Communication, conflits et négociations dans l'entreprise

  1. La GRH dans les grandes banques marocaines
  2. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  3. La définition de la Gestion des ressources Humaines GRH
  4. La gestion du personne: recrutement et rémunération
  5. Communication, conflits et négociations dans l'entreprise
  6. Les styles de direction des Ressources Humaines
  7. Les domaines et les dimensions de la GRH
  8. Le rejet du modèle taylorien et nouvelles responsabilités sociales
  9. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  10. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  11. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  12. Les principales démarches classiques de la GRH
  13. La formation dans la GRH moderne : Notion et objectif
  14. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  15. La rémunération : définitions, composantes et gestion
  16. L'élaboration d'un programme de formation
  17. Transmission et évaluation de la formation
  18. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  19. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  20. Structure et organisation des banques au Maroc
  21. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  22. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  23. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  24. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  25. La conception et les défits de la GRH
  26. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  27. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  28. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  29. Le système d’information de la GRH (SIRH)

III- La communication et l’information ([1])
La communication va de l’explication du bulletin de salaire à des présentations sur la stratégie et les résultats de l’entreprise en passant par des actes de communication entre département commerciaux et de production.
Le DRG assure directement la circulation de l’information générale sur l’entreprise soit à l’intérieur de l’entreprise entre les différentes directions de l’entreprise pour arriver à l’exécution, soit au niveau externe vers la clientèle. Ou les fournisseurs.
La circulation de l’information, se base sur plusieurs moyens à savoir :
[ La réunion d’information, l’assemblée, organisée par la DRH ;
[ La presse de l’entreprise l’Audiovisuel ;
[ Et l’échange de l’information sur les expériences locales.
La politique de l’information interne, appartient à la hiérarchie de l’entreprise, c’est le cas dans les entreprises de grandes tailles (exemple ; les entreprises Multinationales).
IV- Les conflits et les négociations :
Les négociations est le processus par lequel la GRH régularise les conflits.
1-Le conflit : ([2])
Le conflit dans l’entreprise est une des données fondamentales des relations du travail. Ce n’est pas un phénomène ponctuel ou occidental de la vie de l’entreprise, même s’il témoigne parfois de l’impasse dans laquelle s’est engagé un processus de régulation. Il a des raisons multiples et complexes qui s’enracinent à la fois dans les contradictions du système économique et dans l’histoire de l’entreprise.
Le conflit peut prendre différentes expressions latentes ou manifestes, freinage, sabotage, arrêts de travail, débrayages, boycottage, absentéisme, rotation du personnel, mais la grève demeure sans aucun doute la modalité la plus visible des conflits collectifs.
Communication et conflits dans l’entrepriseTout conflit a sa propre dynamique, mais dans tous les cas, il suit ce cheminement :
*Le déclenchement peut être lié à de multiples causes (conflit latent, multiplication de demandes non satisfaites…) et se limites au départ à une catégorie professionnelle capable de se mobiliser très rapidement. Il dépend pour une bonne part de catalyseur.
*Le déroulement : dépend souvent de la première face entre les protagonistes et leur logique d’engagement dans le conflit. Si l’intransigeance domine au démarrage de la grève, les syndicats s’efforcent de donner une assise plus solide à leur revendication en mobilisant le plus de salariés possibles et en durcissant leur action.
*Le dénouement solde en principe le conflit ouvert-il permet un accord parfois minimal (prolocale de retour au travail et ouverture de négociation) et établit à nouveau le statut qu’entre l’employeur et les salariés.
-Gérer les conflits suppose la mise en place de système de régulation permettant la négociation et le respect des accords ou conventions issus de la négociation.
2-La négociation : ([3])
Nous entrons ici dans l’ère de la négociation et de discutions permanente et simultanée dans le temps et dans l’espace. Le champs de la négociation s’élargit et touche tous les sujets.
Négocier n’est plus seulement convaincre les autres de l’entreprise et même (dans le meilleur des cas) pour le bien des salariés.
Négocier devient synonyme de chercher, expérimenter ensemble pour trouver les choix techniques et sociaux les plus adaptés.
L’enjeu fondamental est que chacun y découvre des avantages : souplesse, adaptabilité pour l’entreprise, intérêt pour son travail et possibilité d’évolution pour chaque salarié. Il ne s’agit pas de négocier la mise en place d’un niveau matériel mais d’anticiper et de réfléchir ensemble aux besoins de l’entreprise et des hommes qui la composent en dépassant le simple formalisme de la négociation actuelle de nombreuses sociétés.
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études
_______________________________________________________
[1] -Idem.
[2] -J.P. Citeau, gestion des ressources humaines : Principes généraux, et cas pratiques.
[3] -J.L Birien : la pratique de la négociation sociale dans l’entreprise ; paris, CLET, 1989.

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