Le e-recrutement : définition, évolution, web 2.0 et recrutement
II- Point de vue des recruteurs / annonceurs
A) Thème 1 : Web 2.0 et recrutement
A) Définition du Web 2.0 et du recrutement 2.0
Définition du Web 2.0
Pour M.D.L, directrice d’un cabinet de recrutement généraliste, le Web 2.0 c’est « le Web collaboratif et interactif.
C’est non seulement la capacité à réagir par rapport à du contenu en ligne mais aussi interagir avec celui qui a posté le contenu ».
En ce qui concerne le recrutement 2.0 (e-recrutement), pour elle, cela ne veut pas dire grand chose : « les outils 2.0 (…) permettent de faciliter le sourcing de candidats pour le recruteur et pour le candidat de trouver de l’info qu’il ne trouve pas sur des sites corporate figés.
En gros, côté recruteur ; la nouveauté c’est au niveau du sourcing et de l’identification ».
Selon CR, chasseur de tête, « le Web 2.0 est un terme utilisé pour désigner une nouvelle génération de sites Internet, passant de sites web passifs (l’internaute ne fait que lire) à des sites Web interactifs (l’internaute interagit) et collaboratifs (l’internaute partage ses expériences, ses connaissances) ».
Pour TD, consultant en agence de communication RH, « le mot clé du Web 2.0, c’est partage et tout ce qui va autour, contribution, commentaires, évaluation, recommandation ».
Il explique que la différence entre le Web 1.0 et le Web 2.0, « c’est qu’il y a quelques années, il y avait très peu d’émetteurs de contenu qui parlaient à la très grande majorité de la population.
Or, aujourd’hui, on a énormément d’émetteurs, on est tous potentiellement émetteur, voire producteur d’un contenu et contributeur ».
La deuxième différence avec le Web 1.0, « c’est la recherche via Google : c’est à dire que si tout le monde peut raconter son histoire mais que personne n’a les moyens de la trouver, c’est comme si elle avait pas existé ».
Définition du recrutement 2.0
En ce qui concerne [sa] définition du e-recrutement (recrutement 2.0), il « préfère dire qu’il [se] sent plutôt à l’aise avec l’idée de communication RH 2.0 ».
Le recrutement : déf., besoin, processus, phases et 8 étapes
Il explique que les individus « ont les moyens de partager de l’information (…) et les candidats sont davantage en mesure d’évaluer les entreprises ». Selon lui, l’enjeu pour les entreprises c’est ainsi « d’organiser des remontées d’infos, de raconter ce qu’elles vivent, de dire c’est pas forcément tout rose, mais c’est plutôt rose (…) et là, il y a vraiment communication RH 2.0 ».
EG, directeur de Stepstone (jobboards et solutions RH), croit « beaucoup à tout ce qui est abonnement, flux RSS, et tous les services que l’on va pouvoir offrir aux candidats ».
Le Web 2.0, pour lui, « c’est pas le partage, le côté collaboratif.
C’est plutôt le côté réseau social (comment je fais référence à mon entreprise ? comment je contrôle ce qui se dit et comment j’informe les réseaux ? comment je recrute sur ces réseaux ? Et côté candidat, comment je m’abonne à des flux RSS sur des sites entreprise qui m’intéressent, sur des annonces, des services…Ou comment je gère et m’approprie les espaces candidats ?) et le côté abonnement à des services ».
Selon lui, le Web 2.0 « a deux aspects : le côté passif et le côté actif ».
Du côté passif : « je suis abonné à plein de blogs, je reçois plein d’infos, j’ai des flux RSS, j’ai un portail avec de l’info de mes concurrents.
J’ai le réflexe « agrégateur » et j’utilise le Web 2.0 pour capter de l’info mais je n’alimente pas de communauté, je ne poste pas de billets, ne donne pas mon point de vue ni ne poste de billets.
Je suis pas sur Facebook, j’ai pas de blog perso…ce que les jeunes de la génération Y font ! ».
