Les restrictions prétoriennes aux droits fondamentaux des salariés – Paragraphe 2 :
Bien avant que la « vie personnelle » n ‘entre dans son vocabulaire, la Cour de cassation s’est efforcée de restaurer les Droits de l’homme dans l’entreprise. Paradoxalement, elle reconnaît une forme de supériorité pour tout ce qui touche à « l’intérêt de l’entreprise », une notion ambiguë que la doctrine n’est jamais parvenue à définir de façon univoque et qui connaît diverses applications en jurisprudence (A).
De même la jurisprudence, à partir de la notion de finalité propre de l’entreprise, a développé l’idée que certaines sociétés peuvent exiger des salariés une loyauté dépassant le lien de subordination classique : ce sont les « entreprises de tendance » (B).
A – Les restrictions justifiées par « l’intérêt de l’entreprise »
Il convient d’aborder prudemment cette notion dont la signification véritable demeure un mystère. Aussi notre ambition n’est assurément pas de la rendre plus explicite mais simplement d’observer comment la jurisprudence l’utilise pour légitimer des atteintes aux droits et libertés fondamentaux des salariés.
S’agit-il d’un intérêt économique, commercial, social ? Doit-il mettre en jeu la survie de l’activité de l’entreprise ou une simple perspective de profit ? Quant à « l’entreprise », terme bien peu juridique, elle peut être perçue aussi bien comme une entité économique tournée vers la recherche du profit que comme une structure qui rassemble des salariés et qui doit respecter leurs droits. Or les droits et libertés des salariés « ne sauraient être mis en balance avec les bénéfices escomptés par les entreprises145 ».
Toujours est-il que la notion floue de « l’intérêt de l’entreprise » fournit à la jurisprudence un fondement bienheureux tantôt pour préserver la bonne marche de l’entreprise, tantôt au contraire pour juguler les décisions de l’employeur. Ainsi par exemple, une réorganisation ne peut justifier des licenciements économiques que si elle est conforme à l’intérêt de l’entreprise146.
L’application qui nous intéresse est celle favorable à un empiétement de la subordination sur la liberté du salarié. Dans l’arrêt Roy du 19 mai 1978, l’assemblée plénière admettait déjà que des dispositions conventionnelles puissent restreindre le champ d’application des droits et libertés fondamentaux dans « des cas très exceptionnels où les nécessités des fonctions l’exigent impérieusement147 ». La bonne marche de l’entreprise l’emporte alors sur la protection de la liberté du salarié. Cela peut sembler légitime dans la mesure où l’intérêt des salariés passe par l’intérêt de l’entreprise : certaines restrictions consenties par les salariés permettent à l’entreprise de rester dans la légalité ( on songe par exemple au port obligatoire d’un équipement de sécurité) ou de rester compétitive (c’est toute la problématique de la flexibilité de l’emploi). Si l’intérêt de l’entreprise aboutit à protéger des emplois, quand bien même il faudrait concéder des abandons de liberté, alors il parait logique que la cour de cassation lui donne la priorité.
Par la suite l’arrêt Painsecq, s’il proclame la liberté de mœurs du salarié, laisse entrevoir la possibilité d’un licenciement « dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière148 ». On peut penser que cette solution laisse au travailleur l’usage de sa liberté jusqu’au moment où celle-ci se heurte à l’intérêt de l’entreprise ; autrement dit la jurisprudence utilise implicitement la théorie de l’abus de droit pour établir la limite entre la liberté d’entreprendre et le droit de mener une vie personnelle. Il est cependant regrettable que l’abus soit interprété dans le sens favorable à l’employeur et non en faveur des droits fondamentaux du salarié.
145 M.-C. ESCANDE-VARNIOL, « Les éléments constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif extra professionnel », R.J.S., 7/93, p. 403.
146 Cass. soc., 1er avril 1992, Bull. Civ., V, n° 223.
147 Ass. Plén., 19 mai 1978, D. 1978, p. 541, note Ardant.
148 Cass. soc., 17 avril 1991, Dr. soc., 1991, p. 491
Il est intéressant de noter que la jurisprudence se détache de l’idée de faute du salarié pour apprécier in concreto le trouble causé à l’entreprise. L’arrêt du 16 décembre 1997 avait affirmé que le fait du salarié relevant de sa vie personnelle ne pouvait constituer une faute, mais cela n’interdit pas aux juges de légitimer un licenciement pour motif personnel en l’absence de faute, en s’appuyant sur « l’intérêt de l’entreprise ». La notion de « finalité propre », qui n’est pas sans rappeler celle du « but recherché » mentionnée à l’article L.120-2 du Code du travail, suppose que le comportement du salarié soit en rapport avec sa vie professionnelle, avec le travail. Or c’est là l’une des principales difficultés : comment démontrer avec certitude que le comportement extra- professionnel d’un salarié est bien à l’origine du trouble dont l’entreprise se prétend victime ? Si l’on ne recherche pas l’existence d’une faute, le trouble causé à l’entreprise est délicat à imputer au salarié.
On peut penser que « l’intérêt de l’entreprise » est un concept trop vague, qui soulève trop d’interrogations pour servir d’ « alibi » à l’employeur en matière de restriction des droits de la personne. Par exemple, le trouble caractérisé doit-il être réalisé ou consiste-t-il en une menace imminente ? Une étude de Mme ESCANDE-VARNIOL montre que la jurisprudence s’est souvent contentée d’une perspective de préjudice pour que le licenciement pour motif extra professionnel ait une cause réelle et sérieuse149. Mais dans sa position actuelle, elle exige un préjudice réellement subi, un « trouble objectif » en l’absence duquel le licenciement n’est pas fondé, comme ce fut le cas de la secrétaire du concessionnaire Renault renvoyée pour avoir acheté un véhicule de marque différente sans qu’un trouble soit réalisé150.
Il serait tout de même souhaitable de ne plus recourir à la notion d’intérêt de l’entreprise pour autoriser des licenciements fondés sur des éléments de vie personnelle et de s’en tenir aux critères posés par l’article L.120-2 du Code du travail : « nature de la tâche à accomplir » et « proportionnalité au but recherché ».
Nous avons brièvement évoqué les situations dans lesquelles l’attitude du salarié dans sa vie personnelle peut avoir une incidence sur son contrat de travail par le biais de la notion d’ « intérêt de l’entreprise ». Mais lorsque le licenciement se base sur des éléments sans aucun lien avec les obligations contractuelles, ce n’est plus le contrat de travail lui-même qui est atteint par le comportement du salarié mais l’image de l’entreprise, son identité aux yeux du monde extérieur. Dans cette hypothèse, la jurisprudence va encore plus loin puisqu’elle accepte de certaines entreprises qu’elles exigent une loyauté particulièrement poussée de leurs salariés, une fidélité qui excède l’exécution de bonne foi des obligations. Ces restrictions aux droits et libertés concernent les entreprises dites « de tendance ».
149 M.-C. ESCANDE-VARNIOL, op. cit., p. 407.
150 Cass. soc., 22 janvier 1992, Dr. soc., 1992, p. 268.
B – Les restrictions propres aux « entreprises de tendance »
L’employeur peut-il dicter à ses salariés un mode de pensée et d’expression qui soit conforme à l’idéologie de l’entreprise ? C’est une question que l’on est en droit de se poser à propos de ce que l’on appelle les entreprises de tendance. Comme le soulignait un auteur, si la « fidélité physique » semble toujours naturelle, la « fidélité intellectuelle à l’entreprise » a énormément progressé au cours de ces dernières décennies151.
Certains salariés, en raison du poste qu’ils occupent, représentent ou du moins symbolisent leur entreprise aux yeux du monde extérieur. Des cadres dirigeants, des agents commerciaux véhiculent de par la nature de leur mission l’image de marque de l’entreprise, à une époque où la réputation et la reconnaissance des marques sont prépondérantes dans la stratégie des entreprises commerciales. C’est pourquoi certaines d’entre elles exigent de leur personnel une soumission et une adhésion aux objectifs poursuivis par l’employeur, ce qui ne peut s’accomplir sans altérer la liberté de pensée ou d’expression des salariés.
Mais ces entreprises ne sont pas les seules à identifier leur activité à une tendance. Le conseiller Philippe WAQUET, qui s’est penché sur la question, constate que la majorité des entreprises de tendance sont « des associations, des syndicats ou des groupements [politiques ou religieux] dans lesquels une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée152 ». En vérité tout salarié, dès lors qu’il signe un contrat de travail, se soumet implicitement à une obligation de loyauté en vertu du droit commun des contrats, principalement de l’article 1134 alinéa 3 du Code civil. Mais lorsqu’il s’engage au service d’une entreprise de tendance, cela ne signifie pas
– toujours selon M. WAQUET – qu’il adhère tacitement à la culture ou à l’idéologie de l’entreprise. La qualité d’entreprise de tendance ne suffit pas à justifier des restrictions aux droits fondamentaux, encore faut-il que l’exercice de ces droits présente une incompatibilité réelle avec l’activité de l’entreprise. C’est pourquoi les restrictions qui pourront éventuellement intervenir doivent être envisagées dans le contrat dès sa signature. C’est à tout le moins le raisonnement suivi par la Cour de cassation depuis quelques années et qu’avait initié l’assemblée plénière lors de l ‘affaire Roy en 1978 : Mme Roy a été légitimement renvoyée d’une école privée catholique au motif que « les convictions religieuses de cette dernière avaient été prises en considération et cet élément de l’accord des volontés […] avait été incorporé volontairement dans le contrat.
151 J.-E. RAY, « Fidélité et exécution du contrat de travail », Dr. soc., 1991, p. 376.
152 P. WAQUET, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », extrait du colloque Travail, liberté et vie personnelle du salarié, Gaz. Pal., 1996, tome III, p. 1427.
Depuis l’entrée en vigueur des articles L.122-45 puis L.120-2 du Code du travail, la Chambre sociale s’appuie sur les circonstances concrètes qui amènent une entreprise de tendance à licencier un de ses salariés. Comme pour « l’intérêt de l’entreprise », la jurisprudence sociale recherche si un trouble objectif rend impossible la poursuite de la relation de travail, ce qui lui permet de trancher dans des situations très délicates où les libertés fondamentales sont en jeu. Pour preuve l’arrêt du 17 août 1995 lors duquel la Cour d’appel de Toulouse a du statuer sur le licenciement par une association promulguant le culte israélite d’un salarié embauché comme « surveillant rituel ». Celui- ci avait enfreint la religion juive en commettant le péché d’adultère. Sans entrer dans des considérations religieuses qui l’auraient conduit à porter un jugement de valeur sur cette confession, la Cour a juste relevé le trouble objectif qu’un tel acte pouvait provoquer dans la communauté juive153.
La doctrine estime donc que la « communion de pensée et de foi avec son employeur » qui a pu être exigée par le passé154 n’est plus d’actualité car l’objectivité domine le raisonnement du juge. Il semble toutefois que les entreprises de tendance puissent davantage toucher aux libertés fondamentales qu’une entreprise « classique » lorsque les restrictions figurent expressément dans le contrat de travail. Dans une affaire où un salarié musulman travaillant dans une boucherie refusait de manipuler de la viande de porc, la Cour de cassation a proclamé que les convictions qui donnent lieu à des contraintes dans la profession doivent être prises en compte dans une clause spécifique du contrat155. Des restrictions particulières peuvent-elles s’insérer dans le contrat de travail conclu avec une entreprise de tendance ?
153 CA Toulouse, 17 août 1995, Baracassa, R.J.S., 3/96, n° 247.
154 Cass. soc., 20 novembre 1986, Gaz. Pal., 1987, I, p. 70.
Pour argumenter dans ce sens, rappelons que l’article L.120-2 du Code du travail impose une proportionnalité avec le but recherché et la nature de la tâche à accomplir. Or il est clair que dans ce type d’entreprise, le but recherché suppose généralement l’adhésion à une idée, à une conviction. De même si la tâche à accomplir nécessite une ligne de conduite ou une moralité particulière, en contrepartie les restrictions autorisées atteindront plus fortement le salarié dans sa vie personnelle.
Selon l’expression de M. WAQUET le « for interne », la pensée profonde et intime du salarié n’est pas menacée puisque rien ni personne ne peut le contraindre mentalement à adhérer aux convictions de l’employeur. Il constitue donc une « zone irréductible d’autonomie ». En revanche, les solutions quant au « for externe » sont beaucoup moins certaines. On sait que l’obligation de loyauté dérive de la notion de fidélité que doit le salarié à son employeur (obligation de non-concurrence, interdiction du débauchage, devoir de réserve…) mais en pratique, la fidélité dépasse fréquemment ces obligations. Le Conseil d’Etat a certes plusieurs fois rappelé que le « caractère propre » d’un établissement n’autorise en rien des atteintes aux libertés fondamentales, mais la réalité ne trompe personne : il est évident que pour être embauché dans une entreprise affinitaire, l’appartenance à une religion, un syndicat ou un parti politique ne laisse pas l’employeur indifférent. Par la suite, l’avancement du salarié va dépendre en partie de sa soumission aux règles fixées dans l’entreprise, ce qui l’amène à se prêter à ces atteintes dans sa vie personnelle. Or comment lutter efficacement contre ces atteintes si la situation n’est pas portée à la connaissance du juge ? C’est ici que le droit d’alerte reconnu au délégué du personnel doit trouver une de ses principales applications si l’on veut éviter des exceptions toujours plus nombreuses à la règle de la laïcité et de la neutralité de l ‘entreprise.
Laisser libre cours aux restrictions des libertés sous couvert d’une idéologie défendue par l’entreprise mènerait, affirme Jean Emmanuel RAY, vers « un glissement dangereux, […] le citoyen se voyant absorbé par le salarié ».
155 Cass. soc., 24 mars 1998, Dr. soc. 1998, p. 614.
Conclusion
Le concept de vie personnelle du salarié réalise un indéniable progrès pour que chacun prenne conscience que la qualité de salarié ne supplante pas la qualité d’être humain. Bien plus qu’une simple avancée terminologique, il laisse augurer un meilleur respect des droits et des libertés fondamentales dans l’entreprise avec à terme un équilibre nouveau dans la relation de travail. Un équilibre dont les maîtres mots sont « proportionnalité » et « finalité ». Grâce à une plus grande préoccupation pour les Droits de l’homme, à une objectivité rémanente de la part de la jurisprudence sociale ainsi qu’aux perspectives offertes par quelques textes prometteurs tel l’article L.120-2 du Code du travail, l’idée d’un salarié citoyen dans l’entreprise est en marche.
