social

Seules la RATP, SNCF et LA POSTE ont un observatoire social. La MGEN fait référence à un observatoire des métiers tandis que BNP-PARIBAS et EURONEXT parlent d’un observatoire au niveau de la branche professionnelle (AFB).

3.4 Plan de communication

A l’instar de la mise en place d’une cellule de crise, on constate que les entreprises qui estiment avoir un risque mineur de conflit social dans l’entreprise ne disposent pas d’un plan de communication pré-établi en cas de conflit.

La DEUTSCHE BANK insiste sur l’importance de préparer le conflit grâce notamment au tableau de bord et au plan de communication.

Dans tous les cas, les outils sont pour elle un clignotant qui permet d’appréhender le conflit et de le préparer.

Pour BNP-PARIBAS, le plan de communication est intégré dans le Plan de Continuation d’activités, « Bussiness Continuity Plan ».

3.5 Autres : médiation

Globalement les entreprises interviewées sont favorables à l’idée de la médiation, toutefois aucun d’entre eux, sauf la RATP n’a eu à l’utiliser.

Pour les entreprises interrogées, la médiation serait utile en cas d’échec de la négociation ou en situation d’impasse.

Néanmoins certaines entreprises considèrent que c’est à la hiérarchie de jouer ce rôle (ALCAN) alors que d’autres sont d’accord pour faire appel à la médiation dès lors qu’il s’agit d’un médiateur externe (Cap Gemini)

3.6 Les indicateurs

Nous avons demandé aux entreprises quels étaient les indicateurs de prévention des conflits sur lesquels ils s’appuyait en regard des quatre axes suivants : La hiérarchie, la communication interne, le management participatif et les Instances Représentatives du Personnel.

Toutes les entreprises font appel à des indicateurs au niveau de management et des Instances Représentatives du Personnel. Il nous semble nécessaire de compléter la position d’EURONEXT et de BOUYGUES Holding.

La première entreprise s’appuie sur les quatre leviers sans que cela soit formalisé. La seconde ne dispose pas d’indicateurs au niveau de la holding, mais à un niveau local pour chacune des sociétés du Groupe.

Nous avons soumis une liste d’indicateurs, non exhaustive proposé par Jean-Louis Birien17, à nos interlocuteurs.

Les indicateurs les plus utilisés pour détecter un risque de dysfonctionnement social : l’absentéisme injustifié en premier, la baisse de qualité, la progression des petits accidents de travail et le turn-over en deuxième lieu, à égalité. La baisse de productivité en troisième.

Il semblerait que parmi les indicateurs obtenant les scores les plus faibles, certains se justifient par, soit une mauvaise compréhension de la nature même de l’indicateur, soit une difficulté à le quantifier : « appauvrissement des RH, qu’entendez vous par là ? » (Europcar et ADP-GSI)

D’autres indicateurs nous ont été proposés :

• ƒ Difficulté de recrutement à savoir une image externe dégradée,
• ƒ Le taux de réalisation du plan de formation et les résultats des évaluations,
• ƒ Le nombre de refus de mission (cas des SSII), de démissions, de licenciements, notamment pour faute, de Prud’hommes, de recours à l’Inspection du travail,
• ƒ Le nombre de contestations sur le traitement des dossiers d’administration du personnel,
• ƒ Le nombre de questions de DP, d’accords locaux. Le nombre de tracts et de jours de distribution,
• ƒ Le nombre de débrayage sans préavis, ainsi que le nombre de préavis de grève.