Pour lui, le recrutement 2.0 c’est « communiquer autant que recruter » : « dans les entreprises, les canaux Web 2.0 sont confiés à la communication et pas au recrutement.
Les sites Web ne sont pas les outils des recruteurs mais ceux de la communication ».
Il précise que (e-recrutement) le recrutement 2.0. « c’est à la fois, permettre au client d’avoir les outils pour trier, filtrer par rapport à du scoring, par rapport à des critères pointus, fins et d’avoir des outils qui en quelques secondes leur délivre les bons CV et d’un autre côté, la possibilité de se faire référencer, par les recommandations, le réseautage… ».
Globalement, les professionnels du recrutement ont la même définition du Web 2.0 : ils en soulignent l’aspect collaboratif et interactif.
Cependant, certains comme TD et EG appuient sur l’aspect partage et le côté réseau (qui évalue, recommande, référence) et seulement une personne fait référence à la technologie 2.0 en tant que telle en abordant la notion d’abonnement à des services.
En ce qui concerne le recrutement 2.0, ils en donnent deux définitions : recrutement 2.0 = communication RH ou le fait de transformer le sourcing, le tri, le filtrage et la sélection des profils.
B) Web 2.0 et pratique professionnelle
M.D.L a commencé à utiliser les outils du Web 2.0 dans son activité, par « nécessité d’élargir les moyens de sourcing, sachant que tous les entreprises et les recruteurs sont sur les mêmes sites Internet devenus classiques et incontournables ».
Et aussi le fait de « se dire que la majorité des candidats actifs en recherche sont sur ces sites là et pour élargir le vivier et toucher les personnes en veille et même celles qui ne sont pas en recherche du tout ».
Pour elle, les supports du Web 2.0 « sont utiles parce qu’on peut identifier les profils qui ont les bonnes compétences et anticiper la mise sur le marché de ces profils (…) car une fois qu’ils sont sur Cadremploi ou sur Monster, tout le monde va les voir, les « avoir » ».
Le dernier intérêt qu’elle voit à l’utilisation du Web 2.0, « c’est au niveau du marketing viral : si tu vas sur les sites de réseaux, ou sur un forum de discussion ou sur un blog d’un type qui est expert dans un domaine, tu peux espérer qu’il relaie l’information auprès des personnes susceptibles d’être intéressées.
Ainsi, les contacts sont donc déjà qualifiés et il suffit d’un contact qui marche pour que cela suffise à rentabiliser le temps que l’on va passer à cela.
Le taux de conversion « nombre de contact / contact utile » est bien supérieur ».
La première fois qu’elle a utilisé le Web 2.0 dans son activité, « c’est il y a trois ans, avec l’avènement de viadéo à titre professionnel, et en parallèle Wikipédia d’un point de vue personnel ».
Et « concrètement, lorsqu’on a collaboré avec TMP Néo pour le site Inside Air France (…) qui est portail externe dont le contenu est alimenté par des collaborateurs internes qui s’expriment sur leur métier, à qui l’on peut poser des questions… ».
En ce qui concerne l’utilisation de supports Web 2.0, elle pense que par rapport à ses concurrents « qui mettent souvent en avant la valeur ajoutée de leur propre base de candidats », sa base de candidatures à elle « est infinie parce que c’est le Web en général et surtout très à jour par rapport à un cabinet classique qui finalement à un vivier moins à jour et plus étroit ».
En gros, elle explique qu’en tant que recruteur , « on va multiplier les axes de recherche et susciter des candidatures qu’on n’aurait jamais eues sans ces outils ».
Elle précise que « les clients veulent que ce soit dur ! Et ils ne se rendent pas compte du temps que l’on doit passer sur Internet, parce qu’il n’y a plus que Monster et Cadremploi maintenant !
Il y a Google avec tous les CV vidéo, CV libres, interactifs, les blogs…Et puis, on a déjà été contacté, par des candidats, disant « je vous ai vu sur Facebook, Viadéo, etc.…et je trouve cela bien ».
