Les stratégies de gestion des RH des entreprises

  1. Les NTIC et la gestion des ressources humaines GRH
  2. L’explosion des possibilités de communication médiatisée NTIC – Réseaux
  3. Le monde Communicationnel des technologies de communication
  4. Problématiques liées aux NTIC: Mediologie / Imaginaire
  5. Les NTIC et le développement des pays PED
  6. NTIC et gestion des ressources humaines, TIC dans GRH
  7. Une reformulation du lien entre TIC, GRH et création de valeur
  8. L’impact des NTIC sur la maitrise des finalités stratégiques de la GRH
  9. Technologies et formation universitaire à distance
  10. Nouvelles technologies de formation: Le soutien aux apprenants et tuteurs
  11. Nouvelles technologies de recrutement: l’e-recrutement
  12. Les stratégies de gestion des RH des entreprises
  13. Les nouveaux critères de recrutement
  14. Le Système d’Information Ressources Humaines SIRH
  15. Quelles NTIC pour quelle GRH? Les NTIC et la GRH

Le nouvel état du marché du travail modifie les stotegies de ressources humaines des entreprises. Aujourd’hui, le marché de l’emploi est entré dans l’entreprise. Le recrutement par Internet fait que n’importe quel cadre peut de son poste de travail de l’entreprise se placer sur le marché de […]
Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH
Partie II : Nouvelles technologies de formation et de recrutement
Chapitre 2: Nouvelles technologies de recrutement
Section 2 : Les stratégies de gestion des ressources humaines des entreprises:
[…] quel cadre peut de son poste de travail de l’entreprise se placer sur le marché de l’emploi.
Cette situation est en train de modifier un certain nombre de pratiques de gestion.

§1 : Le rééquilibrage entre gestion collective et gestion individuelle des salaries.
On observe une poursuite plus pousse d’un rééquilibrage entre gestion collective et gestion individuelle des salariés .Les entreprises ont encore besoins d’une approche collective et équitable de la gestion des salariés. Mais individualisation prendra plus d’importance dans les années à venir. Celle-ci peut prendre la forme de rémunération complémentaire d’avantages sociaux d’aménagement du temps de travail et formation professionnelle. Il va falloir trouver rapidement le bon équilibre entre la demande individuelle et la nécessité de l’équité.

§2 : La gestion des cadres :
Deux types d’interrogation se posent envers les cadres. les entreprises ayant mis emplace les politiques les plus sophistiquées de gestion des cadres (détection des hauts potentiels, suivi des jeunes diplômes) commencent à s’interroger sur leur pertinence par rapport à la nouvelle situation du marché du travail. Ces dispositifs sont-ils suffisamment réactifs par rapport à cette nouvelle donne ? Répondent-ils à l’attente de visibilité des cadres sur leur carrier ?
Ensuite, on peut se demander comment ouvrir mieux le marché interne du travail à l’ensemble des cadres et leur donner les plus grandes possibilités de mobilité. Il serait possible de mettre en place des dispositifs d’aides aux salariés pour qu’ils y détectent mieux toutes les opportunités de leurs développements de carrière et qu’ils puissent les saisir :

§3 : La question des conditions de travail:
La question des conditions de travail mérite à présent une vigilance particulière de la part des entreprises. Le bon équilibre entre vie au travail et vie personnelle est un élément fort de la fidélisation des salaries à l’entreprise. Une nouvelle approche se fait jour, qui ne concerne pas uniquement l’hygiène et la sécurité, mais aussi l’environnement et le confort.

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