Participation des employés dans la GRH

1.3. Participation des employés
La participation est un autre concept majeur constituant notre second objectif de recherche. La participation nous semble un concept tout à fait pertinent, car il réside au cœur de l’identité du secteur de l’économie sociale (Bidet, 2003). À la lumière des pratiques de GRH étudiées, nous désirons donc vérifier l’existence de relation entre la formalisation et la participation des employés. Autrement dit, est-ce que le fait de formaliser les pratiques de gestion par le biais des principes de la GSRH influence la participation des employés dans les entreprises d’économie sociale ? Si nous avons déjà exposé le concept de participation en tant que pratique de GRH dans une section précédente, l’objectif que nous nous sommes fixé nous amène ici à présenter de manière plus détaillée ce concept. Comme pour les autres concepts retenus dans ce cadre théorique, nous dressons son évolution puis nous exposons ses différentes définitions et modèles. Enfin, nous présentons quelques théories sous-jacentes. Cette recension des écrits scientifiques nous conduira à préciser la conception de la participation retenue pour l’objet de ce mémoire.
1.3.1. Évolution du concept de participation
L’émergence du concept de participation des employés coïncide avec le développement de la GRH, et plus particulièrement, l’évolution de la GSRH que nous avons résumée plus haut (Kaufman, 2001). Dans l’optique de repenser et modifier le modèle de gestion dominant pour un modèle non traditionnel de GRH, les employeurs réalisent que l’objectif de sécuriser la condition des travailleurs affecte nécessairement la relation autocratique entretenue avec eux. Leur relation doit être révisée et remplacée par une plus grande démocratie industrielle.
Ainsi, la croyance selon laquelle la participation des employés est un atout indéniable pour les organisations se répand tranquillement en Amérique et ailleurs. Comme Lawler (1992) le relate dans ces deux approches de la GRH, nous passons d’un modèle autocratique, associé au taylorisme, à un modèle plus souple, celui-ci reposant sur l’engagement et la participation. L’acteur J.R. Commons, que nous avons évoqué précédemment, intervient également ici. Afin de résoudre le passage de l’autocratie à l’engagement ou de l’hostilité à la coopération, il suggère entre autres l’instauration d’un mécanisme de gouvernance démocratique (Kaufman, 2001).
En conséquence, la participation devient une composante du nouveau paradigme de la gouvernance et la GRH. Avec les années, la participation des employés devient de plus en plus reconnue et discutée. Puis, elle se joint aux « best practices » de la GSRH. Puisque l’expansion de la participation des employés s’est fait surtout en période post-fordiste, les auteurs ont tendance à associer l’origine de ce concept à la fin du XXe siècle. Or, l’écrit ici recensé de Kaufman (2001) nous confirme quelques signes émergents de la GSRH et de la participation des employés au début du XXe siècle.
Aujourd’hui, la participation est un concept en vogue. Nombreuses sont les entreprises, non seulement d’économie sociale, à tenter d’instaurer une structure participative. Suivant cet engouement, les termes pour décrire la participation ont évolué. Communément, « participer a le sens de prendre part […], l’action de faire ensemble, d’agir de concert, de coopérer dans une action exigeant plusieurs acteurs. ». (Mahé de Boislandelle, 1998, p.314). Dans une organisation, on parle de participation lorsqu’on confère une part de responsabilité au personnel. Comme plusieurs autres, Mahé de Boislandelle (1998) associe le concept de participation à celui de management participatif. En fait, selon Bosche (1992), le management participatif, la gestion participative, la participation des employés à la gestion, la décision partagée sont autant d’expressions pour désigner un même mode de gestion, soit celui où les responsabilités sont réparties entre supérieurs et subordonnés. Dans ce mémoire, nous avons choisi d’utiliser l’expression « participation des employés » pour rendre compte de la même idée.
Dans leur recherche exploratoire sur la participation des employés, Drehmer, Belohlav et Coye (2000) identifient trois conceptualisations relatives à la participation, lesquelles ont prévalu historiquement, soit la gestion participative, l’implication des employées ainsi que l’habilitation (« l’empowerment »). Nous dressons ici les principales idées associées à chacune d’entre elles.
1.3.1.1. La gestion participative
La première, la gestion dite participative, renvoie essentiellement à la prise de décision partagée (Mitchell, 1973). Elle correspond au processus par lequel l’influence et la contribution sont partagées entre les individus de divers niveaux hiérarchiques (Locke et Schweiger, 1979 dans Wagner III, 1994). L’enrichissement des tâches, le système d’information avec suggestions ainsi que la rétroaction sont des activités associées à la gestion participative (Drehmer, Belohlav et Coye, 2000). En fait, la gestion participative ouvre les canaux de communication de l’organisation pour laisser place à une plus grande transmission de l’information entre les divers niveaux hiérarchiques. Les employés sont appelés à contribuer à la prise de décision en regard de leur compétence (Mitchell, 1973). Ce style de gestion est souvent implanté dans l’objectif d’améliorer les pratiques de travail, la productivité et la performance organisationnelle.
1.3.1.2. L’implication des employés
La participation peut également être vue comme l’implication des employés. Cette seconde conceptualisation a été introduite par Lawler (1988). L’implication des employés est constituée de quatre facteurs critiques, soit la prise de décision, l’information, la formation et les récompenses lesquels peuvent se manifester à différents degrés dans une même organisation. La prise de décision se réfère au processus de décision lui-même, à la répartition de l’autorité, au niveau auquel les employés sont impliqués. La formation, quant à elle, représente la manière dont l’information circule dans l’organisation. À ce titre, Lawler (1988) considère qu’une organisation encourageant dans ses programmes des activités de formation ou une information de nature ascendante tend à favoriser l’implication des employés. Ensuite, il y a la formation qui regroupe les habiletés et les connaissances développées par le personnel pour participer activement aux différents niveaux de l’organisation. Enfin, les récompenses se définissent comme l’ensemble du système de rémunération et les formes de reconnaissance, autant intrinsèques qu’extrinsèques.
1.3.1.3. L’habilitation des employés
Enfin, la troisième perspective importante à considérer dans l’évolution du concept de participation est l’habilitation des employés (empowerment). Bien qu’à l’heure actuelle, il ne semble pas y avoir de consensus sur la définition de ce concept, les auteurs s’entendent sur l’importance du pouvoir accordé aux employés. Plus précisément, selon Block (1987), l’habilitation représente la construction d’un nouveau contrat entre l’employeur et l’employé reposant sur les forces et les désirs des subordonnés de façon à encourager la responsabilisation, l’engagement et l’expression de l’individu dans l’organisation (Block, 1987). À ce titre, l’habilitation rehausse le pouvoir des acteurs (Lelouvier, 2004), il leur permet de s’approprier un plus haut niveau de contrôle et de prendre position sur leurs rôles au travail. L’habilitation peut résulter de l’instauration de nouvelles dispositions structurelles : des pratiques telles la prise de décision partagée, une rémunération basée sur la performance, un système d’information bidirectionnel (du haut vers le bas de la hiérarchie, puis du bas vers le haut) et des formations axées sur le développement des compétences (Spreitzer, 2007). « L’habilitation est l’antidote à la bureaucratie », laissant place à la créativité (Block, 1987, p.34).
Ces trois conceptualisations concluent l’évolution du concept de participation des employés. Bien qu’elles présentent certaines distinctions, Drehmer et ses collaborateurs (2000) prétendent qu’elles se rejoignent toutes sur un même point : elles considèrent toutes la participation comme un processus. La participation implique donc une logique évolutive et complexe impliquant plusieurs dimensions. Ce n’est pas un phénomène simpliste ou binaire; il peut exister des étapes, des degrés de participation.
Lire le mémoire complet ==> (Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’éco sociale)
Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires
Université Du Québec À Montréal