L’intelligence comportementale et le caractère des individus
2. Incidence de l’intelligence comportementale sur le caractère des individus
2-1 : La construction de projet professionnel
En se référant au modèle de Goleman, la compétence comportementale est une capacité acquise fondée sur l’intelligence émotionnelle.
Les compétences comportementales impliquent une maîtrise non seulement des sentiments mais aussi des éléments cognitifs : c’est la concordance entre la pensée et les sentiments.
« Selon le guide de production d’une analyse de métier ou de profession (d’une société Québécoise de développement de la main d’œuvre) : la compétence constitue l’intégration fonctionnelle des savoirs liés à l’exercice d’un métier ou d’une profession. Les savoirs correspondent au savoir- connaissance, au savoir faire et au savoir être» (Yaich, 2005, p 3).
Le savoir connaissance est l’ensemble des connaissances, théoriques ou techniques provenant principalement de l’éducation universitaire.
Le savoir faire est l’ensemble des démarches, procédures et stratégies nécessaire à l’exercice d’un métier ou une profession. Le savoir être, quant à lui, est composé d’attitudes et de comportements adéquats pour l’exercice d’une profession.
L’institut Canadien des Comptables Agréés accorde une grande importance aux compétences des comptables agréés.
En fait, « la compétence comprend une vaste gamme de connaissance, d’habileté, d’attitudes et de comportements observables qui pris ensemble constituent la capacité de rendre un service professionnel déterminé » (ICCAa, 2005, p 5).
Il en résulte qu’un professionnel comptable est compétent lorsqu’il sait agir pour réaliser une tâche particulière : il maîtrise les connaissances théoriques et techniques nécessaires pour l’exercice de la tâche (cadre conceptuel, normes professionnelles les lois et décrets), il sait comment faire ainsi que « comment être » : la manière de se comporter.
De même, pour la réussite dans la construction de son propre projet professionnel, le comptable se doit d’être optimiste, ambitieux, motivé et principalement enthousiaste. Une connaissance suffisante du marché, des conditions socio- économiques et de l’environnement concurrentiel est, aussi, cruciale.
2-2 : Comportement éthique et professionnel
Pour satisfaire l’exigence de fiabilité et de confiance de leurs clients, les experts comptables doivent avoir un comportement éthique et professionnel dans l’exercice de leur métier.
Selon la grille de compétences des comptables agréés de Canada « qu’ils soient nouvellement admis ou très expérimentés, tous les comptables agréés doivent adhérer à un ensemble de valeurs éthiques et adopter un comportement professionnel.
Un comportement intègre, qui respecte ces valeurs, est un aspect fondamental de l’engagement de la profession à rechercher l’excellence et à protéger l’intérêt public » (ICCAa, 2005, p 17).
Dans ce qui suit nous reprenons les termes de la grille de compétences ci-dessus indiquée, adaptés au contexte Tunisien.
Etre intègre signifie agir de façon éthique et honnête, exécuter son travail en toute objectivité et conserver son indépendance, dans les faits et en apparence, lors de la prestation de services indépendants.
C’est cet engagement à faire preuve d’intégrité dans tout ce qu’ils font qui confère aux comptables leur réputation de fiabilité, et qui leur vaut la confiance de leurs clients, de leurs employeurs et du grand public.
Un comportement éthique et emprunt de professionnalisme implique :
- protéger l’intérêt public
- agir avec compétence, de manière honnête et intègre
- accomplir son travail avec le désir d’exercer une diligence raisonnable
- conserver son objectivité et son indépendance
- éviter les conflits d’intérêts
- protéger la confidentialité de l’information
- faire preuve de courtoisie professionnelle
- maintenir et renforcer la réputation de la profession
- adhérer aux règles de déontologie.
2-3 : Stratégie de recrutement
Au sein des cabinets comptables, chaque directeur de cabinet a une stratégie de gestion des ressources humaines. Etant donné que la qualité des travaux comptables dépend en premier lieu des qualités des employés, une attention particulière doit être accordée à la stratégie de sélection du personnel et des collaborateurs.
Les nouvelles recherches en la matière ont mis l’accent sur l’utilité de l’intelligence comportementale comme critère de sélection dans le processus de recrutement.
Selon Goleman (1999, p 362), les critères de sélection des candidats chez le cabinet « Egon Zehnder International : cabinet international de recrutement » sont au nombre de quatre, le premier est purement cognitif et les trois autres exigent des compétences comportementales :
- 1ér critère : capacité de résolution des problèmes, le raisonnement logique et la capacité d’analyse
- 2ème critère : la construction de relation : savoir travailler en équipe, avoir de la confiance en soi, de la présence et du style, être empathique et savoir écouter, avoir la capacité de communiquer une idée, montrer maturité et intégrité;
- 3ème critère : la passion du résultat : montrer de grandes capacités d’initiative, d’énergie et un sens de l’urgence qui se reflètent dans les résultats, posséder un jugement et un bon sens solides, être indépendant, mû par l’esprit d’entreprise, imaginatif, avoir la capacité de direction;
- 4ème critère : les qualités personnelles : posséder les qualités d’ami, de collègue et d’associé, être honnête et conséquent avec ses valeurs morales, motivé, sociable avec un certain brio et un sens de l’humour, modeste, avoir une vie personnelle épanouie et des centres d’intérêts en dehors du travail, comprendre l’entreprise et ses valeurs.
Pour Christian Bourion, lorsque deux candidats peuvent fournir « exactement » la même quantité et qualité de travail, la tendance est généralement d’arbitrer sur la base des qualités personnelles et des compétences comportementales.
En conséquence, le candidat finalement choisi doit posséder, outre les compétences professionnelles, des qualités personnelles et des compétences lui permettant de s’harmoniser avec l’environnement général du cabinet.
Il doit être empathique, capable de travailler en équipe et de collaborer, digne, indépendant : il doit posséder les habiletés comportementales nécessaires pour occuper le poste de travail efficacement. C’est le « coefficient émotionnel ou comportemental du poste » (Yaich, 2005, p 13).