CR explique qu’elle a « rapidement décidé de faire du Web 2.0, un support pour [son] activité, en étant présents sur les réseaux sociaux professionnels spécialisés et en développant des sites cabinets interactifs, mais surtout en participant aux forums de discussion et en alimentant des blogs ».
Le cabinet de CR exploite les outils Web 2.0 « depuis 4 ans ».
Personnellement, elle a commencé à utiliser « les réseaux sociaux professionnels en mai 2004 (au commencement de Viadéo) puis la blogosphère en hiver 2004 par l’ouverture de [son] propre blog ».
Dès lors, elle utilise « traditionnellement les réseaux sociaux et les réseaux professionnels (Viadéo, Xing, LinkedIn, 6nergies, Facebook, etc.), la blogosphère et Twitter pour diffuser des offres, identifier des talents, consulter le profil de candidats.
Et plus largement, les plates formes qui permettent aux candidats de faire leur self marketing (personal branding) en alimentant des « Univers » (profils Web complets) gérant l’identité numérique, l’audience et la réputation (…) tous les outils Web 2.0 valorisant l’expression, les publications, le partage (billet, vidéo, musique, achats) et le réseautage, comme Ziki, Wikio, MyBlogLog, Technorati, Amazon, Agoravox, Jobmeeters, Dailymotion, Youtube »…
Selon CR, « tous les recruteurs n’ont pas encore systématisé la veille Internet pour en savoir plus sur les candidats qui les contactent » mais chez Elaee, « c’est une obligation », car « une recherche sur le Net vient compléter les informations fournies par le CV ».
Elle précise que « cette recherche fournit des informations de différents types » comme celles, « relatives au candidat et à ses contributions spécifiques » et d’autre part, « les informations relatives aux environnements dans lesquels le candidat a évolué, les formations suivies, les entreprises pour lesquelles il a travaillé, éventuellement sa position dans l’organigramme »…
TD explique que son agence de communication RH faisait partie « de l’accélération du Web 2.0 » car « on n’a plus le choix: les clients ne viennent vers nous que parce que l’on sait faire des choses que eux ne savent pas faire ».
Les agences de communication ont besoin de justifier leur raison d’être, « on est censé mieux connaître que nos clients l’univers dans lequel ils vivent.
Si on fait pas de Web 2.0, on ne fait pas de web du tout ».
Au niveau des outils utilisés par TD dans le cadre de son activité professionnelle, « tout passe aujourd’hui par le contributif (…) ; l’idée est de faire participer les employés sur les sites de leurs entreprises », comme cela a été le cas pour la création du site Inside Air France.
Sinon, il « pense aussi à second life ou à n’importe quel autre monde virtuel (…) ; l’idée c’est de les utiliser comme point de rencontre et pas comme média d’où l’organisation de sessions de recrutement sur ce site ».
L’objectif de ce type d’événement est de faire « une action de communication de recrutement ».
Il s’agit « de dire « j’existe », « regardez, j’utilise des moyens innovants donc je ne suis pas dépassé et je me donne une occasion de me différencier ».
L’intérêt est double car « ce n’est pas forcément qu’auprès des gens qui vont venir qu’on communique mais aussi auprès de ceux qui ne viennent pas mais disent à untel que telle session de recrutement à lieu sur second life ».
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Enfin, outre la création de mini-site de recrutement, il organise des « chats de recrutement », dont l’objectif « n’est pas purement de recruter, mais de faire passer une info, d’annoncer un truc ».
EG explique qu’ « aujourd’hui, tout va de plus en plus vite et la concurrence est rude.
Le recruteur qui répond le mieux et le plus vite aux candidats à plus de chances de le recruter.
Donc il est obligé de se mettre aux nouvelles technologies : en fonction de ses cibles de jeunes diplômés par exemple, une entreprise peut les convoquer de façon fun et sympa par SMS alors qu’il y a trois ans, c’était choquant ».
