§2 : L’appréciation variable des causes de nullité du contrat de travail
L’appréciation des causes de nullité varie-t-elle lorsque le juge prud’homal est saisi d’une action en nullité du contrat de travail ? Dès cet instant, la question a vocation à se dédoubler : le juge prud’homal a-t-il la même attitude que les juges de droit commun en matière de nullité d’un contrat ? Ce juge se prononce-t-il toujours en faveur de l’une des parties au contrat, en l’occurrence le salarié ?
Le particularisme du contrat de travail est de mettre en relation deux personnes aux statuts différents. L’employeur dispose d’un large pouvoir discrétionnaire dans le choix de ses salariés tandis que ce dernier doit se plier aux directives de l’employeur pour pouvoir obtenir sa rémunération. Ce déséquilibre incontournable à toute relation salariale subit de ce fait la méfiance des tribunaux, ces derniers craignant pour la situation du salarié soumis au « bon vouloir » de son employeur.
Dès lors, l’appréciation des causes de nullité de droit commun peut paraître soumise à variation au point de considérer que l’interprétation de ces causes de nullité est propre au droit du travail et à la relation de travail (A). Or, lorsqu’il s’agit d’invoquer une cause de nullité propre au droit du travail, la tendance semble s’inversait et l’application de la sanction de la nullité apparaît sans équivoque, le juge prud’homal disposant d’une marge de manœuvre moindre en la matière (B). Cette ambivalence n’est donc pas de nature à faciliter une approche globale du régime de la nullité du contrat de travail !
A. Une interprétation «travailliste» des causes de nullité de droit commun
Selon messieurs QUETANT et VILLEBRUN, « la jurisprudence s’est efforcée d’adoucir la rigueur des solutions qu’eût entraînée l’application des principes de droit commun en matière de nullité des contrats »193. L’application des règles de droit commun semblerait donc varier selon la juridiction saisie.
Dès lors, on assiste à une appréciation différente des causes de nullité en fonction de la cause de nullité qui est invoquée devant le Conseil de prud’hommes (1). En effet, celle-ci va davantage privilégier les conséquences pratiques qu’entraînerait la nullité du contrat de travail sur la situation des parties plutôt que les éléments révélant l’existence d’un vice dans le contrat.
Mais l’appréciation des juges du fond prend encore toute son ampleur et son originalité lorsqu’est prise en compte la qualité du demandeur à l’action en nullité, le juge prud’homal préférant la poursuite de la relation de travail au prononcé de la nullité en se prononçant le plus souvent en faveur du salarié (2).
193 QUETANT (G.-P.) et VILLEBRUN (J.), op. cit., n°347
Dès lors, l’interprétation des causes de nullité de droit commun acquiert en droit du travail une originalité dont les autres juridictions ne semblent pouvoir se prévaloir.
1. La variabilité dans l’appréciation des causes de nullité
En droit du travail, la nullité du contrat reposant sur les règles de droit commun, notamment en matière de vices du consentement, est une arme efficace mise entre les mains de l’employeur pour éviter le paiement de toute indemnité de rupture qui serait due au salarié.
Certains auteurs comme monsieur MOULY n’hésite pas à considérer, dès lors, l’action en nullité comme « un moyen de contournement du droit de la rupture »194 et de constater que, de ce fait, la Cour de cassation a mis en place une « politique d’endiguement de cette théorie, et en particulier du dol, le vice le plus fréquemment invoqué par l’employeur »195.
En effet, au moment de l’engagement, l’employeur a l’occasion de poser toutes les questions ayant un lien « direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles »196 du futur salarié. Par ailleurs, celui-ci est tenu d’y répondre de bonne foi197.
A l’inverse, lorsque la question posée ne présente aucun lien avec l’emploi proposé, le salarié n’est pas tenu d’y répondre198, il peut même mentir au vue de la jurisprudence199. Dès lors, le constat de l’existence d’un dol de la part du salarié sera difficilement admis en jurisprudence de même que l’erreur de l’employeur présentera le plus souvent un caractère inexcusable200.
S’appuyant ainsi sur les notions de devoir de renseignement et d’obligation d’information, les juges prud’homaux considèrent que le fait pour l’un des contractants, le plus souvent l’employeur, de pas s’être renseigné auprès de l’autre partie au contrat de travail constitue une faute qui empêche celui-ci de se prévaloir d’un vice du consentement inhérent au contrat201.
194 Le dol du salarié. Vers une interprétation travailliste de l’article 1116 du Code civil, MOULY (J.), note sous cass. soc. 30 mars 1999, Madame Poupardin, épouse Minaud c/SA Elsydel, op. cit.
195 Idem.
196 Art. L.121-6 du Code du travail.
197 Idem.
198 Cass. soc. 25 avril 1990 L’ARBRE, BC V n°186 ; D.1991, note J.MOULY, p.507 ; JCP G 1990, IV, p.233. (le silence gardé par le salarié sur son passé pénal ne constitue pas une faute de la part de celui-ci dès lors que ce fait est sans incidence par rapport à l’emploi proposé) et, pour un exemple plus ancien, cass. soc. 17 octobre 1973 Société Fives-Lille-Cail c/David, JCP 1974, II, 17698 (salarié n’ayant pas mentionné sa qualité de prêtre lors de l’embauche).
199 I.OMARJEE, Le dol à l’épreuve du contrat de travail, op. cit.
En ce qui concerne le salarié, selon monsieur LOISEAU, « si l’éventualité d’une erreur ou d’un dol n’est pas à écarter, elle est en pratique assez modeste. Certaines règles, d’ailleurs, contribuent à en prévenir le risque »202. On peut en effet citer pour exemple les articles L.311-4 et suivants du Code du travail selon lesquels les offres d’emploi doivent faire l’objet d’une publicité non-mensongère.
Ainsi, lorsque l’offre d’emploi est faite par voie de presse, celle-ci ne doit pas comporter, sous peine des sanctions pénales prévues à l’article L.631-4, d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, « notamment en ce qui concerne l’existence, l’origine, la nature et la description de l’emploi offert, la rémunération et les avantages proposés ainsi que le lieu de travail »203.
Dès lors, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’une erreur ou d’un dol de la part de son employeur si ce dernier a pris toutes les précautions nécessaires lors de la diffusion de l’offre d’emploi ou même lors de l’entretien d’embauche (cette preuve du caractère objectif des éléments donnés de la part l’employeur lors de l’entretien sont pourtant difficiles à prouver compte tenu du caractère le plus souvent entièrement verbal de cet entretien d’embauche).
En matière de dol et d’erreur, vices du consentement de droit commun, l’appréciation par les juges du fond ne semble pas être fondée uniquement sur les éléments constitutifs de chaque vice. Prenant en compte les intérêts de chaque partie au contrat de travail, le prononcé de la nullité va s’opérer au travers du prisme du lien de subordination204.
L’employeur dispose de différents moyens pour savoir si le salarié répond aux conditions posées par le poste : questions au moment de l’entretien d’embauche, contacts avec les anciens employeurs du salarié, période d’essai possible pour savoir si le salarié a bien les compétences requises quant à l’emploi proposé,… De son côté, le salarié n’a généralement pas vocation à s’intéresser à la personne même de l’employeur205. Certes, si un vice atteignant son consentement peut être relevé, l’hypothèse reste rare en
pratique. En matière de violence, par exemple, ce vice se situera plus au moment de la modification du contrat ou lors de la conclusion d’un nouveau contrat qu’à la naissance de la première relation contractuelle. En revanche, en matière d’erreur et de dol, les hypothèses jurisprudentielles où le salarié sera demandeur à l’action seront beaucoup plus rares.
200 Cass. soc. 3 juillet 1990 Racy c/Société Cart Expert France et a., op. cit. (salarié ancien directeur d’une société mise en liquidation judiciaire).
201 Cass. soc. 7 avril 1998, BC V n°205 : la Cour de cassation écarte l’erreur et le dol lors de la conclusion d’un contrat de retour à l’emploi avec une personne qui ne remplissait pas les conditions pour que l’employeur bénéficie d’une exonération des charges sociales au motif que ce dernier « avait la possibilité de se renseigner sur les conditions à remplir pour un contrat de retour à l’emploi et de ne pas faire travailler (le salarié) tant qu’il n’avait pas obtenu les informations nécessaires ».
202 G.LOISEAU, op. cit., p.582.
203 Idem.
204 Le contrat de travail : modèle ou anti-modèle du droit civil des contrats ?, VERKINDT (P.-Y.), op. cit.
205 G.LOISEAU, op. cit., p.587.
Dès lors, lorsqu’un vice tel que l’erreur ou le dol est invoqué à l’appui d’une action en nullité du contrat de travail par l’employeur, celui-ci va voir les conditions de son existence et donc de son constat réduites. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation semble s’être donnée, au vue de sa jurisprudence en matière de nullité du contrat de travail, sa propre définition de l’erreur et surtout du dol.
D’ailleurs, certains auteurs ont alors considéré que plusieurs arrêts de cette formation de la Cour de cassation contribuaient à nourrir un débat sur l’autonomie effective ou non du droit du travail par rapport au droit civil206. Ainsi, dans un arrêt du 30 mars 1999207, la chambre sociale infirme la décision de la Cour d’appel de Paris dans une espèce où une salariée avait fourni des renseignements inexacts sur ses diplômes lors de son embauche.
En effet, celle-ci considère « que la fourniture de renseignements inexacts par la salariée lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol ». Pourtant, selon l’article 1116 du Code civil et l’interprétation qui en est faîte par les juridictions civiles, le dol est constitué dès lors qu’est constatée l’existence de manœuvres ou une réticence de la part d’une des parties contractantes.
Or, en l’espèce comme dans d’autres que la chambre sociale a eu à connaître208, l’existence d’un dol n’aurait fait aucun doute si la juridiction saisie avait appliqué strictement le droit commun des contrats.
Dès l’instant où la juridiction prud’homale est saisie d’une demande en nullité du contrat de travail, l’identité du cocontractant semble être prise en compte afin d’encadrer la demande des plus strictes conditions : ainsi, le vice du consentement invoqué par l’employeur semble tenir dans des conditions beaucoup plus sévères que le vice dont serait l’auteur cet employeur. Cela dit, il est vrai que l’employeur semble disposer de beaucoup plus de marge de manœuvre que le candidat, futur salarié de l’entreprise.
Le salarié quant à lui, est déjà victime de la position de supériorité dans laquelle se trouve son cocontractant. En effet, il ne peut que répondre ses questions, se plier aux conditions de travail posées par l’employeur, surtout dans un contexte économique difficile, ainsi qu’aux informations que lui donne celui-ci au sujet de son futur emploi.
206 Le dol à l’épreuve du contrat de travail, OMARJEE (I.), chr. sous cass. soc. 30 mars 1999, D.2000, somm. comm., p.13.
207 Cass. soc. 30 mars 1999, arrêt n°1499P, JCP G 1999, II, 10195 et JCP E 2000, II, pp.1236-1240, note J.MOULY ; D.2000, somm. comm., p.13, chr. I.OMARJEE.
208 Cf. pour exemples, cass. soc. 16 février 1999 Mademoiselle Bentenat c/Institut Interprofessionnel de formation pour l’industrie et le commerce, arrêt n°853P, Dr. Soc. 1999, pp.396 et 397 ; D.2000, JP, pp.97-100 note T.AUBERT MONPEYSSE (mention d’une expérience en tant qu’emploi alors que simple stage) et cass. soc. 5 octobre 1994, Les Petites Affiches du 23 août 1995, n°101, p.16 (CV et lettre d’embauche écrits de la main de l’épouse du candidat à l’embauche).
Dès lors, bien que des dispositions législatives relatives au recrutement aient été édictées dans le but de rétablir un «semblant» d’équilibre entre ces parties sous couvert des notions de bonne foi et de loyauté209, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation semble rester méfiante quant à l’action en nullité portée devant elle par un employeur. Ainsi, ses solutions semblent être empruntes de «favoritisme» dont le salarié serait l’unique bénéficiaire.
