Théories sous-jacentes : participation employés dans GSRH

1.3.3. Théories sous-jacentes au concept de participation
Avant de nous lancer dans le cadre méthodologique, nous désirons présenter les quelques théories sous-jacentes au concept de participation. Celles-ci font référence aux principes, aux valeurs et aux buts de la participation amenés par Dachler et Wilpert (1978).
De manière générale, nous pouvons dénombrer trois grandes orientations théoriques pour expliquer le concept de participation : l’approche humaniste, l’approche démocratique et l’approche de performance organisationnelle (Heller, Pusic, Strauss et Wilper, 1998).
1.3.3.1. L’approche humaniste
Aujourd’hui, plusieurs théories mettent de l’avant l’épanouissement personnel, le développement du potentiel humain et l’importance de la santé mentale dans le contexte du travail. Ces théories considèrent la participation comme un moyen favorisant la croissance personnelle et la satisfaction au travail. En ce sens, la participation satisferait les besoins non pécuniaires des employés. L’approche humaniste considère l’employé comme une personne à part entière dans le travail. La participation vue sous cet angle contribue donc à l’accroissement de la dignité humaine (Heller et al., 1998).
1.3.3.2. L’approche démocratique
L’approche démocratique considère la participation comme une valeur sociale. Ainsi, la participation serait un modèle, un idéal, un standard moral pour la prise de décision. Les tenants de cette approche envisagent une société dans laquelle les citoyens participeraient à tous les aspects de la vie collective. Le potentiel des citoyens résiderait dans le fait qu’ils soient responsables, intéressés, informés et coopératifs face au développement de la société civile. Le partage du pouvoir est ici vu comme la voie à privilégier pour améliorer les conditions de travail et les protéger les intérêts de la population.
1.3.3.3. L’approche de l’efficience organisationnelle
L’approche de l’efficience organisationnelle explique la participation comme un moyen pour favoriser la performance des organisations. Dans leur ouvrage, Heller et ses collaborateurs (1998) résument les principaux arguments soulevés dans les études sur la participation et la performance organisationnelle. La participation favorisait notamment de meilleures décisions. L’information étant partagée à travers les niveaux hiérarchiques, plus d’un point de vue est considéré dans la prise de décision. La participation aurait aussi pour effet d’améliorer la cohésion, l’engagement et la motivation des employés. Ces derniers se montrent effectivement plus motivés et plus engagés lorsque les objectifs sont établis collectivement plutôt qu’imposés.
Dans le cadre du présent mémoire, nous retenons davantage l’approche démocratique. Celle- ci se rapproche le plus de notre conception de la participation car elle fait référence au partage du pouvoir et par extension, à la prise de décision. De plus, le fait qu’elle considère la participation comme une valeur rejoint l’idéologie des entreprises d’économie sociale, soit l’objet de notre recherche. Tel que nous l’avons expliqué dans les premières pages de ce cadre théorique, les entreprises d’économie sociale sont des organisations qui prônent la participation et la démocratie. Ceci constitue des valeurs, lesquelles servent de guide dans la détermination de leurs choix et de leurs actions.
1.4. Synthèse : Rappel des objectifs et hypothèses de recherche
En premier lieu, le cadre théorique que nous avons ici présenté nous informe sur l’économie sociale. L’étude que nous désirons réaliser s’adressant directement aux entreprises d’économie sociale, il convenait effectivement de clarifier dès le départ la signification de ce concept. D’autant plus que les contours de ce concept paraissent souvent bien vagues et imprécis. Cela dit, en nous basant sur les écrits que nous avons recensés, nous définissons l’économie sociale comme un secteur qui se constitue d’organisations ayant pour mission de produire des biens ou des services destinés à la collectivité, et ce, dans le but d’améliorer la qualité de vie de cette collectivité. La génération de profits est mise de côté pour se concentrer plutôt sur la réalisation d’une mission bienfaisante dans un climat promouvant des valeurs telles que l’autonomie de gestion, la démocratie et la participation.
En second lieu, nous nous sommes attardés au concept de GRH. Ce concept est au cœur de nos objectifs de recherche. La revue de la littérature que nous avons réalisée sur le sujet nous a permis de comprendre que la GRH est une discipline qui s’est développée au courant du siècle dernier en réponse entre autres aux mouvements sociaux et aux crises de productivité survenues. La GSRH est un champ de la GRH qui a pris particulièrement de l’ampleur et qui rejoint notre conception de la GRH. Plus précisément, nous comprenons la GRH comme un ensemble de pratiques qui ont pour but de résoudre les problèmes entourant le personnel (attraction, motivation et rétention) mais qui a aussi pour visée plus large de répondre à la stratégie et à la mission organisationnelle.
Puis, en dernier lieu, comme notre étude se concentre sur les pratiques de GRH, nous avons également inclut à notre cadre théorique quelques écrits recensés sur le sujet. Cet exercice nous a menés à la sélection de sept pratiques de GRH, soit la structure et planification, l’évaluation de rendement, la formation et développement, la dotation, la participation des employés, la rémunération et les conditions de travail. D’après nous, cet ensemble de pratiques peut être représentatif de ce que pourrait être la GRH dans une organisation.
L’exploration des pratiques de GRH constitue le mandat qui nous a été attribué par les praticiens en économie sociale. À la lumière du portrait de la GRH que nous avons dressé, nous désirons faire l’étude plus approfondie de deux concepts. Ce mémoire a pour but de vérifier l’existence de pratiques formelles en économie sociale et de vérifier l’existence d’une relation entre la formalisation des pratiques de GRH observée et la participation des employés. Ainsi, nous avons convenu que pour l’objet de cette recherche, nous considérons comme formelles, une pratique qui est régie par une ou des politiques écrites. Nous cherchons à savoir s’il existe des standards, des documents écrits, des outils concrets pour chacune des pratiques de GRH étudiées. Cette variable sera mise en relation avec la participation des employés. Valeur au centre de l’idéologie des entreprises d’économie sociale, la participation des employés est ici étudiée comme un processus par lequel les individus prennent part à la prise de décision. Ces décisions peuvent différer selon les niveaux organisationnels auxquels elles sont associées. Un sujet de décision peut être donc davantage opérationnel alors qu’un autre peut être davantage stratégique.
La participation est un concept qui s’est développé de manière parallèle à la GRH, et plus précisément à la GSRH. L’historique que nous avons dressé dans la section à cet effet nous a permis de comprendre que la participation a accompagné l’approche de la GRH orientée vers l’engagement au début du XXe siècle. Au détriment de l’approche orientée vers le contrôle, inspiré des idées tayloristes et fordistes, la gestion contemporaine semble davantage mettre de l’avant des pratiques favorables à la participation. Les employés sont perçus comme des ressources précieuses pour le développement et la performance des organisations.
1.4.1. Hypothèses de recherche
En réponse à nos objectifs, il importe de rappeler nos hypothèses de recherche. D’abord, nous nous attendons à ce que les entreprises d’économie sociale développent aujourd’hui des pratiques formelles de GRH. Malgré le nombre restreint de recherches empiriques menées sur le sujet, quelques auteurs tiennent pour acquis que les pratiques de GRH en économie sociale sont informelles, peu structurées. Cette présomption peut être attribuable au fait que des recherches ont déjà démontré un lien positif entre la taille des établissements et la formalisation des pratiques. Les organisations d’économie sociale étant bien souvent de petite taille, les auteurs en déduisent donc que les pratiques y sont informelles. Sinon, cela tient peut-être du fait que les valeurs comme la primauté des personnes sur le profit sont instinctivement associées à une gestion plus souple. Par conséquent, les entreprises du tiers secteur n’auraient pas le profil d’organisations hiérarchisées, structurées (Cunningham, 1999; Davister, 2006). Toutefois, comme nous l’avons vu dans la recension des écrits, il semblerait que cette caractéristique tende à changer, laissant place à des pratiques de gestion plus formelles, en raison des pressions venant de la compétitivité et des bailleurs de fonds (Chaves et Sajardo-Moreno, 2004). L’hypothèse selon laquelle les entreprises d’économie sociale utilisent des pratiques formelles de GRH sera vérifiée de manière descriptive.
Au regard du second objectif, soit l’existence de relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés, notre hypothèse consiste à affirmer que la formalisation des pratiques de GRH nuit à la participation des employés. Plus précisément, nous formulons notre hypothèse de la manière suivante :
Hypothèse : La formalisation des pratiques de GRH exerce une influence négative sur la participation
Cette hypothèse a été formulée eut égard aux enjeux et faits recensés dans la littérature. Les principes managériaux sous-tendant la formalisation s’opposeraient à ceux de la participation. Les auteurs craignent que la formalisation, laquelle est souvent associée au contrôle et à l’accroissement des normes, vienne dénaturer les entreprises d’économie sociale en les éloignant de leurs valeurs et de leurs principes fondateurs comme celui de la participation.
Dans la suite de ce mémoire, nous présentons d’abord de manière détaillée le portrait de l’échantillon ainsi que nos deux variables, la formalisation des pratiques de GRH et la participation des employés. Puis, nous tenterons d’infirmer ou de confirmer notre hypothèse de recherche concernant la relation entre ces deux variables. Dans le chapitre suivant, nous décrivons notre démarche méthodologique.
Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal