2. Les règles relatives au consentement des parties au contrat.
« Les ouvrages de droit du travail n’accordent le plus souvent qu’un regard distrait à la théorie des vices du consentement dans le contrat de travail125. Il est vrai que, de manière traditionnelle, cette théorie occupe une place plutôt marginale dans le contentieux social »126.
Telle est la position en la matière de monsieur MOULY. Cependant, ce dernier concède immédiatement que « les employeurs cherchent de plus en plus à se libérer du contrat en invoquant sa nullité, pour ne pas avoir à respecter le droit-contraignant du licenciement »127. De même, on l’a vu, le salarié peut avoir intérêt au prononcé de la nullité du contrat le liant à l’employeur.
Prenons l’hypothèse d’un vice prenant la forme d’une violence exercée contre le salarié. Il y aura violation des articles 1111 et suivants du Code civil, et dès lors nullité du contrat de travail, en cas de « contrainte physique ou morale (…) illégitime exercée sur une personne afin de la déterminer à contracter »128.
Puisqu’on invoquait plus haut la volonté de protéger les intérêts financiers du salarié de part les tribunaux et les textes législatifs, on peut se poser légitimement se poser ici la question de savoir si l’état de nécessité dans lequel peut se trouver le salarié est susceptible ou non de constituer un acte de violence.
Or, il apparaît que rares sont les décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation ayant admis l’annulation d’un contrat de travail conclu sous l’influence d’un besoin pressant d’argent sauf à constater dans une telle hypothèse l’acceptation de « clauses draconiennes pour le salarié » 129. Dès lors, l’exploitation d’un état de nécessité par l’employeur ne saurait pas sanctionnable par la nullité, ce dernier n’ayant pas « abusé de la situation » comme la jurisprudence a déjà pu le constater130.
Dès lors, le constat opéré par messieurs LYON-CAEN, PELISSIER et SUPIOT, traduit bien la position de la jurisprudence en matière de nullité pour violence à l’égard de l’un des contractants. En effet, selon ces auteurs, « la Cour de cassation considère qu’il ne saurait y avoir violence morale, cause de nullité, quand les circonstances et la nécessité d’assurer sa subsistance font accepter des conditions draconiennes au travail.
Il en va différemment quand l’employeur, abusant de son autorité, exerce lui-même une pression personnelle sur le travailleur… »131. Cependant, il faut admettre que la jurisprudence n’est pas tout à fait hostile à considérer l’état de dépendance économique comme une forme de violence à l’exemple d’un arrêt de la première chambre civile de la Cour de cassation en date du 30 mai 2000132.
Les hypothèses rencontrées en jurisprudence concernant une violence que subirait le salarié de la part de l’employeur couvrent dès lors, au vue de certaines espèces, l’exécution du contrat de travail, ce vice étant invoqué au moment de la rupture du contrat133. « La considération de la violence, lorsqu’elle est retenue, ne conduit pas à restaurer la relation de travail mais permet d’imputer à l’employeur la responsabilité de sa rupture134 »135.
125 Cf. cependant, COUTURIER (G.), Droit du travail, 2ème éd., t.1, n°71.
126 MOULY (J.), note sous cass. soc. 30 mars 1999 Madame Poupardin, épouse Minaud c/SA Elsydel, arrêt n°1499P, JCP G 1999, II, 10195 et JCP E 2000, II, pp.1236-1240.
127 Idem.
128 VERKINDT (P.-Y.), La nullité du contrat de travail, Droit du Travail et de la Sécurité Sociale 1994, pp.1-2.
129 Cass. soc. 5 juillet 1965, BC IV n°545 ; RTD Civ 1966, p.283, obs. J.CHEVALLIER.
130 Cf. pour exemple : cass. 1ère civ. 24 mai 1989, BC I n°212.
131 LYON-CAEN (G.), PELISSIER (J.) et SUPIOT (A.), Droit du travail, Dalloz-Sirey, collection Précis, 19ème éd., 1998, n°272.
132 Cass. 1ère civ. 30 mai 2000, D.2000, IR, p.180.
133 Cass. soc. 30 octobre 1973, BC V n°541 et cass. soc. 4 juillet 1974, BC V n°418.
134 Cass. soc. 13 novembre 1986, BC V n°520 et cass. soc. 4 juin 1987, BC V n°355.
135 G.LOISEAU, L’application de la théorie des vices du consentement au contrat de travail, op. cit., note 14, p.583.
S’agissant de l’erreur et du dol, ces vices du consentement connaissent aujourd’hui un plus vif intérêt de la part des personnes susceptibles d’invoquer devant le juge prud’homal la nullité du contrat de travail.
Selon monsieur LOISEAU, « quoique le droit français n’admette qu’exceptionnellement que le consentement puisse être vicié au regard de la personne du contractant136, un tel vice est susceptible d’affecter la conclusion du contrat de travail. Le caractère intuitu personae de celui-ci semble l’y prédisposer ; mais il faut encore distinguer suivant que la personne considérée est celle de l’employeur ou celle du salarié »137.
Or, c’est l’employeur qui invoquera le plus souvent ces causes de nullité du contrat. En effet, la considération de la personne de l’employeur importe peu au salarié pour qui les éléments les plus importants à la relation de travail concernent la rémunération et les conditions de travail138.
Selon l’article 1109 du Code civil, le consentement n’est pas valable lorsqu’il est donné par erreur. Cette erreur peut porter sur la personne du contractant, le salarié, mais encore faut-il que la considération de la personne ait été déterminante du consentement de l’employeur139.
Cette cause de nullité est rarement invoquée lorsque l’erreur porte sur l’identité physique ou l’identité civile. Dans cette hypothèse, les juges écartent la nullité considérant que l’identité du salarié n’a pas pris place dans le consentement de l’employeur140. « En fait, lorsque l’employeur se trompe ou est trompé (hypothèse du dol), c’est plutôt sur certaines qualités du salarié »141.
Dès lors, il ne faut pas opérer de distinction entre erreur et dol en matière de nullité du contrat de travail, ces deux notions ayant tendance d’ailleurs à se confondre lorsqu’est invoqué un vice touchant la validité du contrat. Bien que différentes, ces deux notions semblent plus intéressantes à étudier, en la matière, sous l’angle des qualités ou des omissions réellement sanctionnables par la nullité du contrat de travail.
Précisons tout d’abord que l’erreur qui serait invoquée par l’employeur ne peut être retenue comme cause de nullité que si cette dernière apparaît excusable. Ainsi, ne saurait invoquer cette cause de nullité l’employeur qui n’a pas utilisé tous les moyens mis légalement à sa disposition pour connaître la situation véritable du salarié142.
Commentant un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 3 juillet 1990143, monsieur MOULY constate que les juges reprochaient en l’espèce à l’employeur son « manque de curiosité » s’agissant d’un candidat au poste de directeur général d’une société, l’employeur ayant ici pêché par son manque d’indiscrétion. Dès lors, il souligne que « la déloyauté du salarié se trouve effacée par la négligence coupable de l’employeur ».
136 En ce sens, article 1110 alinéa 2 du Code civil.
137 G.LOISEAU, précit., p.587.
138 Cf. cependant, TGI Paris 17 novembre 1967, D.1968, p.407, note G.LYON-CAEN.
139 Cass. soc. 23 janvier 1992 SARL Oreda, BC V n°47 ; RJS 1992 n°240.
140 Cass. req. 17 janvier 1911, S 1912, I, 518.
141 G.LOISEAU, précit., p.588.
142 Cass. soc. 3 juillet 1990 Racy c/ Société Cart Expert France et a., BC V n°329 ; RJS 1990 n°753 ; D.1991, p.507, note J.MOULY.
143 J.MOULY, note sous cass. soc. 3 juillet 1990, D.1991, p.507.
Cela signifie-t-il pour autant que l’employeur doit parer à toute éventualité et demander la maximum d’informations à son futur salarié dans le but de ne pas se voir reprocher par la suite ses propres erreurs dans le choix de ses subordonnés ? Il faut prendre en compte, à ce stade de la réflexion, la Loi du 31 décembre 1992 « relative au recrutement et aux libertés individuelles »144 ainsi que les dispositions de l’article L.122-45 du Code du travail.
En effet, le premier de ces textes n’autorise l’employeur qu’à demander au candidat à l’embauche des informations présentant « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Ainsi, selon monsieur LOISEAU, « les qualités personnelles du salarié qui n’intéressent pas directement l’emploi en cause, et ne peuvent donc être demandées ni prises en compte lors de l’embauche, sont légalement indifférentes au consentement de l’employeur qui ne peut, de leur chef, se prévaloir d’un vice »145. Dès lors, il convient de distinguer les qualités sans lien avec la prestation de travail et celles se rapportant à l’emploi proposé.
En ce qui concerne les qualités sans lien avec la prestation, ces dernières ne peuvent entraîner la nullité du contrat. Le Code du travail dispose de plusieurs articles146 énumérant les qualités dont l’employeur n’est pas en droit de les prendre en considération lors de la conclusion du contrat de travail et a fortiori lors d’une procédure en nullité dudit contrat au cours de laquelle il évoquerait l’erreur ou le dol.
Ainsi, nombreux sont les exemples de jurisprudence où, de façon générale, les qualités personnelles du salarié ne constituent pas un motif de nullité ou de licenciement quand bien même le salarié aurait provoqué, au vue des faits présentés, l’erreur de l’employeur147.
En ce qui concerne les qualités se rapportant à l’emploi proposé, la logique est l’opposé de la précédente. En effet, l’employeur doit pouvoir invoquer un vice du consentement dont il serait victime et qui se rapporte aux qualités du salarié, qualités nécessaires pour la bonne exécution de la prestation de travail.
Il est donc nécessaire d’établir un rapport immédiat entre les qualités requises et la prestation de travail demandée. Or, la jurisprudence semble exiger que la qualité absente ou indésirable soit réellement de nature à affecter l’exécution de la prestation de travail du salarié148.
On citera par exemple la disponibilité du salarié (la nullité est alors encourue en l’absence d’informations données à l’employeur à ce propos notamment en présence d’une clause de non-concurrence) et les qualités professionnelles faisant défaut (absence de compétences effectives pour exercer l’emploi dont la formation149 et expérience professionnelle150).
144 insérée dans le Code du travail notamment à l’article L.121-6.
145 G.LOISEAU, précit., pp.588-589.
146 Art. L.122-45 ayant trait aux discriminations et l’article L.122-25 sur l’état de grossesse.
147 Par exemple, cass. soc. 17 octobre 1973, JCP 1974, II, 17698, note Y.SAINT-JOURS (salarié n’ayant pas révélé sa qualité de prêtre) et cass. soc. 25 avril 1990 L’ARBRE, BC V n°186 ; D.1991, p.507 , note J.MOULY ; JCP G 1990, IV, p.233 (silence gardé par le salarié sur son passé pénal).
Toutefois, « si l’employeur a ainsi le pouvoir et le devoir de se renseigner sur la personne de celui qu’il recrute, le salarié n’est pas tenu réciproquement à son égard d’une obligation d’information ». C’est pourquoi en matière de dol de la part du salarié, on a pu parler d’« exclusion progressive du dol »151 par les tribunaux, d’ « interprétation «travailliste» de l’article 1116 du Code civil »152 et de « droit au mensonge »153(Paragraphe 2).
Après l’étude de ces conditions de validité du contrat de travail, il faut donc constater que celles-ci sont similaires au droit commun des contrats. En effet, leur violation entraîne de facto la nullité du contrat et sont prises en compte de manière plus ou moins semblable aux juridictions civiles.
Cependant, il faut ajouter certaines conditions inhérentes au droit social. On l’a vu précédemment, certaines informations n’ont pas à être fournies par le salarié à l’employeur ce, même dans l’hypothèse où ce dernier ne se renseigne pas sur le sujet qui l’intéresse.
Pourtant, il faut ajouter à ces causes de nullité d’autres causes spécifiques à la validité du contrat de travail. C’est d’ailleurs à ce stade de la réflexion qu’interviennent notamment les règles en matière de formation de ce contrat.
148 G.LOISEAU, op. cit., p.591.
149 Cass. soc. 17 octobre 1995 Simon c/Société Debroise-Filliol et a., arrêt n°3790D, JCP E 1996 n°543, note O.RAULT ; cass. soc. 30 mars 1999, arrêt n°1499P, JCP G 1999, II, 10195 et JCP E 2000, II, pp.1236-1240, note J.MOULY ; D.2000, somm. comm., p.13, chr. I.OMARJEE (informations inexactes sur les diplômes).
150 Cass. soc. 16 février 1999 Mademoiselle Bentenat c/Insitut Interprofessionnel de formation pour l’industrie et le commerce, arrêt n°853P, Dr. Soc. 1999, pp.396-397 ; D.2000, pp.97-100, note AUBERT MONTPEYSSE (T.) (mention d’un emploi figurant sur le CV alors que simple stage).
151 J.MOULY, note sous cass. soc. 30 mars 1999, JCP G 1999, II, 10195 et JCP E 2000, II, pp.1236-1240.
152 Idem.
153 I.OMARJEE, Le dol à l’épreuve du contrat de travail, D.2000, somm. comm., p.13 ; voir également, cass. soc. 5 octobre 1994, Les Petites Affiches du 23 août 1995, n°101, p.16, note ADOM (K.) (CV et lettre d’embauche écrits de la main de l’épouse du candidat).
L’étude de ces conditions a alors pour but de rendre compte du caractère particulier de la validité du contrat de travail et donc, a fortiori, de l’action en nullité de ce contrat.