Toutefois la teneur de notre propos étant essentiellement prospective, il est sans doute encore trop tôt pour affirmer que cette avancée conceptuelle va supprimer soudainement, comme par miracle, toutes les atteintes intolérables qui frappent toujours la vie personnelle. Il serait plus prudent de constater que le lien de subordination, qui est l’un des piliers du contrat de travail, est en pleine évolution et qu’une nouvelle définition du pouvoir de direction semble inévitable dans un avenir proche.
Nous avions achevé nos développements sur une inquiétude quant à la fidélité excessive dont le salarié doit parfois faire preuve envers l’entreprise. Nous ajouterons simplement qu’à l’inverse, l’entreprise fait aujourd’hui bien peu de cas de la fidélité qu’elle doit envers ceux qu’elle emploie, privilégiant souvent la flexibilité au détriment des considérations humaines156. Quel sera le poids de la notion de vie personnelle du salarié face à celle de la flexibilité du travail ? L’éternel affrontement entre respect de la liberté d’entreprendre et respect des droits de la personne est loin d’être clos…
156 J.-E. RAY, « Fidélité et exécution du contrat de travail », op. cit., p.385.
Lire le mémoire complet ==> (Le concept de vie personnelle du salarié)
Mémoire de Droit Social – D.E.A. de Droit privé
Université de Lille 2 – Droit et Santé – Faculté des Sciences juridiques, politiques et sociales
Table des matières
Introduction 5
Chapitre I : La reconnaissance d’une vie personnelle du salarie garante de ses droits et libertés
Section I : L’émergence d’un concept nouveau 16
Paragraphe 1 : Les premières préoccupations en faveur de la vie extra professionnelle du salarié 17
A – L’introduction des libertés publiques dans l’entreprise 18
B – Une nouvelle liberté publique : le droit au respect de la vie privée 20
1- Un rempart nécessaire contre les ingérences de l’employeur 21
2- La généralisation du principe de respect de la vie privée 23
Paragraphe 2 : La reconnaissance d’une vie personnelle du salarié 26
A – Les insuffisances de la notion de vie privée 26
B – La substitution du concept de vie personnelle 28
1- La proposition doctrinale 28
2- Les premières applications jurisprudentielles 30
Section II : Les perspectives d’avenir : un nouvel équilibre dans la relation de travail 32
Paragraphe 1 : Un nouveau souffle donné à la protection des droits de la personnalité 33
A – Le souci d’objectivité à la naissance et à la mort du contrat de travail 33
1- La vie personnelle et le recrutement 33
2- La vie personnelle et le licenciement 36
B – Un concept nouveau pour juguler des technologies nouvelles 39
1- Le progrès technologique, une menace pour la vie personnelle 39
2- La surveillance de l’homme au travail dans le respect des droits de la personne 41
Paragraphe 2 : Une incertitude sur la sanction du droit au respect de la vie personnelle 44
A – Des sanctions encore modérées 45
B – Un plébiscite en faveur de la nullité 46
Chapitre II : Les interférences entre vie personnelle et vie professionnelle 49
Section I : Les espaces de liberté au travail 50
Paragraphe 1 : L’exercice ininterrompu des droits de la personnalité 50
A – La transposition des libertés publiques dans l’entreprise 51
B – L’interdiction des clauses attentatoires à la vie personnelle 55
Paragraphe 2 : La vie personnelle au travail : l’exemple de la loi Aubry du 13 janvier 1998 58
A – Une part de vie personnelle dans le travail effectif 59
1- La notion de travail effectif 59
2- Les moments de liberté contenus dans le travail effectif 60
B – Un accroissement de la vie personnelle corrélatif à la réduction du temps de travail ? 63
Section II : L’emprise de la relation de travail sur la vie personnelle du salarié 64
Paragraphe 1 : Les restrictions légales aux droits fondamentaux des salariés 65
A – Des restrictions à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise 66
1- Les restrictions affectant le salarié sur son lieu de travail 66
2- Les restrictions perceptibles hors de l’entreprise 67
B – Le concept de vie personnelle à l’épreuve de la réalité 69
1- Les discussions d’ordre terminologique 69
2- Les discussions sur le fond du concept 70
Paragraphe 2 : Les restrictions prétoriennes aux droits fondamentaux des salariés 71
A – Les restrictions justifiées par « l’intérêt de l’entreprise » 72
B – Les restrictions propres aux « entreprises de tendance »