Selon lui, les recruteurs ont du se mettre au Web 2.0 car les « bons profils sont plus rares et quand il y a un an et demi, on recevait 100 CV pour un poste à pourvoir, aujourd’hui, on en a 50.
Sur la région parisienne, on est en dessous du seuil du plein emploi.
Revue de littérature et problématique, les fausses offres d’emploi
On est mieux que le « plein emploi » sur la population cadre (…) donc les entreprises cherchent de plus en plus à faire des propositions d’embauche à des promotions entières d’ingénieurs ».
Par ailleurs, il précise qu’en terme de pratiques, « ce qu’attendent à la fois les candidats et les entreprises, il y a deux aspects : l’aspect front office (espace candidat) et l’aspect back office (services aux recruteurs) ».
Sur la partie candidat, « il y a le fait de proposer des services de tri.
Par exemple, élargir les recherches par mots clés, par métiers, par postes…et maintenant on va proposer la recherche par code postal, l’approche géographique liée à des critères kilométriques ».
Côté recruteur, grâce au Web 2.0, on est en mesure de proposer « des solutions variées qui permettent d’attirer les candidats, filtrer, sélectionner, gérer l’embauche, les work-flow (outils de reporting GRH), le management de la performance et la rémunération ».
C ) Evolution du e-recrutement
M.D.L explique que « par rapport à [ses] concurrents, [elle] se démarque vis à vis de [ses] clients qui ont de plus en plus de difficulté à recruter », car « plus on paraît innovant, plus on est en avance, plus cela leur plait ».
Elle précise que le fait d’utiliser les supports Web 2.0 « sont des choses gratuites ; il n’y a pas d’achats majeurs à faire (excepté Viadéo), il n’y a que cette notion de temps à passer…donc les clients sont bien content qu’on le fasse à leur place».
Le recrutement 2.0 : sites emplois, recruteur et candidature en ligne
L’intérêt du Web 2.0 pour les chercheurs d’emploi selon elle, « c’est avant tout l’interactivité ».
Le candidat est « plus actif, [a] la possibilité de faire [son] identification : trouver des contacts, trouver des entreprises, [se faire] sa propre identité numérique (identité constituée par tous les éléments disponibles sur moi, sur Internet) ».
Néanmoins, c’est une « infime proportion qui se dit « je peux me faire référencer sur Google.
Elle précise que les supports Web 2.0 modifient aussi la « façon d’interpeller les gens : ça peut rendre les gens plus réceptifs et les interpeller ».
L’inconvénient du Web 2.0 c’est « ce trop plein d’infos qui fait que tu peux perdre beaucoup de temps, et aussi le fait que ça donne l’impression aux candidats qu’ils ont fait « le boulot » en étant visible sur les réseaux, visibles sur Google… ».
Selon CR, l’avantage du Web 2.0 est « sans conteste, la diffusion rapide à un grand nombre, la visibilité immédiate et l’accessibilité instantanée via mots clefs (tags) grâce à la recherche intuitive des moteurs de recherche et la richesse des profils web (vidéos, photos, recommandation) ».
La valeur ajoutée de ces nouvelles manières de recruter, par rapport à des sites emplois traditionnels, c’est principalement, « l’évolution des critères de recrutement par la richesse, la diversité, l’ouverture car orientées sur la création de valeur, l’expression des émotions et le développement du capital relationnel ».
Néanmoins, en terme d’inconvénients, « il ne faut pas oublier que tout est « repérable » sur le net et on n’enlève pas les traces écrites comme on le désire (…) et apparaissent maintenant des agrégateurs de contenus qui récupèrent des infos nominatives sans vous demander votre avis ! ».
Pour elle, un autre inconvénient du Web 2.0 est que « le Net est une source d’information additionnelle qui demande toujours à être vérifiée ou complétée. Il serait impensable de procéder à une évaluation du candidat sur la seule base des infos remontées par le net ».
En ce qui concerne TD, il considère que « le Web 2.0 propose des choses qui sont plus impliquantes ».
Il explique « que quand [on interagit] avec un site et quand [on voit] des gens qui [nous] ressemblent, [on se sent] tout de suite plus touché par l’entreprise, plus impliqué que quand [on ne fait ] que lire une brochure en ligne. Et le côté impliquant rend plus efficace l’approche candidat ».
Par ailleurs, il précise qu’ « on a trop souvent pensé les RH Web, comme si les candidats ne connaissaient rien d’autre.
Or, le problème c’est que le candidat d’aujourd’hui, grâce au Web 2.0, il connaît Amazon.fr, il connaît Youtube, il connaît Google…Donc quand il voit un site corporate dans lequel il ne peut pas interagir, il se dit qu’il a à faire à une entreprise préhistorique et peu attractive de ce fait ».
TD explique que « l’avènement du Web 2.0 devrait ainsi en toute logique amener des candidatures plus qualitatives, mais on n’est pas encore en mesure d’en juger ».
Ainsi, « plus on multiplie les sources, plus on peut aller vers des sources ciblées où j’ai moins de chance de parler à des gens qui ne sont pas intéressés par ce que je leur raconte et qui ne m’intéressent pas ».
Le ciblage est donc nettement meilleur avec le Web 2.0.
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Néanmoins, « au niveau économique, il va falloir en tant que prestataire externe, comme en interne, employer davantage de personnes pour exploiter ces sources, les identifier, parler aux communautés…
C’est beaucoup plus de temps, d’implication et probablement plus de compétences d’évaluation, qui sont trop souvent encore sous représentées ».
En terme d’évolution dans le e-recrutement, EG explique « qu’un candidat peut déposer son dossier et peut se mettre des alertes mail ou SMS et dès qu’un poste de comptable parlant japonais agrée aux normes trucs, le candidat le reçoit (…) il peut aussi avoir l’opportunité de déposer son dossier ou pas sur un site corporate : maintenant, le candidat il donne son prénom, son nom, son mail et son CV en pièce jointe et c’est tout ».
Il précise que « ce type de formule, ça rassure les entreprises car elles aiment avoir un volume important de CV même si c’est n’importe quoi (…) beaucoup de recruteurs raisonnent encore en volumétrie ».
Le e-recrutement
EG trouve différents avantages au Web 2.0 dans une démarche de recrutement ou de recherche d’emploi : « Avec le Web 2.0, on est en mesure de mieux qualifier une candidature puisque le candidat multiplie les risques de se faire démasquer.
Il suffit d’aller sur Google pour trouver l’historique de ce qu’un candidat a fait ».
Il évoque les différents services rendus par le Web 2.0, « à la fois pour le candidat, de s’inscrire à des évènements, de donner des plans d’accès, de s’inscrire à des RDV, de gérer des calendriers, des plans d’entretiens… et pour le recruteur de faire du marketing RH, définir des cibles, envoyer des campagnes de mailing, de suivre et tracer des candidatures (relances)… ».
En terme d’inconvénients, il explique « qu’à vouloir faire trop simple, en quelques minutes ou une heure, je peux m’inscrire en tant que candidat sur 150 sites et postuler.
Avec google vous avez le remplissage automatique, vous avez le principe de parcing donc à partir d’un CV électronique, ça remplit automatiquement tous les champs…Et vous ne savez même pas chez qui vous avez postulé. Et cela revient à faire du spam de candidatures que le e-recrutement classique limitait, parce qu’il fallait remplir des champs, qualifier sa candidature, se créer son espace candidat ».
Comme ses confrères, il précise que « l’électronique présente l’avantage et l’inconvénient de tracer exhaustivement et pour toujours (…) d’autant plus avec le Web 2.0 on peut commenter, tagger…
Alors comment les gens font leur tri ? Comment ils gèrent ce flux d’information ? ».
Lire le mémoire complet ==> (Dans quelle mesure les supports Web 2.0 participent-ils à la promotion de soi lors de la situation de e-recrutement ?)
Master 2 – Mémoire de recherche – Spécialité : Psychologie Sociale
Université Catholique de l’Ouest – Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées
